【正文】 預(yù)測具體程序為：（1）預(yù)測企業(yè)未來生產(chǎn)經(jīng)營狀態(tài)；（2）估算各職能工作活動的總量；（3）確定各職能及各職能內(nèi)不同層次類別人員的工作負(fù)荷；（4）確定各職能活動及各職能活動內(nèi)不同層次類別人員的需求量?？勺プr機進(jìn)行改革，確保年底完成任務(wù)。要求：制訂依據(jù)為行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)及國家有關(guān)勞動法規(guī)。同一等級的專業(yè)技術(shù)人員與管理人員的工資待遇基本對等。（運用于人員晉升、考核、薪酬、人員培養(yǎng)等）重點工作三：干部管理體系干部管理策略：加強對干部的選拔、評估、任職能力考核、培訓(xùn)、信息管理等方面的全方位管理；通過牽引機制、激勵機制、約束機制和競爭淘汰機制實現(xiàn)干部管理的科學(xué)化、規(guī)范化。）重點工作五：一體化培訓(xùn)管理體系培訓(xùn)管理策略：加大入職培訓(xùn)力度，完善入職前崗位職責(zé)培訓(xùn)并通過相關(guān)考核后方可正式上崗。渠道三：參與新能源行業(yè)的專場大型招聘會。建立以平衡記分卡為主的考核體系，建立健全新的績效考核制度（公司及部門采用bsc的方式進(jìn)行分解目標(biāo)，個人采用pbc方式進(jìn)行目標(biāo)分解及考核），2012年1月完成所有新的績效考核體系相關(guān)制度及文件的建立。⒋與高校聯(lián)合舉行假期實踐合作，發(fā)掘有潛力的大學(xué)畢業(yè)生。嚴(yán)格按照行業(yè)操守規(guī)范管理制度，人力資源部門直接對各部門進(jìn)行考核，不合格者按照獎罰制度處理。在薪資方面問題較多，員工對薪資的分配不滿意。三、基本程序核查現(xiàn)有人力資源是人員供給預(yù)測的基礎(chǔ)，它的關(guān)鍵在于弄清現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布狀況。勞務(wù)關(guān)系是指公司和員工簽訂的法律規(guī)定的勞務(wù)合同關(guān)系，這對于酒店來說不是可有可無的東西，在現(xiàn)階段人們的法律意識日漸強化的環(huán)境下，如果有人以此為依據(jù)訴諸法律，也會給企業(yè)的正常運營和口碑形象形成不好的影響。制度化管理則要求從領(lǐng)導(dǎo)班子開始，制定建立一套科學(xué)合理、符合實際的規(guī)章制度；建立獎罰分明的績效考核機制，通過一系列標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范的制度條例約束，從而確保工作的高效執(zhí)行。制定職務(wù)編制計劃的目的是描述未來的組織職能規(guī)模和模式。我們首先要弄清人力資源戰(zhàn)略的含義——它通常是指一年到五年的規(guī)劃，包括酒店人力資源的整體政策和具體事宜。計劃發(fā)生招聘費用：1萬2千元。人力資源部要按照既定組織架構(gòu)和各部門各職位工作分析來招聘人才滿足公司運營需求。獵頭、熟人推薦暫不列入時間安排。第二篇：人力資源計劃書酒店人力資源戰(zhàn)略與計劃又到了歲末年終，酒店也即將迎來接待的高峰，在這行業(yè)繁榮的背后，如何促進(jìn)酒店長足后續(xù)發(fā)展，也是一個關(guān)鍵時機。這些關(guān)于降低流失率的制度的制訂同樣仍是一個酒店資源分配的計劃，它的側(cè)重點應(yīng)該在人力資源戰(zhàn)略中得以細(xì)化。在人力資源結(jié)構(gòu)方面，酒店人員數(shù)量龐大、分工細(xì)微、流動性強，再加上酒店主要以提供服務(wù)為主，因此在酒店的人力資源管理上，更加需要精細(xì)化的人員分工、明確清晰的崗位定責(zé)、科學(xué)規(guī)范的制度流程和獎罰分明的激勵考核。（八零目標(biāo)）。我只希望通過全體人員的通力合作，能夠早日讓人力資源管理工作步入標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范化管理的軌道，營造一個和諧溫馨、積極樂觀的人事環(huán)境?！懊麩焺⑷悖梦度巳酥憋L(fēng)靡大江南北。要求：總結(jié)當(dāng)月工作、表彰以當(dāng)月考評為準(zhǔn)。培訓(xùn)期為15天，需要筆試結(jié)業(yè)，成績可作為年晉升考核參考。優(yōu)化人力資源管理流程，與it部門一起建立oa信息管理平臺、hr信息系統(tǒng)，現(xiàn)實人力資源管理信息化。如客戶，供應(yīng)商等。選拔內(nèi)部講師，舉辦兼職講師培訓(xùn)班，講師認(rèn)證課程準(zhǔn)備，組織講師認(rèn)證和課程認(rèn)證，為公司培訓(xùn)體系搭建邁出關(guān)鍵一步，逐步形成公司的兼職講師隊伍和基礎(chǔ)通用類課程。（2012年4月份開始啟動全公司干部任職資格評估工作，計劃五月中下旬結(jié)束所有干部任職資格評估）完善干部資源池管理，通過推行人才培養(yǎng)計劃，保證各系統(tǒng)人才架構(gòu)的完整性和組織的彈性。一、部門的目標(biāo)及kpi指標(biāo)（一）2012工作目標(biāo)完善招聘管理制度，規(guī)范招聘流程，拓寬外部招聘渠道，建立與獵頭公司的合作關(guān)系，引進(jìn)專業(yè)化核心人才（全年引進(jìn)博士3—5人）。（四）、獎勵策劃⒈以職工考評為準(zhǔn)，每月每部門考評出職工總數(shù)的10%的優(yōu)秀員工，按薪資30%獎勵。在區(qū)內(nèi)主要消費群體為一般人群，主要競爭項目為40元以下的滇產(chǎn)名優(yōu)卷煙、湘產(chǎn)名優(yōu)卷煙、滬產(chǎn)名優(yōu)卷煙與國際名牌卷煙。制定匹配政策以確保需求與供給的一致，即制訂各種具體的計劃，包括晉升計劃、補充計劃、培訓(xùn)開發(fā)計劃、配備計劃等，保證需求與供給在各計劃時間點上的匹配。我來公司的時日有限，也還沒有深入到各個部門崗位去細(xì)致觀察，所以一些觀點和看法可能不夠成熟和全面，以上所述幾個方面的問題是通過整理以往人力資源管理方面的資料文件分析出來的，僅代表我個人的一些片面看法。讓每一個員工都參與到游戲規(guī)則的制定過程中來，以保證其理解、認(rèn)同和支持。制定人力資源管理政策調(diào)整計劃計劃中明確計劃期內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。組織發(fā)展方面。通過人力資源部對公司各階層人員現(xiàn)有薪資狀況的了解，建議盡快建立公司科學(xué)合理的薪酬管理體系。還可以在3月份考慮個別大型人才招聘會，7月份考慮各院校舉辦的應(yīng)屆生見面會等；網(wǎng)絡(luò)招聘主要以本地＊＊人才網(wǎng)、＊＊人才網(wǎng)、海峽人才網(wǎng)、前程無憂人才網(wǎng)、卓博人才網(wǎng)等（具體視情況另定）；報刊招聘主要以專業(yè)媒體和有針對性媒體如中國服飾報、服裝時報、廈門日報、南方都市報等；獵頭薦才與熟人薦才視具體需求和情況確定。必要時可以考慮