【正文】 提交的公司職位分析資料必須嚴格參照公司組織架構(gòu)對架構(gòu)內(nèi)所有職位進行職位分析。 該目標達成后將可以與公司組織架構(gòu)配合在實際工作中應(yīng)用，減少人力資源工作中的重復(fù)性工作，此目標達成需公司各部門配合，人力資源部注意做好部門間的協(xié)調(diào)與溝通工作。20xx年度人力資源部工作目標之三：人力資源招聘與配置一、目標概述：XX年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標，是在保證公司日常招聘與配置工作基礎(chǔ)之上，基于公司搬遷至＊＊工業(yè)區(qū)以后、公司成立營銷二部以后的現(xiàn)實情況，基于公司在調(diào)整組織架構(gòu)和完善各部門職責(zé)、職位劃分后的具體工作。人力資源部將嚴格按公司需要和各部門要求完成此項工作。人力資源部要按照既定組織架構(gòu)和各部門各職位工作分析來招聘人才滿足公司運營需求。所以，在達成目標過程中，人力資源部將對各部門的人力需求進行必要的分析與控制。二、具體實施方案： 計劃采取的招聘方式：以現(xiàn)場招聘會為主，兼顧網(wǎng)絡(luò)、報刊、獵頭、推薦等。必要時可以考慮廣州、南京等。 具體招聘時間安排：1— 3月份，根據(jù)公司需求參加5至8場現(xiàn)場招聘會；6—7月份，根據(jù)公司需求參加3至5場現(xiàn)場招聘會（含學(xué)校供求見面會）。長期保持＊＊人才網(wǎng)、＊＊人才網(wǎng)的網(wǎng)上招聘，以儲備可能需要的人才。報刊招聘暫不做具體時間安排。 為規(guī)范人力資源招聘與配置，人力資源部元月31日前起草完成《公司人事招聘與配置規(guī)定》。 計劃發(fā)生招聘費用：1萬2千元。招聘人員的形象。 行政部應(yīng)根據(jù)公司20xx年人力需求預(yù)測數(shù)量做好后勤保障的準備。通過人力資源部對公司各階層人員現(xiàn)有薪資狀況的了解，建議盡快建立公司科學(xué)合理的薪酬管理體系。三是目前的員工薪資的初定、調(diào)整均無讓人信服的依據(jù)，工資結(jié)構(gòu)簡單，只要上司或老板感覺不錯即可調(diào)薪。人力資源部把公司薪酬管理作為本部乃至公司20xx年度的重要目標之一。二：具體實施方案： XX年3月底前人力資源部完成公司現(xiàn)有薪酬狀況分析，結(jié)合公司組織架構(gòu)設(shè)置和各職位工作分析，提交公司薪酬設(shè)計草案。 20xx年4月底前人力資源部根據(jù)已初步完成的職位分析資料，結(jié)合所掌握的本地區(qū)同行業(yè)薪資狀況、公司現(xiàn)有各職位人員薪資狀況，提交《＊＊公司薪資等級表》，報請各部門經(jīng)理審議修改后，呈報公司董事會審核通過； 20xx年5月完成《公司薪酬管理制度》并報請董事會通過。要充分體現(xiàn)按勞取酬、按貢獻取酬的公平原則。確定職位工資，要對職位進行評估；確定技能工資，需要對個人資歷進行評估；確定績效工資，需要對工作表現(xiàn)進行評估，確定公司整體工資水平，還需要對本地區(qū)本行業(yè)的薪資水平和公司盈利情況、支付能力進行評估。完成此項工作，必須端正態(tài)度，確保體系的科學(xué)性與合理性經(jīng)得起推敲和檢驗。如個別崗位需要高薪聘請外來人才時，如營銷總監(jiān)、設(shè)計總監(jiān)等特殊人才，一般由董事會授權(quán)總經(jīng)理按年薪制進行處理。這樣，有助于對高薪職員的工作進行適度有效的監(jiān)督和評估，也對其他員工有一個心理上的平衡?，F(xiàn)有員工薪資的最終確定需請董事會確定。而與薪酬政策不同的是，薪酬僅是短期內(nèi)因應(yīng)人力資源市場競爭形勢和人才供求關(guān)系的體現(xiàn)，所以在各種因素影響下，薪酬是動態(tài)中不斷變化的。人力資源部根據(jù)公司目前狀況，在XX年，計劃對公司福利政策進行大幅度的變革，使公司“以人為本”的經(jīng)營理念得到充分體現(xiàn)，使公司在人才競爭中處于優(yōu)勢地位。其物質(zhì)激勵落實到具體政策上即成為員工福利，而員工激勵則涵蓋了物質(zhì)激勵和精神激勵兩大部分。人力資源部在XX年度全年工作中必須一以貫之地做好員工激勵，確保公司內(nèi)部士氣高昂，工作氛圍良好。 計劃制訂激勵政策：月（季度）優(yōu)秀員工評選與表彰、年度優(yōu)秀員工評選表彰、內(nèi)部升遷和調(diào)薪調(diào)級制度建立、員工合理化建議（提案）獎、對部門設(shè)立年度團隊精神獎、建立內(nèi)部競爭機制（如末位淘汰機制）等。 自4月份起，人力資源部將嚴格按照既定的目標、政策、制度進行落實。并在運行后一個季度內(nèi)（6月30日前）進行一次員工滿意度調(diào)查。三、實施目標注意事項：員工福利和激勵是相輔相承的關(guān)系，工作的認真與否直接影響到員工士氣、人才流動率、企業(yè)凝聚力和吸引力、公司整體人才層次、企業(yè)運作效率和公司的長期發(fā)展方向。四、目標責(zé)任人：第一責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理協(xié)同責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理助理（人事專員）五、目標實施需支持和配合的事項與部門： 因每一項福利和激勵政策的制定都需要公司提供相應(yīng)物質(zhì)資源，所以具體福利的激勵項目都需要公司董事會最終裁定。 福利與激勵政策一旦確定，公司行政部門應(yīng)配合人力資源部共同做好此項工作后勤保障； 各部門經(jīng)理、各科主管同樣肩負本部門、本科室員工的激勵責(zé)任。XX年度人力資源部工作目標之六：績效評價體系的完善與運行一、目標概述：XX年公司試行目標管理與績效考核以來，截止目前，取得一定成效，也從中得到一定的經(jīng)驗積累。XX年，人力資源部將此目標列為本年度的重要工作任務(wù)之一，其目的就是通過完善績效評價體系，達到績效考核應(yīng)有效果，實現(xiàn)績效考核的根本目的。XX年，人力資源部在XX年績效考核工作的基礎(chǔ)上，著手進行公司績效評價體系的完善，并持之以恒地貫徹和運行。目標管理的檢查作為修正目標的經(jīng)常性工作，其結(jié)果僅作為績效考核的參考項目之一；將充分考慮推行全員績效考核，XX年僅對部門經(jīng)理進行的績效考核嚴格來說是不成功的，XX年人力資源部在對績效評價體系完善后，將對全體職員進行績效考核。人力資源部完成此項工作目標的標準就是保證建立科學(xué)、合理、公平、有效的績效評價體系。從正面引導(dǎo)員工用積極的心態(tài)對待績效考核，以期達到通過績效考核改善工作、校正目標的目的。 績效考核工作本身就是一個溝通的工作，也是一個持續(xù)改善的過程。四、目標責(zé)任人：第一責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理協(xié)同責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理助理五、實施目標需支持與配合的事項和部門： 修訂后的各項績效考核制度、方案、表單等文本需經(jīng)公司各部門和董事會共同審議； 公司需成立績效考核推行委員會對績效考核工作的推行、實施負責(zé)。XX年度人力資源部工作目標之七：員工培訓(xùn)與開發(fā)一、目標概述：員工培訓(xùn)與開發(fā)是公司著眼于長期發(fā)展戰(zhàn)略必須進行的工作之一，也是培養(yǎng)員工忠誠度、凝聚力的方法之一。對員工培訓(xùn)與開發(fā)的投資不是無償?shù)耐度耄腔貓箢H豐的長期投資。二、具體實施方案： 根據(jù)公司整體需要和各部門XX年培訓(xùn)需求編制XX年度公司員工培訓(xùn)計劃； 采用培訓(xùn)的形式：外聘講師到企業(yè)授課；派出需要培訓(xùn)人員到外部學(xué)習(xí)；選拔一批內(nèi)部講師進行內(nèi)部管理和工作技能培訓(xùn)；購買先進管理科學(xué)VCD、軟件包、書籍等資料組織內(nèi)部培訓(xùn)；爭取對有培養(yǎng)前途的職員進行輪崗培訓(xùn)；以老帶新培訓(xùn)；員工自我培訓(xùn)（讀書、工作總結(jié)等方式）等。主要應(yīng)重點培訓(xùn)以下幾個方面內(nèi)容：營銷管理、品質(zhì)管理、人力資源管理、生產(chǎn)管理、財務(wù)管理、計算機知識、服裝專業(yè)知識、采購與談判、心靈激勵、新進員工公司企業(yè)文化和制度培訓(xùn)等。外派人員走出去參加學(xué)習(xí)根據(jù)業(yè)務(wù)需要和本部門工作計劃安排；組織內(nèi)部VCD教學(xué)或讀書會原則上一個月不得低于一次。 針對培訓(xùn)工作的細節(jié)，人力資源部在XX年2月28日前完成《公司培訓(xùn)制度》的擬定。XX年的員工培訓(xùn)工作將嚴格按制度執(zhí)行。三、目標實施注意事項： 人力資源部平時注意培訓(xùn)課題的研究與開發(fā)，及時搜集國內(nèi)知名顧問咨詢和培訓(xùn)公司的講師資料、培訓(xùn)課目資料，結(jié)合公司需要和部門需求，不定期地向有關(guān)部門推薦相關(guān)培訓(xùn)課題信息。外派培訓(xùn)人員歸來后必須進行培訓(xùn)總結(jié)和內(nèi)容傳達宣貫，并將有關(guān)資料交人力資源部。其結(jié)果存入員工個人培訓(xùn)檔案，作為員工績效考核、升遷和調(diào)薪、解聘的依據(jù)之一。四、目標責(zé)任人：第一責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理協(xié)同責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理助理（培訓(xùn)專員）五、實施目標需支持與配合的事項和部門： 各部門應(yīng)綜合部門工作和職員素質(zhì)基礎(chǔ)在編制XX年工作目標時將本部門培訓(xùn)需求報人力資源部； 鑒于各部門專業(yè)技術(shù)性質(zhì)的不同，人力資源部建議各部門均應(yīng)挑選一名內(nèi)部培訓(xùn)講師。在以往的人事工作中，此項工作一直未納入目標，也未進行規(guī)范性的操作。人員流動控制年度目標：正式員工（不含試用期內(nèi)因試用不合格或不適應(yīng)工作而離職人員）年流動爭取控制在10％以內(nèi)，保證不超過15％；勞資關(guān)系的協(xié)調(diào)處理目標：完善公司合同體系，除《勞動合同》外，與相關(guān)部門一些職位職員簽定配套的《保密合同》《廉潔合同》《培訓(xùn)合同》等，熟悉勞動法規(guī)，盡可能避免勞資關(guān)系糾紛。樹立公司良好的形象。 XX年全年度保證與涉及相關(guān)工作的每一位員工簽定上述合同。 為有效控制人員流動，只有首先嚴格用人關(guān)。一是嚴格審查預(yù)聘人員的資歷，不僅對個人工作能力進行測評，還要對忠誠度、誠信資質(zhì)、品行進行綜合考查。人力資源部還會及時地掌握員工思想動態(tài)，做好員工思想工作，有效預(yù)防員工的不正常流動。勞資雙方是相輔相承的關(guān)系，既有共同利益，又有相互需求的差距，是矛盾中統(tǒng)一的合作關(guān)系。只有站在一個客觀公正的立場上，才能協(xié)調(diào)好勞資雙方的關(guān)系。 人員流動率的控制要做到合理。人力資源部在日常工作中要時刻注意員工思想動態(tài)，并了解每一位辭職員工的真正離職原因，從中做好分析，找出應(yīng)對方法，確保避免員工不正常流動。人員招聘過程中請各部門務(wù)必按工作流程辦理。至今許多企業(yè)還繼續(xù)將人事與后勤統(tǒng)一在行政部的組織架構(gòu)中。人力資源部的自身建設(shè)也正在逐步走向規(guī)范，職能作用也逐漸得到體現(xiàn)。因此，人力資源部在XX年將大力加強本部門的內(nèi)部管理和規(guī)范，嚴格按照現(xiàn)代化企業(yè)人力資源工作要求，將人力資源工作從簡單的人事管理提升到戰(zhàn)略性人力資源管理的層次，使人力資源工作結(jié)果成為公司高層決策的參考依據(jù)之一。二、具體實施方案： 完成部門人員配備：在XX年2月28日前將人力資源部經(jīng)理助理、人事專員和培訓(xùn)專員配置到位（可兼、代）； 完善部門職能：人力資源部在XX年要達到所有目標，必須對本部門的職能、職責(zé)進行界定。主要工作內(nèi)容涉及：招聘、離職、人事檔案、考勤、薪資、合同、福利、激勵、考核等；設(shè)立培訓(xùn)專員，專司人事培訓(xùn)工作。人力資源部經(jīng)理負責(zé)全面工作，對本部門所有工作項目負全責(zé)，并負責(zé)公司整體人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、公司人力資源開發(fā)和各項人力資源工作的統(tǒng)籌、計劃、安排、組織。此檔案的建立應(yīng)在動態(tài)下保持良好使用功能。并建立駐外辦事機構(gòu)所有人員人事檔案，以備所需。 提升本部門作業(yè)人員專業(yè)水平。人力資源部經(jīng)理肩負對下屬的培訓(xùn)、管理和工作指導(dǎo)職責(zé)。 實施部門目標責(zé)任制。做到每項工作均有責(zé)任人、完成期限、完成質(zhì)量要求、考核標準。三、實施目標注意事項： 人力資源部的自身建設(shè)關(guān)系到公司人力資源工作的成敗，人力資源工作做得是否成功也關(guān)系到企業(yè)長遠發(fā)展的方向和后勁。只有充分超前才能有準備地應(yīng)對未來公司人力資源工作的戰(zhàn)略需要。 人力資源部的人員配置要考慮公司目前所處的發(fā)展階段。編制近期暫定4個職位，但XX年保證人員不超過3人。四、目標責(zé)任人：第一責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理協(xié)同責(zé)任人：部門所有職員五、實施目標需支持與配合的事項和部門： 部門人員編制配置需經(jīng)公司批準后方可實施。XX年度人力資源部工作目標之十：其他工作目標一、目標概述：人力資源部的工作涉及到各個部門和公司工作的各個層面，日常工作中人力資源部還有許多不可預(yù)見的工作任務(wù)。包括：建立公司內(nèi)部溝通機制；企業(yè)文化的塑造和宣貫；辦公室管理等三部分。辦公室的管理工作既是日常工作，也是人力資源部工作的難點之一。二、具體實施方案： 建立內(nèi)部溝通機制。員工晤談主要在員工升遷、調(diào)動、離職、學(xué)習(xí)、調(diào)薪、績效考核或其他因公因私出現(xiàn)思想波動的時機進行，平時人力資源部也可以有針對性地對與員工進行工作晤談。②設(shè)立總經(jīng)理信箱。員工可對公司建設(shè)各個方面、公司內(nèi)部每個工作環(huán)節(jié)提出個人意見和建議。對總經(jīng)理根據(jù)員工反映問題和意見交人力資源部處理時，做到處理及時、反饋及時。人力資源部計劃在XX年對公司部門經(jīng)理、公司領(lǐng)導(dǎo)進行民主評議。對部門經(jīng)理和公司領(lǐng)導(dǎo)的工作作風(fēng)、工作能力、工作效率、工作成績、模范作用、員工信任度等德、智、能、勤方面進行綜合評議。通過評議建立一個對部門經(jīng)理的監(jiān)督機制，也可以避免公司對部門經(jīng)理的評價的主觀性。公司一直有《工作聯(lián)系單》，但在具體使用中有較大隨意性，大部分甚至根本不使用工作聯(lián)系單。人力資源部在XX年元月31日前完成對使用工作聯(lián)系單的規(guī)范。如員工滿意度調(diào)查、部門經(jīng)理會議等傳統(tǒng)人力資源部將繼續(xù)保持和完善。人力資源部對公司的企業(yè)文化宣貫有不可推卸的義務(wù)和責(zé)任。①修改《員工手冊》，將企業(yè)理念、企業(yè)精神、企業(yè)發(fā)展簡史、企業(yè)宗旨、企業(yè)奮斗目標等內(nèi)容增加進《員工手冊》，并在第一季度內(nèi)完成此項工作。②計劃制定《＊＊＊憲章》（或《＊＊＊基本法》）。③加強對優(yōu)秀員工、好人好事的宣傳力度，弘揚正氣。做到讓每一位＊＊人都熱愛＊＊，讓每一個非＊＊人都向往＊＊。由于歷史遺留的原因，目前辦公室的管理工作屬于交叉管理，行政部也在管，人力資源部也在管。人力資源部計劃在XX年對辦公室管理的力度進一步加強。辦公室管理的難點主要是中層管理的模范作用不佳，各部門只注重工作任務(wù)的管理，未進行本部門職員的內(nèi)部辦公秩序和紀律遵守的管理。不論是誰，只要違反公司考勤規(guī)定，人力資源部XX年不再有特例和尺度放寬的行為，從部門經(jīng)理抓起，從擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)的職員抓起。針對吃零食、扎堆聊天、上網(wǎng)做與工作無關(guān)的事項、打游戲、串崗等突出現(xiàn)象重點整治。目前公司辦公室的5S工作比較薄弱，XX年，人力資源部將把每個職員的5S工作作為績效評價的項目之一，并每周至少組織一次辦公區(qū)域的衛(wèi)生檢查和集體清掃、整理。⑤對辦公室工作保密制度進行督促。四、實施目標注意事項： 實施內(nèi)部溝通機制時，應(yīng)注意所有溝通機制應(yīng)以發(fā)現(xiàn)問題、解決問題為原則，注意操作方式的可行性，不能因設(shè)置的溝通方法導(dǎo)致問題。對員工的思想工作，應(yīng)把把握原則，不能循私，不能因個人感情放棄公司利益，不泄露公司秘密。 企業(yè)文化塑造不只是文字工作或文體活動。旨在利用一切可以利用的媒介，團結(jié)廣大員工，將每個員工的思想和觀念統(tǒng)一到公司的精神、宗旨、理念上來。 辦公室管理工作必須堅持寬嚴相濟的原則。不能因辦公室管理導(dǎo)致員工的抵觸情緒。