【正文】 而員工流失率低的酒店大多都有正規(guī)的留住核心員工的戰(zhàn)略，以幫助酒店降低成本和保證服務質(zhì)量。這些關于降低流失率的制度的制訂同樣仍是一個酒店資源分配的計劃，它的側(cè)重點應該在人力資源戰(zhàn)略中得以細化。酒店人力資源戰(zhàn)略的制訂過程按照PDCA循環(huán)的精神，可以分為六個步驟有了戰(zhàn)略，重在執(zhí)行。通常說來，酒店編寫人力資源計劃的典型步驟包括：制定職務編制計劃根據(jù)酒店發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合職務分析報告的內(nèi)容，來制定職務編制計劃。制定職務編制計劃的目的是描述未來的組織職能規(guī)模和模式。但通常若非進行大的結(jié)構調(diào)整這一部分可以裁減。制定人員配置計劃人員配置計劃要求不僅明確酒店的人員編制，對于酒店人力資源的永續(xù)發(fā)展也提出要求，例如員工的職位晉升和空缺預計以及補缺方法等。實際上，預測人員需求是整個人力資源規(guī)劃中最困難和最重要的部分。因為它要求以富有創(chuàng)造性、高度參與的方法處理未來經(jīng)營和技術上的不確定性問題。制定培訓計劃培訓計劃中包括了培訓政策、培訓需求、培訓內(nèi)容、培訓形式、培訓考核等內(nèi)容。培訓是一個持續(xù)的過程，但是培訓又不斷面臨著新的問題，培訓計劃保證了在理論上酒店培訓的真實和有效。制定人力資源管理政策調(diào)整計劃計劃中明確計劃期內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。其中包括招聘政策、績效考評政策、薪酬與福利政策、激勵政策、職業(yè)生涯規(guī)劃政策、員工管理政策等等。編寫人力資源部費用預算其中主要包括工資總盤擴大比率、招聘費用、培訓費用和福利費用等費用的預算。風險預測及對策在計劃期內(nèi)人力資源可能遇到哪些風險，例如招聘困難、員工薪酬不具吸引力等，應進行戰(zhàn)略預測，以及這些問題如何應對。人力資源計劃編寫完畢后，應先積極地與各部門經(jīng)理進行溝通，根據(jù)溝通的結(jié)果進行修改，最后提交酒店決策層審議通過，重要的不僅僅是結(jié)果，更重要的是戰(zhàn)略和計劃制定的思想同化過程?？傊?，人力資源戰(zhàn)略和計劃將幫助酒店規(guī)劃好人力資源的發(fā)展，破除人力資源管理的盲目性，為酒店的永續(xù)發(fā)展提供巨大的支持第三篇：人力資源月度計劃書人力資源管理月度計劃書人力資源規(guī)范制度化管理初步進程新東方大酒店行政與人力資源部2011年11月3日淺談人力資源管理的規(guī)范制度化管理酒店是一個集多種功能于一體的消費場所，商務旅游、住宿、親朋聚會、大型會議的舉辦，等等；出入人員繁雜，流動性大，因而需要規(guī)范化、標準化、流程化的管理。在人力資源結(jié)構方面，酒店人員數(shù)量龐大、分工細微、流動性強，再加上酒店主要以提供服務為主，因此在酒店的人力資源管理上，更加需要精細化的人員分工、明確清晰的崗位定責、科學規(guī)范的制度流程和獎罰分明的激勵考核。我認為，酒店人力資源的科學化管理，應該從酒店的規(guī)范制度化管理開始。一、什么是規(guī)范化管理和制度化管理規(guī)范化管理強調(diào)的是在管理的過程中，要充分體現(xiàn)人的價值，在對人的本質(zhì)特性準確把握的基礎上，通過建立一套價值觀念體系來引導下屬員工的意志行為選擇。制度化管理則要求從領導班子開始，制定建立一套科學合理、符合實際的規(guī)章制度；建立獎罰分明的績效考核機制，通過一系列標準規(guī)范的制度條例約束，從而確保工作的高效執(zhí)行。人們往往將企業(yè)的規(guī)范化管理和制度化管理看做是一個概念，其實不然，盡管規(guī)范化管理最終也要落到制度層面上，通過規(guī)章制度來實施，但制度化管理仍遠不等于規(guī)范化管理。制度僅是形式，任何一種形式管理都可以以制度的形式予以界定和貫徹。二、規(guī)范制度化管理的行為標準決策程序化、考核定量化、組織系統(tǒng)化、權責明晰化、獎懲有據(jù)化、目標計劃化、業(yè)務流程化、措施具體化、行為標準化、控制過程化。三、規(guī)范制度化管理的特征系統(tǒng)思考。貫徹整體統(tǒng)一、普遍聯(lián)系、發(fā)展變化、相互制衡、和諧有序、中正有矩六大觀念。員工參與。讓每一個員工都參與到游戲規(guī)則的制定過程中來，以保證其理解、認同和支持。體系完整。有完整的思想理論，對企業(yè)管理的方法和技術進行整合和協(xié)調(diào)。制度健全。有能構成企業(yè)組織運行游戲規(guī)則，健全組織成員行為激勵誘導機制的管理制度。四、規(guī)范制度化管理所追求的目標決策制定零失誤、產(chǎn)品質(zhì)量零次品、產(chǎn)品客戶零遺憾、經(jīng)營管理零庫存、資源管理零浪費、組織結(jié)構零中間層、商務合作伙伴零抱怨、競爭對手零指責。（八零目標）。要通過事事有章可循的制度化約束、人人科學合理的規(guī)范化操作，來實現(xiàn)企業(yè)的每一個崗位、每一個活動、每一份資產(chǎn)、每一個時刻，都處于受控之中。五、現(xiàn)階段酒店在人力資源管理方面存在的不足我來到新東方大酒店人力資源管理部門工作已經(jīng)有三天的時間，在這三天的時間里一直在整理接收以前的人力資源管理工作，通過以前留存的勞務、人事數(shù)據(jù)及資料，再通過側(cè)面的觀察體會，我發(fā)現(xiàn)在階段酒店在人力資源管理方面存在以下幾個方面的問題：組織結(jié)構不明確，人員結(jié)構層次定義模糊，各部門內(nèi)，部門與部門之間的權與責、組織分工方面存在交叉和混淆不清的地方；酒店員工的人事檔案管理部規(guī)范，還沒有建立系統(tǒng)清晰的員工人事檔案，無法對員工的人數(shù)、崗位分工、流動情況等進行明確了解和掌控；企業(yè)的勞務關系和人事制度還未建立。勞務關系是指公司和員工簽訂的法律規(guī)定的勞務合同關系，這對于酒店來說不是可有可無的東西，在現(xiàn)階段人們的法律意識日漸強化的環(huán)境下，如果有人以此為依據(jù)訴諸法律，也會給企業(yè)的正常運營和口碑形象形成不好的影響。人事