【正文】 二，SWTO 分析S優(yōu)勢(shì)分析集團(tuán)自成立以來(lái)，所轄的南寧、百色二地區(qū)的10萬(wàn)畝國(guó)家級(jí)優(yōu)質(zhì)煙葉基地主產(chǎn)的優(yōu)質(zhì)煙葉為集團(tuán)創(chuàng)名牌產(chǎn)品提供了堅(jiān)實(shí)可靠的原料保障。集團(tuán)下屬的南寧,武鳴二個(gè)卷煙廠，擁有從德國(guó)、意大利、英國(guó)等國(guó)引進(jìn)的具有國(guó)際90年代先進(jìn)水平的制絲、卷接、包裝和檢測(cè)設(shè)備，年生產(chǎn)卷煙能力達(dá)45萬(wàn)箱主導(dǎo)產(chǎn)品除廣西唯一的“國(guó)優(yōu)”品牌“劉三姐”系列特制長(zhǎng)咀劉三姐、特醇新品劉三姐、硬盒劉三姐、特醇劉三姐和普通劉三姐外，還有“真龍”,“金花茶”、“高峰”“槐花”、“達(dá)妮”等廣西名優(yōu)品牌，產(chǎn)品除在廣西區(qū)內(nèi)銷(xiāo)售外，還銷(xiāo)往北京、上海、遼寧、江蘇、浙江、內(nèi)蒙古等十幾個(gè)省、市、自治區(qū)?！懊麩焺⑷?，好味人人知”風(fēng)靡大江南北。W 劣勢(shì)分析企業(yè)雖有自己的文化，但是并沒(méi)有真正影響到每一個(gè)員工。人力資源充分，員工素質(zhì)結(jié)構(gòu)層次明顯，但由于企業(yè)管理制度不盡合理，一定程度上影響了員工工作積極性未能發(fā)揮最大能力。在薪資方面問(wèn)題較多，員工對(duì)薪資的分配不滿意。沒(méi)有明確的員工培訓(xùn)計(jì)劃，對(duì)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展不利。生產(chǎn)設(shè)備和工藝改進(jìn)進(jìn)度較緩慢。T 機(jī)會(huì)企業(yè)下半年工作計(jì)劃即將出臺(tái)，向年底生產(chǎn)目標(biāo)的沖刺開(kāi)始?？勺プr(shí)機(jī)進(jìn)行改革，確保年底完成任務(wù)。O 競(jìng)爭(zhēng)一線競(jìng)爭(zhēng)主要是滇產(chǎn)名優(yōu)卷煙、湘產(chǎn)名優(yōu)卷煙、滬產(chǎn)名優(yōu)卷煙與國(guó)際名牌卷煙之間的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)產(chǎn)品主要是參與二、三線區(qū)域競(jìng)爭(zhēng)。在區(qū)內(nèi)主要消費(fèi)群體為一般人群，主要競(jìng)爭(zhēng)項(xiàng)目為40元以下的滇產(chǎn)名優(yōu)卷煙、湘產(chǎn)名優(yōu)卷煙、滬產(chǎn)名優(yōu)卷煙與國(guó)際名牌卷煙。人力資源管理策劃內(nèi)容：三，針對(duì)以上分析，我對(duì)廣西南寧煙草(集團(tuán))有限責(zé)任公司的人力資源管理策劃如下：（一）、企業(yè)文化策劃“人和業(yè)誠(chéng)”是廣西南寧煙草(集團(tuán))有限責(zé)任公司的核心價(jià)值觀。應(yīng)該將企業(yè)的核心價(jià)值觀植入員工心里。①每周末各部門(mén)應(yīng)舉辦學(xué)習(xí)會(huì)，員工之間相互交流工作經(jīng)驗(yàn)、上級(jí)文件精神。要求：部門(mén)主管、負(fù)責(zé)人主持，全員參加，考勤登記。②每月召開(kāi)職工大會(huì)一次，總結(jié)并表彰當(dāng)月杰出員工。要求：總結(jié)當(dāng)月工作、表彰以當(dāng)月考評(píng)為準(zhǔn)。（二）、制度策劃⒈指定崗位說(shuō)明書(shū)，讓?shí)徫簧系娜四軌蚯宄约旱穆氊?zé)并了解自己應(yīng)該做到什么程度。⒉各生產(chǎn)線負(fù)責(zé)人對(duì)部門(mén)主管負(fù)責(zé)，部門(mén)主管對(duì)總經(jīng)理負(fù)責(zé)，總經(jīng)理對(duì)公司負(fù)責(zé)。嚴(yán)格按照行業(yè)操守規(guī)范管理制度，人力資源部門(mén)直接對(duì)各部門(mén)進(jìn)行考核，不合格者按照獎(jiǎng)罰制度處理。要求：①各部門(mén)自行考核，并上交人力資源部審核統(tǒng)計(jì)。②抽簽方式?jīng)Q定考核具體單位，以此威懾各部門(mén)認(rèn)真對(duì)待考評(píng)工作。⒊制訂職位說(shuō)明書(shū)，將崗位職責(zé)明確到各生產(chǎn)環(huán)節(jié)的負(fù)責(zé)人。要求：制訂依據(jù)為行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)及國(guó)家有關(guān)勞動(dòng)法規(guī)。（三）、薪資策劃以原合同書(shū)為基礎(chǔ)確定職位工資，主要改革方向?yàn)榭?jī)效管理，增加績(jī)效工資對(duì)工作質(zhì)量進(jìn)行薪資量化分配。為有效構(gòu)建績(jī)效管理和薪酬之間的聯(lián)系，我們應(yīng)把年終漲薪的幅度在管理制度里做一個(gè)明確的規(guī)定，比如，績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果分為A、B、C、D、E五個(gè)等級(jí)，其中，考評(píng)等級(jí)為A的員工占員工總?cè)藬?shù)的10%，年終漲薪幅度為15%，考評(píng)等級(jí)為B的員工占員工總?cè)藬?shù)的60%，年終漲薪幅度為10%，考評(píng)等級(jí)為C的員工占員工總?cè)藬?shù)的10%，%，考評(píng)等級(jí)為D的員工占員工總?cè)藬?shù)的10%，年終漲薪幅度為5%，考評(píng)等級(jí)為E的員工占員工總?cè)藬?shù)的10%，年終漲薪幅度為0。（四）、獎(jiǎng)勵(lì)策劃⒈以職工考評(píng)為準(zhǔn)，每月每部門(mén)考評(píng)出職工總數(shù)的10%的優(yōu)秀員工，按薪資30%獎(jiǎng)勵(lì)。⒉考勤記錄對(duì)當(dāng)月出勤率、工作績(jī)效為基礎(chǔ)對(duì)職工總數(shù)5%進(jìn)行處罰。⒊以季度為階段，對(duì)員工進(jìn)行綜合考評(píng)。職工總數(shù)10%的優(yōu)秀員工可獲得培訓(xùn)機(jī)會(huì)。（五）、培訓(xùn)策劃本著發(fā)展自我，服務(wù)企業(yè)的精神。我們?cè)O(shè)立技能培訓(xùn)、管理培訓(xùn)兩種培訓(xùn)類(lèi)型。培訓(xùn)期為15天，需要筆試結(jié)業(yè)，成績(jī)可作為年晉升考核參考。培訓(xùn)目標(biāo)：中層管理人員、考評(píng)優(yōu)秀員工培訓(xùn)方式：自由選擇培訓(xùn)類(lèi)型（六）、對(duì)外招聘策劃針對(duì)目前企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃及企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)，指定對(duì)外招聘計(jì)劃⒈通過(guò)獵頭公司直接聯(lián)系招聘目標(biāo)：中級(jí)管理人才、技術(shù)研發(fā)人才等⒉在各大技工學(xué)校招收技工類(lèi)人才。⒊在各大人才網(wǎng)發(fā)布招聘信息。⒋與高校聯(lián)合舉行假期實(shí)踐合作，發(fā)掘有潛力的大學(xué)畢業(yè)生。（七）、晉升機(jī)制策劃以年為階段，對(duì)全年獲得優(yōu)秀員工獎(jiǎng)的員工進(jìn)行綜合比較，其中50%可獲得崗位晉升考試機(jī)會(huì)?？荚嚪譃楣P試與面試，考核人員的10%可獲得晉升，作為崗位更替的儲(chǔ)備?！皶x升”包括“縱向晉升”和“橫向晉升”兩種可能性。同一等級(jí)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員與管理人員的工資待遇基本對(duì)等。第五篇：人力資源經(jīng)營(yíng)計(jì)劃書(shū)深圳市沃特新材料股份有限公司 2014年經(jīng)營(yíng)計(jì)劃書(shū) ahr管理中心制定： 審核： 批準(zhǔn)：深圳貝特瑞公司正處于快速發(fā)展時(shí)期，在公司的戰(zhàn)略規(guī)劃及要求指導(dǎo)下，人力資源部已從事務(wù)性工作向管理體系工作轉(zhuǎn)變。在2014年人力資源部將建立健全人力資源管理體系，建立績(jī)效管理、薪酬管理、培訓(xùn)管理、招聘管理、任職資格管理及人才培養(yǎng)機(jī)制，提升公司人員整體職業(yè)化水平，以下是人力資源部2012年重點(diǎn)工作。一、部門(mén)的目標(biāo)及kpi指標(biāo)（一）2012工作目標(biāo)完善招聘管理制度，規(guī)范招聘流程，拓寬外部招聘渠道，建立與獵頭公司的合作關(guān)系，引進(jìn)專(zhuān)業(yè)化核心人才（全年引進(jìn)博士3—5人）。建立健全績(jī)效管理制度，建立以bsc為思想，以kpi考核為導(dǎo)向的績(jī)效管理體系及激勵(lì)機(jī)制，實(shí)施績(jī)效與薪酬掛鉤，與職位任職資格管理掛鉤。