【正文】 建設(shè)集團(tuán)人力資源管理信息共享體系? 推廣企業(yè)文化167。 對某些現(xiàn)有的流程需要重新設(shè)計，而且需要在不同層面上予以細(xì)化167。 規(guī)劃人力資源信息管理系統(tǒng)167。 設(shè)置信息系統(tǒng)的權(quán)限 167。u 制度流程建設(shè)：梳理現(xiàn)在有三級文件體系，在確認(rèn)原有各項制度的前提下出臺08年《人力資源管理制度》。 VIP人才尋聘；252。 內(nèi)部講師培養(yǎng)（3540人）。u 勞資關(guān)系：252。 通過培訓(xùn)資源的整合加大分子公司培訓(xùn)統(tǒng)籌管理的力度；252。 ：人力資源部 招聘配置科勞資科培訓(xùn)中心績效科分子公司招聘配置相關(guān)人員配置專員招聘專員招聘配置科組織架構(gòu)圖： 招聘配置科科長：（1） 招聘及配置規(guī)劃確定（2）公司人力資源狀況分析盤點（3）干部管理工作（4） 招聘渠道管理 （5）招聘錄用過程管理 （6）VIP人才庫管理（7）培養(yǎng)下屬
。 加大對分子公司人力資源管理人員的輸出力度；252。 實現(xiàn)績效考核結(jié)果運用的突破；252。 提高培訓(xùn)小時數(shù)（10小時/人）及覆蓋面（75%），提高培訓(xùn)滿意度（75%）；252。 加強(qiáng)公司校園招聘品牌的建設(shè)；252。 建立人事巡查制第5章 08年股份公司人力資源經(jīng)營計劃本計劃在對外部環(huán)境進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，對現(xiàn)有的公司人力資源狀況與集團(tuán)人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行了盤點，借鑒了其他企業(yè)的最佳實踐及人力資源管理的發(fā)展趨勢，明確了自身的工作定位，最后，我們擬定2008年的重點工作如下： u 總體規(guī)劃：以總體戰(zhàn)略為依托，以“一個核心，兩個基礎(chǔ)，三個創(chuàng)新”的部門思想為指導(dǎo)，以標(biāo)桿企業(yè)為借鑒，創(chuàng)建一流股份公司人力資源管理部門。 實現(xiàn)員工自助服務(wù)167。 將能力管理運用到實際的人力資源實踐中167。 培訓(xùn)現(xiàn)有人力資源管理專業(yè)人員167。集團(tuán)高層通過人力資源部對下屬企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)班子進(jìn)行任命、考核，保證集團(tuán)戰(zhàn)略部署在各子公司的貫徹。下一步，我們該思索的是我們的前進(jìn)方向是什么？該如何給自己定位，以及行為方案是什么？在開始之前，我們有必要簡單的了解一下力資源管理最佳實踐，及人力資源管理的發(fā)展趨勢是什么。進(jìn)行了分子公司社保關(guān)系劃轉(zhuǎn)（除高層和人力、財務(wù)第一負(fù)責(zé)人），實現(xiàn)了社保關(guān)系與勞動關(guān)系管理機(jī)構(gòu)的統(tǒng)一，有效的規(guī)避了用工風(fēng)險。u 歷史遺留問題復(fù)雜。在與其他板塊的銜接上，由于目前還處于部門考評的模擬打分階段，暫時還未與薪酬掛鉤，將來要將考核結(jié)果逐步運用于人員培訓(xùn)、崗位調(diào)整、薪酬調(diào)整等方面。從2006年3月經(jīng)營部門績效考核系統(tǒng)搭建至今，績效考核系統(tǒng)共計完成經(jīng)營部門目標(biāo)績效考核10次，其中2006年5次，2007年5次，生產(chǎn)部門績效考核8次，其中2006年3次，2007年5次，隨著歷史數(shù)據(jù)的不斷充實以及考核經(jīng)驗的不斷積累，指標(biāo)有所增加與刪減，打分公式有所修正，在每次的績效考核完成一個月內(nèi)，績效管理科會將考核結(jié)果反饋回各考核部門，并協(xié)助其分析當(dāng)期績效結(jié)果，總結(jié)經(jīng)驗，改進(jìn)不足u 職能部門考核系統(tǒng)構(gòu)建基本完成。明年我們重點會在課程開發(fā)的系統(tǒng)性、針對性上多花一些功夫，同時爭取在內(nèi)部教材出版上實現(xiàn)零的突破。VIP人才庫的建立需要廣泛的資源為背景，招聘配置科日常疲于應(yīng)付的工作較多，一方面缺乏時間開發(fā)資源，另一方面缺乏渠道，對此希望能得到公司整體資源的支持。 校園招聘因作為公司長期發(fā)展的人才儲備庫和蓄水池，企業(yè)要長期發(fā)展，員共內(nèi)部配置要得以順利進(jìn)行，首先蓄水池的水不能干涸，目前公司校園招聘工作主要滿足各部門提出的需求，在招聘過程中存在很大被動，建議公司校園招聘作為公司人才的儲備庫，由公司統(tǒng)一規(guī)劃，統(tǒng)一安排。u 2006年下半年，金蝶公司為股份公司人力資源部開發(fā)了一套eHR系統(tǒng)。在規(guī)劃執(zhí)行工具設(shè)計上，部門考評指標(biāo)、部門月度計劃考評會議及員工工作日志能保證五年規(guī)劃順利實施。u 管理層：股份公司人力資源部在編11人，借調(diào)培訓(xùn)專員1人。其中銷售部由2006年年底的534人增加到2007年651人，增加114人。公司人員需求現(xiàn)狀情況：（07年度）216。216。 從職稱結(jié)構(gòu)看，%%，擁有職稱的員工比例較少。 公司研究生、%，比例較小，對于技術(shù)研發(fā)及工藝技術(shù)支持上力量較弱，建議作為公司人力資源規(guī)劃可加大高學(xué)歷技術(shù)人員的引進(jìn)。 勞務(wù)合同中股份公司銷售部、醫(yī)藥公司占主要，但其中仍存在以下風(fēng)險點：勞務(wù)合同是否所給數(shù)據(jù)人員都已簽訂且按時續(xù)簽？勞務(wù)合同內(nèi)容是否能真正規(guī)避法律風(fēng)險？需各用人部門嚴(yán)格梳理勞務(wù)合同人員簽訂情況，統(tǒng)一規(guī)范的《勞務(wù)合同》文本及嚴(yán)格界定勞務(wù)合同簽訂人員范圍。企業(yè)良好的發(fā)展態(tài)勢，對人力資源管理提出了更高的要求?！秳趧雍贤ā烦雠_，經(jīng)濟(jì)發(fā)展，國家不斷加大對藥品價格和產(chǎn)品質(zhì)量的監(jiān)管等，都將導(dǎo)致企業(yè)用工成本及生產(chǎn)成本的上升。 法律類等專業(yè)性人才在湖南地區(qū)尚比較稀缺，類似情況的還有研發(fā)類崗位。前三季度，%，；%。對經(jīng)營者將帶來用工成本上升，用工自主權(quán)受到限制等影響。u 在培訓(xùn)與發(fā)展板塊：成立培訓(xùn)中心，分類分層組織員工培訓(xùn)；提高培訓(xùn)小時數(shù)（10小時/人）及覆蓋面（75%），提高培訓(xùn)滿意度（75%）；加快內(nèi)部課程開發(fā)（3540門）；內(nèi)部講師培養(yǎng)（3540人）。這些不足與遺憾，也給我們指明了前進(jìn)的方向，是我們要重點改進(jìn)的地方。XXXXOOXXXX股份有限公司 人力資源部 2007年11月目 錄第1章 引言 1第2章 外部環(huán)境人力資源影響因素分析 3 3 4 5 5第3章 公司人力資源現(xiàn)狀分析 6 6 12第4章 股份公司人力資源定位 19 19 19 20 22第5章 08年股份公司人力資源經(jīng)營計劃 24 26 26 36 績效管理 49 57 費用預(yù)算表 6431章 引言2007年，是我們企業(yè)五年戰(zhàn)略的開局之年，股份公司人力資源部也朝著成為企業(yè)戰(zhàn)略合作伙伴的五年戰(zhàn)略目標(biāo)邁出了成功的第一步。如高級人才的選育留用體系的建設(shè)，股份公司薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整，職能部門考評體系的完善，培訓(xùn)中心的建立等。u 在招聘配置板塊：招聘渠道繼續(xù)挖潛；加強(qiáng)公司校園招聘品牌的建設(shè)；提升現(xiàn)場招聘工作；進(jìn)行VIP人才尋聘；進(jìn)行人力資源狀況定期盤點；實施員工異動基礎(chǔ)工作；實施干部管理工作。：《勞動合同法》出臺2008年1月1日開始實施的《勞動合同法》對企業(yè)提出了更高的要求：企業(yè)用工不簽訂勞動合同的作為無固定期限合同處理；解除合同、合同到期終止均需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等。食品價格上漲加快，是居民消費價格漲幅擴(kuò)大的主要原因；非食品價格相對平穩(wěn)。 工民建類、機(jī)械類近年在人才市場較為熱門，主要體現(xiàn)在發(fā)布職位的響應(yīng)情況公司均不夠理想，像目前造價工程師在發(fā)布信息一個月后僅7人投遞簡歷，此類人才主要通過網(wǎng)絡(luò)人才庫搜索進(jìn)行招聘。宏觀外部環(huán)境及產(chǎn)業(yè)環(huán)境的變化，使我們面臨威脅與挑戰(zhàn)，同時，我們也要善于抓住機(jī)遇。業(yè)績變動原因為投資收益的增加；另外經(jīng)營狀況較好，銷售收入增加。 216。員工受教育程度(1)員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)圖216。(3) 員工職稱結(jié)構(gòu)員工職稱結(jié)構(gòu)圖216。 年齡結(jié)構(gòu)分布較為均勻，%，該類員工尚有激情、想做事、渴望發(fā)展，也有較高的流失比例，對于該類員工建立合理的職業(yè)發(fā)展通道，使其看到希望