【正文】 標(biāo)面前，開宗明義的說明公司的原則和底線，對于新老員工都是平等的。普遍來看，沖突主要來自于心理上的不平衡和不公平感。因此，不管是管理制度或者是業(yè)務(wù)流程，在制度面前人人平等，當(dāng)統(tǒng)一的制度規(guī)定了新老員工在工作上的方方面面，可以很大程度的減少在新老員工工作中的人為干預(yù)，繼而減輕不公平感覺。當(dāng)一個(gè)制度公布后，即使其中的規(guī)定有不公平、合理之處，一般員工也會(huì)屈從于這種制度，從而心理上較容易達(dá)到平衡。當(dāng)然，由于制度是人定的，當(dāng)發(fā)現(xiàn)某些規(guī)定確實(shí)不合理時(shí)，應(yīng)及時(shí)修訂完善這些規(guī)定。（二）平衡新老員工的利益關(guān)系新老員工在主要的利益沖突點(diǎn)體現(xiàn)在薪酬和崗位晉升上，其中薪酬往往會(huì)成為不滿意的直接來源，是對員工的工作成就感和工作能力的直接挑戰(zhàn)。當(dāng)新老員工因?yàn)樾劫Y矛盾積累到一定程度后，即使一點(diǎn)小小的矛盾都會(huì)成為沖突的導(dǎo)火索，因此防范的方法在于建立規(guī)范的薪酬體系，對于付薪和調(diào)整薪酬的依據(jù)有明確的說法，改變“漫天要價(jià)”的現(xiàn)狀，薪酬傾斜的原則不應(yīng)該因人而異，而是因崗和因能力而異，不能因?yàn)槔蠁T工呆的時(shí)間長，就產(chǎn)生“沒有功勞也有苦勞”的做法；也不能因?yàn)樾聠T工的一時(shí)表現(xiàn)，而讓老員工產(chǎn)生“會(huì)哭的孩子有奶吃”的想法。（三）加強(qiáng)企業(yè)文化的建設(shè)與發(fā)展，減少觀念上的沖突各種沖突的起因往往來自于觀念上的沖突。企業(yè)文化是這種沖突的一把雙刃劍。所以，在注重企業(yè)文化建設(shè)的同時(shí)，要不斷引入新思想、新觀念。①在部門劃分時(shí)，扁平式的結(jié)構(gòu)可能更有助于減少由于相互競爭職位提升、上下級關(guān)系緊張帶來的沖突；相反，金字塔式的結(jié)構(gòu)可能會(huì)加劇這種沖突。因?yàn)槿粘Ｒ黄鸸ぷ鞯耐轮g，更容易相互看到對方的優(yōu)點(diǎn)，理解對方的缺點(diǎn)。新員工加入時(shí)，要進(jìn)行入廠教育，灌輸企業(yè)文化，提供公開正式的新老員工歡迎見面機(jī)會(huì)，并宣揚(yáng)每個(gè)新老員工的各自突出之處。因?yàn)槿藗兛偸前押玫慕Y(jié)果歸結(jié)于自己的努力而把不好的結(jié)果歸罪于客觀條件或他人身上。⑤在激勵(lì)與強(qiáng)化時(shí)，要區(qū)分新老員工的不同需求和期望。在技術(shù)研究開發(fā)與應(yīng)用過程中，強(qiáng)調(diào)技術(shù)面前人人平等可能比樹立權(quán)威更有助于減少這些沖突。若一個(gè)企業(yè)只有老員工，沒有新鮮血液的輸入，或者大部分是新員工，員工進(jìn)出流動(dòng)頻繁；難以想象這個(gè)企業(yè)能搞好。（二）認(rèn)識到利弊共存新老員工間的沖突雖然給企業(yè)帶來一些不利的影響，但也有有利的一面。沖突的存在能成為企業(yè)變革的積極推動(dòng)力量，善于發(fā)現(xiàn)問題和不斷創(chuàng)新，使企業(yè)保持旺盛的生命力。（三）具體問題具體分析CEO在具體處理某些新老員工的個(gè)體沖突時(shí)，并不一定采用一般的沖突解決方法，還要具體情況、具體人員具體分析，找到一種解決特定沖突的更好辦法。俗話說，上行下效，上梁不正下梁歪。如果CEO做不到這一點(diǎn)，不但許多為此制定的制度、采取的措施將化為泡影，而且會(huì)加劇這些沖突。任何事物都具有兩面性，企業(yè)中新老員工的沖突也不例外，因?yàn)?，如果一個(gè)企業(yè)內(nèi)員工之間完全沒有沖突就會(huì)像一潭死水，就會(huì)沒有創(chuàng)新，沒有火花，沒有不斷改進(jìn)不斷提升的動(dòng)力；但是，如果沖突太過激烈，人人自危，企業(yè)也不會(huì)得到長足的發(fā)展，而且很可能會(huì)走向滅亡。參考文獻(xiàn),程劍輝,[Ｊ].商業(yè)經(jīng)濟(jì)與管理,2001(5):[M].浙江:浙江人民出版社, 1997 :,杜永怡,[J ].預(yù)測,2004(3):[J].經(jīng)濟(jì)與社會(huì)發(fā)展，2004，2（3）：7374[M].經(jīng)濟(jì)與管理，2001，9[D].，[M].人力資源，2006，10：5253第四篇：企業(yè)人力資源管理之培訓(xùn)企業(yè)人力資源管理之培訓(xùn)企業(yè)培訓(xùn)變得異?；馃?，很多中小型企業(yè)都將重心轉(zhuǎn)到了企業(yè)培訓(xùn)上了，但是做好企業(yè)培訓(xùn)，也需要一個(gè)系統(tǒng)的參考指標(biāo)，來指導(dǎo)培訓(xùn)工作的開展。何況，因?yàn)橘Y源文化及觀念、利潤等各方面的限制，讓每一家企業(yè)都按照標(biāo)準(zhǔn)化要求去構(gòu)建一個(gè)培訓(xùn)系統(tǒng)，既不現(xiàn)實(shí)也可能無法操作。二、培養(yǎng)自己的內(nèi)部講師講師是“企業(yè)培訓(xùn)系統(tǒng)三庫”之首，是教材庫、課件庫的基礎(chǔ)，也是最重要的系統(tǒng)資源。企業(yè)內(nèi)部講師，首先要有相關(guān)課程的工作經(jīng)驗(yàn)，起碼從事做過相關(guān)的工作，這樣他才好給學(xué)員講，也可以和學(xué)員產(chǎn)生共鳴，最好在企業(yè)有過相當(dāng)?shù)穆毼?。最后一條是講師要樹立以學(xué)員為中心的服務(wù)理念，具備很強(qiáng)的服務(wù)心態(tài)。三、完善自己的培訓(xùn)制度與流程制度管人、流程管事。要想河水按照統(tǒng)一的方向流動(dòng)，堤壩的作用不可或缺，而培訓(xùn)制度就是保證企業(yè)培訓(xùn)系統(tǒng)順利高效運(yùn)作的“堤壩”，也是最基本的管理工具。這樣才能保證管理的效果。要是事事都自己摸索的話，等你制造出登月的梯子，別人可能都已經(jīng)在火星上生小孩了。再說，任何一個(gè)企業(yè)資源也都必定有限，有條件的企業(yè)可以建立完整的培訓(xùn)系統(tǒng)，一般的中小企業(yè)不妨搞個(gè)網(wǎng)絡(luò)商學(xué)院試試，那里面系統(tǒng)資源豐富，企業(yè)培訓(xùn)系統(tǒng)管理功能也十分齊全，既可以作為企業(yè)培訓(xùn)系統(tǒng)的補(bǔ)充，也可以單獨(dú)運(yùn)作，已經(jīng)成為培訓(xùn)發(fā)展的一種趨勢和必然。第五篇：淺談企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略作用淺談企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略作用人力資源管理，是指在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化的一系列活動(dòng)的總稱。摘要：加強(qiáng)人力資源管理是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的基石。其次，從人才選拔、激勵(lì)機(jī)制、人才信息三方面出發(fā)，分析了當(dāng)前管理工作中存在的不足。近年來，隨著城市化的進(jìn)展，公路工程的數(shù)量逐漸增多，企業(yè)對人才的需求量同樣明顯增加?？梢?，對于企業(yè)而言，人力資源管理的戰(zhàn)略作用顯著。一、企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略作用的體現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略作用，主要體現(xiàn)在以下方面：(1)有助于提高員工素質(zhì)：加強(qiáng)人力資源管理，可確保企業(yè)員工“人盡其才”，使其工作積極性、主動(dòng)性得以提升，使其綜合能力于實(shí)踐中得到增強(qiáng)，這對員工素質(zhì)的提高，具有重要價(jià)值[1]。加強(qiáng)人力資源管理，積極實(shí)施激勵(lì)機(jī)制，可有效增強(qiáng)員工的工作動(dòng)力，為企業(yè)的發(fā)展提供強(qiáng)有力的后盾，為企業(yè)競爭力的增強(qiáng)奠定基礎(chǔ)。上述問題長期存在，容易導(dǎo)致人才的優(yōu)勢難以得到發(fā)揮，對企業(yè)競爭力的增強(qiáng)不利[2]。就素質(zhì)評估問題而言，公路工程專業(yè)性強(qiáng)，對員工理論、實(shí)踐技能的要求均較高。長此以往，公路建設(shè)企業(yè)的信譽(yù)與形象均將受到影響，對其戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成不利。企業(yè)常用的激勵(lì)機(jī)制，包括“物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制”、“崗位晉升機(jī)制”兩種。長期如此，員工的工作積極性將明顯下降，企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，也將受到阻礙。如企業(yè)未對激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行調(diào)整，其競爭力的提升將舉步維艱。如企業(yè)未能收集人才的工作數(shù)據(jù)，對其能力進(jìn)行評估，并對其崗位進(jìn)行調(diào)整，人才將難以充分發(fā)揮其優(yōu)勢，為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施提供支持。信息化技術(shù)發(fā)展水平的提高，以及計(jì)算機(jī)的普及，為上述問題的解決帶來了可能。三、企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略作用發(fā)揮的有效途徑(一)調(diào)整人才選拔制度為確保人才的素質(zhì)能夠與崗位相適應(yīng)，于人才選拔的過程中，對其素質(zhì)進(jìn)行評估是關(guān)鍵。為確保人才素質(zhì)達(dá)標(biāo)，選拔前，可通過筆試的方式，對其素質(zhì)進(jìn)行評估。筆試通過者，方可獲取進(jìn)入崗位的機(jī)會(huì)，反之則否。公路建設(shè)企業(yè)，對人才實(shí)踐能力的要求較高。對此，建議人力資源管理者于人才選拔的過程中，對其進(jìn)行崗位匹配測評，根據(jù)測評結(jié)果，判斷其是否具備任職能力。選拔的過程中，人力資源管理者可為其發(fā)放相應(yīng)的“心理測評問卷”，判斷人才的能力是否能夠滿足崗位需求。(二)建立戰(zhàn)略激勵(lì)機(jī)制人才的工作積極性，是決定企業(yè)內(nèi)部活力以及企業(yè)競爭力的主要因素。同樣以“商務(wù)物資采購”職位為例，當(dāng)某員工以低于市場價(jià)格5%的標(biāo)準(zhǔn)采購一批物資，且物資質(zhì)量達(dá)標(biāo)時(shí)，企業(yè)需立即給予其相應(yīng)比例的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，并通過召開表彰大會(huì)的方式，將其樹立為榜樣，使人才能夠再接再厲，以企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)為準(zhǔn)繩，調(diào)整工作方向，為企業(yè)實(shí)力的增強(qiáng)提供保證。崗位過于僵化，容易導(dǎo)致公路建設(shè)企業(yè)失去活力，導(dǎo)致新鮮的血液難以注入，長此以往，易對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成造成阻礙。例如：2018年，公路建設(shè)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)為“使利潤提高6%”、“使承包項(xiàng)目數(shù)量增加≥3個(gè)”。(三)豐富企業(yè)戰(zhàn)略信息信息化時(shí)代下，公路建設(shè)企業(yè)應(yīng)建立“人力資源信息系統(tǒng)”，對企業(yè)的人力資源信息進(jìn)行管理。工作期間內(nèi)，每月、每季度、每年，人力資源管理者均需對員工的工作做出測評，將其能力以“量化”的指標(biāo)體現(xiàn)在數(shù)據(jù)庫中。如發(fā)現(xiàn)員工的能力無法滿足其崗位需求，則需考慮調(diào)整其崗位，使員工的優(yōu)勢能夠得到最大限度的發(fā)揮。簡言之，員工具有選擇崗位及部門的權(quán)利，部門領(lǐng)導(dǎo)者同樣具有選擇員工的權(quán)利，當(dāng)且僅當(dāng)兩者的選擇一致時(shí)，員工方可調(diào)整崗位。如被申請部門的工作崗位，與本員工能力相互匹配，則可同意申請，而員工則可繼續(xù)于申請的崗位中任職。結(jié)論：綜上所述，對企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略作用的研究，為管理模式的改革提供了思路以及方向。在此基礎(chǔ)上，建立戰(zhàn)略激勵(lì)機(jī)制，豐富企業(yè)的人才數(shù)據(jù)庫信息，根據(jù)人才的能力，及時(shí)調(diào)整崗位，使其優(yōu)勢能夠得到充分的體現(xiàn)，為企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略作用的發(fā)揮提供保證