【正文】 四、行動計(jì)劃表五、人才培養(yǎng)計(jì)劃方案人才培養(yǎng)計(jì)劃（人力資源部).doc六、資源支持資金需求按資金預(yù)算進(jìn)行。）重點(diǎn)工作五：一體化培訓(xùn)管理體系培訓(xùn)管理策略：加大入職培訓(xùn)力度，完善入職前崗位職責(zé)培訓(xùn)并通過相關(guān)考核后方可正式上崗。渠道三：參與新能源行業(yè)的專場大型招聘會。渠道一：加大行業(yè)內(nèi)人才挖掘深度，進(jìn)入產(chǎn)品產(chǎn)業(yè)鏈找尋行業(yè)人選。（2012年六月份做啟動人才培養(yǎng)計(jì)劃，預(yù)計(jì)7月份建立干部資源池，對人才進(jìn)行有計(jì)劃的培養(yǎng)）重點(diǎn)工作四：核心人才引進(jìn)工作目標(biāo)：核心人才含技術(shù)研發(fā)、工程項(xiàng)目管理、供應(yīng)鏈管理、高級營銷管理、行政人力資源類高端人才至少8人。（運(yùn)用于人員晉升、考核、薪酬、人員培養(yǎng)等）重點(diǎn)工作三：干部管理體系干部管理策略：加強(qiáng)對干部的選拔、評估、任職能力考核、培訓(xùn)、信息管理等方面的全方位管理；通過牽引機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、約束機(jī)制和競爭淘汰機(jī)制實(shí)現(xiàn)干部管理的科學(xué)化、規(guī)范化。建立以平衡記分卡為主的考核體系，建立健全新的績效考核制度（公司及部門采用bsc的方式進(jìn)行分解目標(biāo)，個(gè)人采用pbc方式進(jìn)行目標(biāo)分解及考核），2012年1月完成所有新的績效考核體系相關(guān)制度及文件的建立。建立點(diǎn)薪制的薪酬管理體系，實(shí)施薪酬跟職位體系掛鉤，持續(xù)推動薪酬激勵(lì)機(jī)制。建立健全績效管理制度，建立以bsc為思想，以kpi考核為導(dǎo)向的績效管理體系及激勵(lì)機(jī)制，實(shí)施績效與薪酬掛鉤，與職位任職資格管理掛鉤。同一等級的專業(yè)技術(shù)人員與管理人員的工資待遇基本對等。⒋與高校聯(lián)合舉行假期實(shí)踐合作，發(fā)掘有潛力的大學(xué)畢業(yè)生。我們設(shè)立技能培訓(xùn)、管理培訓(xùn)兩種培訓(xùn)類型。⒉考勤記錄對當(dāng)月出勤率、工作績效為基礎(chǔ)對職工總數(shù)5%進(jìn)行處罰。要求：制訂依據(jù)為行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)及國家有關(guān)勞動法規(guī)。嚴(yán)格按照行業(yè)操守規(guī)范管理制度，人力資源部門直接對各部門進(jìn)行考核，不合格者按照獎(jiǎng)罰制度處理。②每月召開職工大會一次，總結(jié)并表彰當(dāng)月杰出員工。人力資源管理策劃內(nèi)容：三，針對以上分析，我對廣西南寧煙草(集團(tuán))有限責(zé)任公司的人力資源管理策劃如下：（一）、企業(yè)文化策劃“人和業(yè)誠”是廣西南寧煙草(集團(tuán))有限責(zé)任公司的核心價(jià)值觀。可抓住時(shí)機(jī)進(jìn)行改革，確保年底完成任務(wù)。在薪資方面問題較多，員工對薪資的分配不滿意。集團(tuán)下屬的南寧,武鳴二個(gè)卷煙廠，擁有從德國、意大利、英國等國引進(jìn)的具有國際90年代先進(jìn)水平的制絲、卷接、包裝和檢測設(shè)備，年生產(chǎn)卷煙能力達(dá)45萬箱主導(dǎo)產(chǎn)品除廣西唯一的“國優(yōu)”品牌“劉三姐”系列特制長咀劉三姐、特醇新品劉三姐、硬盒劉三姐、特醇劉三姐和普通劉三姐外，還有“真龍”,“金花茶”、“高峰”“槐花”、“達(dá)妮”等廣西名優(yōu)品牌，產(chǎn)品除在廣西區(qū)內(nèi)銷售外，還銷往北京、上海、遼寧、江蘇、浙江、內(nèi)蒙古等十幾個(gè)省、市、自治區(qū)。在各分類計(jì)劃的指導(dǎo)下確定具體實(shí)施計(jì)劃的工作方案。預(yù)測具體程序?yàn)椋海?）預(yù)測企業(yè)未來生產(chǎn)經(jīng)營狀態(tài)；（2）估算各職能工作活動的總量；（3）確定各職能及各職能內(nèi)不同層次類別人員的工作負(fù)荷；（4）確定各職能活動及各職能活動內(nèi)不同層次類別人員的需求量。三、基本程序核查現(xiàn)有人力資源是人員供給預(yù)測的基礎(chǔ)，它的關(guān)鍵在于弄清現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布狀況。同時(shí)，我也希望在工作的開展過程中能得到上級領(lǐng)導(dǎo)部門的認(rèn)可和支持，在工作的開展中，難免會涉及到各個(gè)部門員工的日常工作。如果有什么不對，還望批評指正。我認(rèn)為通過建立科學(xué)規(guī)范、清晰明確的的崗位說明書，可以讓每個(gè)員工更能清楚的了解自己需要做什么、應(yīng)該做什么和應(yīng)當(dāng)怎么做的問題，不至于在日常工作中無所事事，不清楚自己應(yīng)盡的工作職責(zé)和自己所承擔(dān)的工作責(zé)任。勞務(wù)關(guān)系是指公司和員工簽訂的法律規(guī)定的勞務(wù)合同關(guān)系，這對于酒店來說不是可有可無的東西，在現(xiàn)階段人們的法律意識日漸強(qiáng)化的環(huán)境下，如果有人以此為依據(jù)訴諸法律，也會給企業(yè)的正常運(yùn)營和口碑形象形成不好的影響。四、規(guī)范制度化管理所追求的目標(biāo)決策制定零失誤、產(chǎn)品質(zhì)量零次品、產(chǎn)品客戶零遺憾、經(jīng)營管理零庫存、資源管理零浪費(fèi)、組織結(jié)構(gòu)零中間層、商務(wù)合作伙伴零抱怨、競爭對手零指責(zé)。體系完整。三、規(guī)范制度化管理的特征系統(tǒng)思考。制度化管理則要求從領(lǐng)導(dǎo)班子開始，制定建立一套科學(xué)合理、符合實(shí)際的規(guī)章制度；建立獎(jiǎng)罰分明的績效考核機(jī)制，通過一系列標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范的制度條例約束，從而確保工作的高效執(zhí)行。總之，人力資源戰(zhàn)略和計(jì)劃將幫助酒店規(guī)劃好人力資源的發(fā)展，破除人力資源管理的盲目性，為酒店的永續(xù)發(fā)展提供巨大的支持第三篇：人力資源月度計(jì)劃書人力資源管理月度計(jì)劃書人力資源規(guī)范制度化管理初步進(jìn)程新東方大酒店行政與人力資源部2011年11月3日淺談人力資源管理的規(guī)范制度化管理酒店是一個(gè)集多種功能于一體的消費(fèi)場所，商務(wù)旅游、住宿、親朋聚會、大型會議的舉辦，等等；出入人員繁雜，流動性大，因而需要規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化、流程化的管理。其中包括招聘政策、績效考評政策、薪酬與福利政策、激勵(lì)政策、職業(yè)生涯規(guī)劃政策、員工管理政策等等。因?yàn)樗笠愿挥袆?chuàng)造性、高度參與的方法處理未來經(jīng)營和技術(shù)上的不確定性問題。制定職務(wù)編制計(jì)劃的目的是描述未來的組織職能規(guī)模和模式。對于酒店來說，問題在于關(guān)鍵性或重要人才的流失率一直居高不下，而員工流失率低的酒店大多都有正規(guī)的留住核心員工的戰(zhàn)略，以幫助酒店降低成本和保證服務(wù)質(zhì)