【正文】 方面存在交叉和混淆不清的地方；酒店員工的人事檔案管理部規(guī)范，還沒有建立系統(tǒng)清晰的員工人事檔案，無法對(duì)員工的人數(shù)、崗位分工、流動(dòng)情況等進(jìn)行明確了解和掌控；企業(yè)的勞務(wù)關(guān)系和人事制度還未建立。我來公司的時(shí)日有限，也還沒有深入到各個(gè)部門崗位去細(xì)致觀察，所以一些觀點(diǎn)和看法可能不夠成熟和全面，以上所述幾個(gè)方面的問題是通過整理以往人力資源管理方面的資料文件分析出來的，僅代表我個(gè)人的一些片面看法。二、內(nèi)容本公司人力資源計(jì)劃包括：人員晉升、配備、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展、工資和獎(jiǎng)金等方面。制定匹配政策以確保需求與供給的一致，即制訂各種具體的計(jì)劃，包括晉升計(jì)劃、補(bǔ)充計(jì)劃、培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃、配備計(jì)劃等，保證需求與供給在各計(jì)劃時(shí)間點(diǎn)上的匹配。人力資源充分，員工素質(zhì)結(jié)構(gòu)層次明顯，但由于企業(yè)管理制度不盡合理，一定程度上影響了員工工作積極性未能發(fā)揮最大能力。在區(qū)內(nèi)主要消費(fèi)群體為一般人群，主要競(jìng)爭(zhēng)項(xiàng)目為40元以下的滇產(chǎn)名優(yōu)卷煙、湘產(chǎn)名優(yōu)卷煙、滬產(chǎn)名優(yōu)卷煙與國(guó)際名牌卷煙。⒉各生產(chǎn)線負(fù)責(zé)人對(duì)部門主管負(fù)責(zé)，部門主管對(duì)總經(jīng)理負(fù)責(zé)，總經(jīng)理對(duì)公司負(fù)責(zé)。（四）、獎(jiǎng)勵(lì)策劃⒈以職工考評(píng)為準(zhǔn)，每月每部門考評(píng)出職工總數(shù)的10%的優(yōu)秀員工，按薪資30%獎(jiǎng)勵(lì)。⒊在各大人才網(wǎng)發(fā)布招聘信息。一、部門的目標(biāo)及kpi指標(biāo)（一）2012工作目標(biāo)完善招聘管理制度，規(guī)范招聘流程，拓寬外部招聘渠道，建立與獵頭公司的合作關(guān)系，引進(jìn)專業(yè)化核心人才（全年引進(jìn)博士3—5人）。通過以平衡計(jì)分卡為考核體系的建立，為各部門設(shè)立高標(biāo)準(zhǔn)、高難度的業(yè)績(jī)指標(biāo)，并把公司戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解到每個(gè)部門、每個(gè)職員，有效的解決公司目標(biāo)、部門目標(biāo)、個(gè)人工作職責(zé)進(jìn)行有機(jī)的結(jié)合，從而達(dá)到解決過去績(jī)效考核工作中出現(xiàn)的問題與矛盾。（2012年4月份開始啟動(dòng)全公司干部任職資格評(píng)估工作，計(jì)劃五月中下旬結(jié)束所有干部任職資格評(píng)估）完善干部資源池管理，通過推行人才培養(yǎng)計(jì)劃，保證各系統(tǒng)人才架構(gòu)的完整性和組織的彈性。計(jì)劃與2家熟悉該行業(yè)的獵頭公司合作，挖掘公司急需人才。選拔內(nèi)部講師，舉辦兼職講師培訓(xùn)班，講師認(rèn)證課程準(zhǔn)備，組織講師認(rèn)證和課程認(rèn)證，為公司培訓(xùn)體系搭建邁出關(guān)鍵一步，逐步形成公司的兼職講師隊(duì)伍和基礎(chǔ)通用類課程。梳理培訓(xùn)制度、流程和入職指引，全面規(guī)范培訓(xùn)工作。如客戶，供應(yīng)商等。干部管理體系實(shí)施策略：建立干部管理制度及相關(guān)文件。優(yōu)化人力資源管理流程，與it部門一起建立oa信息管理平臺(tái)、hr信息系統(tǒng)，現(xiàn)實(shí)人力資源管理信息化。第五篇：人力資源經(jīng)營(yíng)計(jì)劃書深圳市沃特新材料股份有限公司 2014年經(jīng)營(yíng)計(jì)劃書 ahr管理中心制定： 審核： 批準(zhǔn)：深圳貝特瑞公司正處于快速發(fā)展時(shí)期，在公司的戰(zhàn)略規(guī)劃及要求指導(dǎo)下，人力資源部已從事務(wù)性工作向管理體系工作轉(zhuǎn)變。培訓(xùn)期為15天，需要筆試結(jié)業(yè)，成績(jī)可作為年晉升考核參考。（三）、薪資策劃以原合同書為基礎(chǔ)確定職位工資，主要改革方向?yàn)榭?jī)效管理，增加績(jī)效工資對(duì)工作質(zhì)量進(jìn)行薪資量化分配。要求：總結(jié)當(dāng)月工作、表彰以當(dāng)月考評(píng)為準(zhǔn)。O 競(jìng)爭(zhēng)一線競(jìng)爭(zhēng)主要是滇產(chǎn)名優(yōu)卷煙、湘產(chǎn)名優(yōu)卷煙、滬產(chǎn)名優(yōu)卷煙與國(guó)際名牌卷煙之間的競(jìng)爭(zhēng)?！懊麩焺⑷?，好味人人知”風(fēng)靡大江南北。人員供給量預(yù)測(cè)包括兩個(gè)內(nèi)容：一是內(nèi)部擁有量預(yù)測(cè)，根據(jù)現(xiàn)有人力資源及其未來的變動(dòng)情況，預(yù)測(cè)出現(xiàn)在各規(guī)劃時(shí)間點(diǎn)上的人員供給量；另一是外部供給量預(yù)測(cè)，確定在各規(guī)劃時(shí)間點(diǎn)上各類人員的可供量。我只希望通過全體人員的通力合作，能夠早日讓人力資源管理工作步入標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范化管理的軌道，營(yíng)造一個(gè)和諧溫馨、積極樂觀的人事環(huán)境。績(jī)效考核制度和一系列獎(jiǎng)懲激勵(lì)措施沒有落到實(shí)處，無法更大程度的激發(fā)員工的工作熱情及信心。（八零目標(biāo)）。貫徹整體統(tǒng)一、普遍聯(lián)系、發(fā)展變化、相互制衡、和諧有序、中正有矩六大觀念。在人力資源結(jié)構(gòu)方面，酒店人員數(shù)量龐大、分工細(xì)微、流動(dòng)性強(qiáng)，再加上酒店主要以提供服務(wù)為主，因此在酒店的人力資源管理上，更加需要精細(xì)化的人員分工、明確清晰的崗位定責(zé)、科學(xué)規(guī)范的制度流程和獎(jiǎng)罰分明的激勵(lì)考核。制定培訓(xùn)計(jì)劃培訓(xùn)計(jì)劃中包括了培訓(xùn)政策、培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)考核等內(nèi)容。這些關(guān)于降低流失率的制度的制訂同樣仍是一個(gè)酒店資源分配的計(jì)劃，它的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)該在人力資源戰(zhàn)略中得以細(xì)化。領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)方面。第二篇：人力資源計(jì)劃書酒店人力資源戰(zhàn)略與計(jì)劃又到了歲末年終，酒店也即將迎來接待的高峰，在這行業(yè)繁榮的背后，如何促進(jìn)酒店長(zhǎng)足后續(xù)發(fā)展，也是一個(gè)關(guān)鍵時(shí)機(jī)。行政部應(yīng)根據(jù)公司2003年人力需求預(yù)測(cè)數(shù)量做好后勤保障的準(zhǔn)備。獵頭、熟人推薦暫不列入時(shí)間安排。其中現(xiàn)場(chǎng)招聘主要考慮：＊＊地區(qū)（含＊＊、＊＊）人才市場(chǎng)、＊＊人才市場(chǎng)。人力資源部要按照既定組織架構(gòu)和各部門各職位工作分析來招聘人才滿足公司運(yùn)營(yíng)需求。具體招聘時(shí)間安排：1— 3月份，根據(jù)公司需求參加5至8場(chǎng)現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)；6—7月份，根據(jù)公司需求參加3至5場(chǎng)現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)（含學(xué)校供求見面會(huì)）。計(jì)劃發(fā)生招聘費(fèi)用：1萬2千元。原因有三：一是由于公司長(zhǎng)期以來員工的薪資是由公司高層決定，人力資源部缺少員工薪資管理的依據(jù)，所以給人才引進(jìn)造成一定困難，也使部分員工認(rèn)為薪資的多寡是看公司高層的感覺與親疏，而不是立足于自身工作能力，人力資源部無法給予員工合情合理的解釋；二是公司員工實(shí)際工資幾乎處于高保密狀態(tài)（不論事實(shí)是否如此，但許多人這