【正文】 區(qū)。W 劣勢(shì)分析企業(yè)雖有自己的文化，但是并沒有真正影響到每一個(gè)員工。在薪資方面問題較多，員工對(duì)薪資的分配不滿意。生產(chǎn)設(shè)備和工藝改進(jìn)進(jìn)度較緩慢。可抓住時(shí)機(jī)進(jìn)行改革，確保年底完成任務(wù)。企業(yè)產(chǎn)品主要是參與二、三線區(qū)域競(jìng)爭(zhēng)。人力資源管理策劃內(nèi)容：三，針對(duì)以上分析，我對(duì)廣西南寧煙草(集團(tuán))有限責(zé)任公司的人力資源管理策劃如下：（一）、企業(yè)文化策劃“人和業(yè)誠(chéng)”是廣西南寧煙草(集團(tuán))有限責(zé)任公司的核心價(jià)值觀。①每周末各部門應(yīng)舉辦學(xué)習(xí)會(huì)，員工之間相互交流工作經(jīng)驗(yàn)、上級(jí)文件精神。②每月召開職工大會(huì)一次，總結(jié)并表彰當(dāng)月杰出員工。（二）、制度策劃⒈指定崗位說明書，讓?shí)徫簧系娜四軌蚯宄约旱穆氊?zé)并了解自己應(yīng)該做到什么程度。嚴(yán)格按照行業(yè)操守規(guī)范管理制度，人力資源部門直接對(duì)各部門進(jìn)行考核，不合格者按照獎(jiǎng)罰制度處理。②抽簽方式?jīng)Q定考核具體單位，以此威懾各部門認(rèn)真對(duì)待考評(píng)工作。要求：制訂依據(jù)為行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)及國(guó)家有關(guān)勞動(dòng)法規(guī)。為有效構(gòu)建績(jī)效管理和薪酬之間的聯(lián)系，我們應(yīng)把年終漲薪的幅度在管理制度里做一個(gè)明確的規(guī)定，比如，績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果分為A、B、C、D、E五個(gè)等級(jí)，其中，考評(píng)等級(jí)為A的員工占員工總?cè)藬?shù)的10%，年終漲薪幅度為15%，考評(píng)等級(jí)為B的員工占員工總?cè)藬?shù)的60%，年終漲薪幅度為10%，考評(píng)等級(jí)為C的員工占員工總?cè)藬?shù)的10%，%，考評(píng)等級(jí)為D的員工占員工總?cè)藬?shù)的10%，年終漲薪幅度為5%，考評(píng)等級(jí)為E的員工占員工總?cè)藬?shù)的10%，年終漲薪幅度為0。⒉考勤記錄對(duì)當(dāng)月出勤率、工作績(jī)效為基礎(chǔ)對(duì)職工總數(shù)5%進(jìn)行處罰。職工總數(shù)10%的優(yōu)秀員工可獲得培訓(xùn)機(jī)會(huì)。我們?cè)O(shè)立技能培訓(xùn)、管理培訓(xùn)兩種培訓(xùn)類型。培訓(xùn)目標(biāo)：中層管理人員、考評(píng)優(yōu)秀員工培訓(xùn)方式：自由選擇培訓(xùn)類型（六）、對(duì)外招聘策劃針對(duì)目前企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃及企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)，指定對(duì)外招聘計(jì)劃⒈通過獵頭公司直接聯(lián)系招聘目標(biāo)：中級(jí)管理人才、技術(shù)研發(fā)人才等⒉在各大技工學(xué)校招收技工類人才。⒋與高校聯(lián)合舉行假期實(shí)踐合作，發(fā)掘有潛力的大學(xué)畢業(yè)生?？荚嚪譃楣P試與面試，考核人員的10%可獲得晉升，作為崗位更替的儲(chǔ)備。同一等級(jí)的專業(yè)技術(shù)人員與管理人員的工資待遇基本對(duì)等。在2014年人力資源部將建立健全人力資源管理體系，建立績(jī)效管理、薪酬管理、培訓(xùn)管理、招聘管理、任職資格管理及人才培養(yǎng)機(jī)制，提升公司人員整體職業(yè)化水平，以下是人力資源部2012年重點(diǎn)工作。建立健全績(jī)效管理制度，建立以bsc為思想，以kpi考核為導(dǎo)向的績(jī)效管理體系及激勵(lì)機(jī)制，實(shí)施績(jī)效與薪酬掛鉤，與職位任職資格管理掛鉤。建立干部及專業(yè)類任職資格標(biāo)準(zhǔn)，完成全公司干部管理人員及專業(yè)技術(shù)人員任職資格評(píng)估，實(shí)施干部工作改進(jìn)計(jì)劃，對(duì)核心骨干人員進(jìn)行有計(jì)劃的培養(yǎng)。建立點(diǎn)薪制的薪酬管理體系，實(shí)施薪酬跟職位體系掛鉤，持續(xù)推動(dòng)薪酬激勵(lì)機(jī)制。（二）2012kpi考核指標(biāo)二、人力資源環(huán)境分析（一）人力資源swot分析：（二）行業(yè)內(nèi)外環(huán)境swot分析三、人力資源工作策略、重點(diǎn)工作一：績(jī)效管理體系建設(shè)建立以bsc為考核思想，以kpi考核為主體的績(jī)效考核體系。建立以平衡記分卡為主的考核體系，建立健全新的績(jī)效考核制度（公司及部門采用bsc的方式進(jìn)行分解目標(biāo)，個(gè)人采用pbc方式進(jìn)行目標(biāo)分解及考核），2012年1月完成所有新的績(jī)效考核體系相關(guān)制度及文件的建立。（各季度考核工作按季度時(shí)間執(zhí)行）重點(diǎn)工作二：建立干部管理類及專業(yè)技術(shù)類任職資格標(biāo)準(zhǔn)任職資格管理的目的在于建立員工職業(yè)發(fā)展通道，員工在資格認(rèn)定的過程中發(fā)現(xiàn)自身的不足，通過公司培訓(xùn)及個(gè)人自我學(xué)習(xí)等方式，促進(jìn)員工任職能力的提升，做到職員工作的專業(yè)化、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化，提高員工的職業(yè)化水平；同時(shí)，通過專業(yè)資格認(rèn)證及要求，為人員晉升、考核、薪酬等人力資源管理工作提供重要依據(jù)。（運(yùn)用于人員晉升、考核、薪酬、人員培養(yǎng)等）重點(diǎn)工作三：干部管理體系干部管理策略：加強(qiáng)對(duì)干部的選拔、評(píng)估、任職能力考核、培訓(xùn)、信息管理等方面的全方位管理；通過牽引機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、約束機(jī)制和競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制實(shí)現(xiàn)干部管理的科學(xué)化、規(guī)范化。（干部管理策略、干部任職資格認(rèn)證管理、干部試用期管理、干部選拔管理、干部資源池運(yùn)作管理）建立干部任職資格管理標(biāo)準(zhǔn)，制定干部任職資格方案及行動(dòng)計(jì)劃。（2012年六月份做啟動(dòng)人才培養(yǎng)計(jì)劃，預(yù)計(jì)7月份建立干部資源池，對(duì)人才進(jìn)行有計(jì)劃的培養(yǎng)）重點(diǎn)工作四：核心人才引進(jìn)工作目標(biāo)：核心人才含技術(shù)研發(fā)、工程項(xiàng)目管理、供應(yīng)鏈管理、高級(jí)營(yíng)銷管理、行政人力資源類高端人才至少8人。因此人力資源部在2012年重要的工作之一是引進(jìn)關(guān)鍵人才，拓展招聘渠道。渠道一：加大行業(yè)內(nèi)人才挖掘深度，進(jìn)入產(chǎn)品產(chǎn)業(yè)鏈找尋行業(yè)人選。渠道二：與獵頭公司合作，尋求行業(yè)尖端人才。渠道三：參與新能源行業(yè)的專場(chǎng)大型招聘會(huì)。搭建高效有序的招聘平臺(tái)，規(guī)范招聘管理體系，優(yōu)化招聘管理業(yè)務(wù)流程，拓展招聘渠道，分類建立人才選拔機(jī)制。）重點(diǎn)工作五：一體化培訓(xùn)管理體系培訓(xùn)管理策略：加大入職培訓(xùn)力度，完善入職前崗位職責(zé)培訓(xùn)并通過相關(guān)考核后方可正式上崗。包括講師認(rèn)證管理規(guī)范、新員工入職培訓(xùn)管理規(guī)范、外請(qǐng)培訓(xùn)管理規(guī)范、外派培訓(xùn)管理規(guī)范、課件存檔管理規(guī)定等。四、行動(dòng)計(jì)劃表五、人才培養(yǎng)計(jì)劃方案人才培養(yǎng)計(jì)劃（人力資源部).doc六、資源支持資金需求按資金預(yù)算進(jìn)行