【正文】 講師管理機制，各部門做到有針對性、分層次的進行培訓(xùn)?！皶x升”包括“縱向晉升”和“橫向晉升”兩種可能性。（五）、培訓(xùn)策劃本著發(fā)展自我，服務(wù)企業(yè)的精神。⒊制訂職位說明書，將崗位職責(zé)明確到各生產(chǎn)環(huán)節(jié)的負責(zé)人。要求：部門主管、負責(zé)人主持，全員參加，考勤登記。T 機會企業(yè)下半年工作計劃即將出臺，向年底生產(chǎn)目標的沖刺開始。二，SWTO 分析S優(yōu)勢分析集團自成立以來，所轄的南寧、百色二地區(qū)的10萬畝國家級優(yōu)質(zhì)煙葉基地主產(chǎn)的優(yōu)質(zhì)煙葉為集團創(chuàng)名牌產(chǎn)品提供了堅實可靠的原料保障。主要根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和內(nèi)外條件選擇預(yù)測技術(shù)，然后對人力需求的結(jié)構(gòu)和數(shù)量進行預(yù)測。以上是我對這個月開展人力資源管理工作的大致構(gòu)想和規(guī)劃，以這種書面的形式整理出來，是因為初來不久，還不清楚公司相應(yīng)的操作規(guī)范，要報經(jīng)理審核確認后才能放心大膽的去開展工作，實施我的構(gòu)想。崗位說明書，是表明企業(yè)期望員工做些什么、員工應(yīng)該做些什么、應(yīng)該怎么做和在什么樣的情況下履行職責(zé)的總匯。有能構(gòu)成企業(yè)組織運行游戲規(guī)則，健全組織成員行為激勵誘導(dǎo)機制的管理制度。二、規(guī)范制度化管理的行為標準決策程序化、考核定量化、組織系統(tǒng)化、權(quán)責(zé)明晰化、獎懲有據(jù)化、目標計劃化、業(yè)務(wù)流程化、措施具體化、行為標準化、控制過程化。人力資源計劃編寫完畢后，應(yīng)先積極地與各部門經(jīng)理進行溝通，根據(jù)溝通的結(jié)果進行修改，最后提交酒店決策層審議通過，重要的不僅僅是結(jié)果，更重要的是戰(zhàn)略和計劃制定的思想同化過程。實際上，預(yù)測人員需求是整個人力資源規(guī)劃中最困難和最重要的部分。激勵方面。即酒店的人力資源政策如何更好的為酒店整體戰(zhàn)略進行服務(wù)，他的決策過程如何更科學(xué)地發(fā)現(xiàn)、提出、被論證以及制訂實施。人力資源部把公司薪酬管理作為本部乃至公司2003年度的重要目標之一。招聘人員的形象。海峽人才網(wǎng)及其他收費網(wǎng)站，屆時根據(jù)需求和網(wǎng)站招聘效果臨時決定發(fā)布招聘信息?？紤]到公司目前正處在發(fā)展階段和變革時期，人力資源部對人事招聘與配置工作會做到三點：滿足需求、保證儲備、謹慎招聘。所以，在達成目標過程中，人力資源部將對各部門的人力需求進行必要的分析與控制。長期保持＊＊人才網(wǎng)、＊＊人才網(wǎng)的網(wǎng)上招聘，以儲備可能需要的人才。）工作：與用人部門溝通,了解特定需求；招聘廣告（招聘職位與要求）的撰寫熟悉；公司宣傳品；一些必需的文具；招聘用表單。容易形成不是向工作要工資而是向上級、老板要工資的不正確思想。這五大方面包括：決策方面。培訓(xùn)是一個系統(tǒng)過程，無論是員工還是管理層，它的定位應(yīng)著眼于發(fā)展，應(yīng)該視作酒店的一個長期投資的過程，同時是戰(zhàn)略計劃的重要組成部分。制定人員配置計劃人員配置計劃要求不僅明確酒店的人員編制，對于酒店人力資源的永續(xù)發(fā)展也提出要求，例如員工的職位晉升和空缺預(yù)計以及補缺方法等。風(fēng)險預(yù)測及對策在計劃期內(nèi)人力資源可能遇到哪些風(fēng)險，例如招聘困難、員工薪酬不具吸引力等，應(yīng)進行戰(zhàn)略預(yù)測，以及這些問題如何應(yīng)對。制度僅是形式，任何一種形式管理都可以以制度的形式予以界定和貫徹。制度健全。崗位說明書的建立還不夠完善全備。在11月份，我認為首要的工作要分三個步驟進行：首先，在現(xiàn)有人員配置的基礎(chǔ)上，建立系統(tǒng)明確、科學(xué)規(guī)范的組織結(jié)構(gòu)圖，從而明確人員的結(jié)構(gòu)層次和工作崗位的設(shè)置；其次，在確立好人力資源組織結(jié)構(gòu)以后，全面理清各部門現(xiàn)有人員的員工人數(shù)、人員基本信息、崗位配置等情況，并據(jù)此建立初步的公司員工人事檔案，書面格式和電子格式各建立一份，以便進行人員信息的統(tǒng)計整理和管理規(guī)范；花2個星期的時間，深入到部門的各個崗位，通過和各個崗位員工的訪談和觀察的方式，記錄員工的崗位職責(zé)、工作內(nèi)容、工作流程等方面的信息，再系統(tǒng)整理這些信息，從而建立一套完整全面的崗位說明書，用規(guī)范的文件形式對組織各類崗位的工作性質(zhì)、任務(wù)、責(zé)任、權(quán)限、工作內(nèi)容和方法、工作條件、崗位名稱、職種職級以及該崗位任職人員的資格條件、考核項目等做出統(tǒng)一的規(guī)定?？膳c人力資源核查同時進行。公司全面負責(zé)南寧市和南寧、百色兩地區(qū)的煙葉種植、收購和卷煙生產(chǎn)、銷售工作到1999年底止，共有在冊員工3993人，其中大專以上文化程度999人，專業(yè)技術(shù)人員831人；；；；。生產(chǎn)設(shè)備和工藝改進進度較緩慢。①每周末各部門應(yīng)舉辦學(xué)習(xí)會，員工之間相互交流工作經(jīng)驗、上級文件精神。②抽簽方式?jīng)Q定考核具體單位，以此威懾各部門認真對待考評工作。職工總數(shù)10%的優(yōu)秀員工可獲得培訓(xùn)機會?？荚嚪譃楣P試與面試，考核人員的10%可獲得晉升，作為崗位更替的儲備。建立干部及專業(yè)類任職資格標準，完成全公司干部管理人員及專業(yè)技術(shù)人員任職資格評估，實施干部工作改進計劃，對核心骨干人員進行有計劃的培養(yǎng)。（各季度考核工作按季度時間執(zhí)行）重點工作二：建立干部管理類及專業(yè)技術(shù)類任職資格標準任職資格管理的目的在于建立員工職業(yè)發(fā)展通道，員工在資格認定的過程中發(fā)現(xiàn)自身的不足，通過公司培訓(xùn)及個人自我學(xué)習(xí)等方式，促進員工任職能力的提升，做到職員工作的專業(yè)化、規(guī)范化、標準化，提高員工的職業(yè)化水平；同時，通過專業(yè)資格認證及要求，為人員晉升、考核、薪酬等人力資源管理工作提供重要依據(jù)。因此人力資源部在2012年重要的工作之一是引進關(guān)鍵人才，拓展招聘渠道。搭建高效有序的招聘平臺，規(guī)范招聘管理體系，優(yōu)化招聘管理業(yè)務(wù)流程，拓展招聘渠道，分類建立人才選拔機制