【正文】 于人力資源的開發(fā)和利用關(guān)系到國家的利益,因此政府就可以根據(jù)各地區(qū)、各部門、各行業(yè)、各單位的人力資源投資狀況,通過法律的、行政的、經(jīng)濟的手段來調(diào)控社會各方面的人力資源投資,從人力資源上保持各地區(qū)、各部門、各行業(yè)的高速、均衡和持續(xù)發(fā)展。二、人力資源成本內(nèi)容的構(gòu)成(一)人力資源獲得成本人力資源取得成本是企業(yè)在招募和錄取職工的過程中發(fā)生的成本，包括：招募成本：指為了網(wǎng)羅吸引求職人員所發(fā)生的費用, 如招工廣告費、中介機構(gòu)手續(xù)費、因招工而發(fā)生的差旅費、接待費、材料費等。選拔成本：選拔成本是企業(yè)為選擇合格的職工而發(fā)生的費用，包括面試費、調(diào)查費、體檢費、從事招聘工作的人員工資及獎金等。錄用安置成本：從錄用、分配、安排到特定職位或場所發(fā)生的成本。包括錄取手續(xù)費、調(diào)動補償費、搬遷費等。(二)人力資源開發(fā)成本人力資源開發(fā)成本就是進行人力資源開發(fā)所發(fā)生的支出。它具體包括以下幾項：上崗前教育成本，又稱定向成本，是企業(yè)對上崗前的新職工進行規(guī)章制度等教育所發(fā)生的費用。包括教育管理費、資料費和教育設(shè)備折舊費等。崗位培訓成本：是接受訓練者一面工作, 一面接受繼續(xù)教育、培訓所發(fā)生的費用, 如示范人員的人工費、消耗材料費、受訓者的資料費、學費等。脫產(chǎn)培訓成本：是職工脫離崗位進行正規(guī)的、需要較長時間的學習所發(fā)生的費用。包括培訓費, 生活費、交通費、住宿費等。（三）人力資源使用成本企業(yè)擁有人力資源旨在使用人力資源，寄希望于這一能動的資源為企業(yè)創(chuàng)造使用價值，尤其是實現(xiàn)價值，達到贏利目的。企業(yè)使用人力資源需要支付使用成本。使用成本體現(xiàn)在報酬上，報酬不是傳統(tǒng)觀念的工資、獎金。員工的報酬可謂豐富多彩。它有內(nèi)在報酬和外在報酬之分，無形報酬和有形報酬之別。具體講，企業(yè)將在如下幾個方面支付使用成本。一是員工離職，崗位與員工技能不相匹配，不僅崗位設(shè)計的成本白白支出，而且還要為崗位與員工技能不相匹配支付冤枉成本。二是使用報酬空間與員工的發(fā)展機會相匹配支付的時間成本和費用。員工在崗位上沒有發(fā)展空間，員工的積極性，主動性受挫，員工在報酬空間（加薪、晉級、獎勵、培訓等機遇）上沒有發(fā)展空間，員工可能離職，企業(yè)也將為此支付成本。三是為員工參與管理創(chuàng)造條件支付的費用。四是為員工的勞動支付的工資成本，包括基本工資、獎金，五險一金等。(四)人力資源離職成本人力資源的離職成本，是由于職工離開企業(yè)而產(chǎn)生的成本，包括：離職補償成本：這是企業(yè)辭退職工，或職工自動辭職時，企業(yè)所應補償給職工的費用，包括離職工資和一次性補償金。離職前低效成本：這是職工將離開企業(yè)而造成的工作或生產(chǎn)效率低下的損失費用。主要指離職前低效率損失。空職成本：這是職工離職后職位空缺的損失費用。三、人力資源成本的計量方法（一）人力資源原始成本原始成本計量基礎(chǔ)亦即實際成本計量基礎(chǔ)，是以取得、開發(fā)、使用人力資源時發(fā)生的實際支出來計量人力資源成本的方式，反映了企業(yè)對人力資源的原始投資。各會計期間的人力資源投資支出, 要按照劃分收益性支出和資本性支出的原則, 將人力資源資本性投資部分確認為人力資源的成本, 同時還應根據(jù)人力資源成本的耗用情況, 對已經(jīng)形成的人力資源成本進行攤銷。這種計量方法可以簡單寫成“人力資源的取得成本=重置招募成本+重置選擇成本+重置錄用成本+重置安置成本；人力資源的開發(fā)成本=重置上崗前教育成本+重置崗位培訓成本+重置脫產(chǎn)培訓成本；人力資源的使用成本=重置工薪成本+重置獎勵成本+重置調(diào)劑成本+重置保障成本”。這種方法遵循了傳統(tǒng)的會計原則和會計方法, 其數(shù)據(jù)具有客觀性和可驗證性, 能使人力資源會計與非人力資源會計在計價原則上保持一致, 使兩種信息具有可比性；其缺點是人力資源的實際價值可能大于歷史成本, 而且人力資源的增值和攤銷與人力資源的實際能力增減不一致, 致使信息使用者根據(jù)會計報表上的數(shù)據(jù)分析人力資源時, 與實際產(chǎn)生偏差。（二）人力資源重置成本現(xiàn)實重置成本計量基礎(chǔ)是以在當前物價下重新錄用達到現(xiàn)有職工水平的全體人員所需的全部支出作為企業(yè)人力資源的資產(chǎn)值，它能全面地反映出企業(yè)在當前條件下在現(xiàn)有人員上所支付的全部投資。雖然重置成本法的應用最為廣泛,但其本身也存在著局限性:首先,很難在競爭市場中找到與本企業(yè)原有人員相同素質(zhì)和能力的人,這就使得重置成本很難確定。其次,由于重置成本法是根據(jù)市場的情況來預算估計的,而市場變幻莫測,這對采用此方法的企業(yè)提出了更高的要求,并且由于內(nèi)外環(huán)境原因,使得重置成本的計量帶有主觀性。再次,根據(jù)以上重置成本項目的劃分,雖然在原則上符合重置成本的構(gòu)成事實,但在具體核算上存在難度。（三）人力資源機會成本機會成本計量基礎(chǔ)是以職工離職或離崗使單位因該崗空缺而蒙受的經(jīng)濟損失，作為人力資產(chǎn)損失費用的計量依據(jù)。其計量方法可以簡單寫成“人力資源的重置離職成本= 重置離職補償成本+ 重置離職管理費用+ 重置離職前低效成本+ 重置空職成本”。這種計量基礎(chǔ)的優(yōu)點是使機會成本更近似于人力資源的經(jīng)濟價值，便于正確估價人力資源的成本，而且數(shù)據(jù)也比較容易取得。但這種計量基礎(chǔ)不僅脫離傳統(tǒng)工作模式，核算工作量也較大。四、總結(jié)企業(yè)人力資源成本管理是一項系統(tǒng)工程，它要求企業(yè)必須有系統(tǒng)、全方位、全過程地進行這項工作。有效地控制企業(yè)人力資源成本，不僅有利于企業(yè)支出的減少、成本的降低，更有利于企業(yè)內(nèi)部人力資源結(jié)構(gòu)的優(yōu)化配置和人力資源成本的合理科學支出，使企業(yè)擁有富有競爭力的人力資源保障。企業(yè)除了在人力資源成本各項指標分析的基礎(chǔ)上，還可以有針對性地采取多種措施，降低人力資源成本，提高效益指標。（1）企業(yè)要根據(jù)生產(chǎn)（經(jīng)營）規(guī)模和成本目標管理，科學定崗定編，優(yōu)化勞動力資源配置，合理、節(jié)約地使用勞動力。對每一個人都要有明確的工作崗位、工作任務、職責范圍和崗位職責。要堅持做到用人有標準，人盡其才、才盡其用，最大限度地調(diào)動每個員工的積極性。（2）企業(yè)選才要合理，用才要適當，避免大材小用，用人不當。大材小用會使員工感到學無所用，工作積極性受影響，工作熱情受壓制，對企業(yè)來說難以留住人才，造成企業(yè)人才流失。（3）運用高績效員工，是決定整個企業(yè)的效率、產(chǎn)出、盈虧和成敗的主要因素，構(gòu)成企業(yè)的競爭優(yōu)勢和核心的競爭力，是企業(yè)人力資源管理的重點。企業(yè)人力資源開發(fā)的重點應由面向全體員工向主要面向高績效員工轉(zhuǎn)變，向高績效員工傾斜。（4）要保持職工隊伍的相對穩(wěn)定。因為人員流動頻繁，不僅企業(yè)生產(chǎn)（經(jīng)營）受影響，還會增加人員招聘、錄用、安置等人力資源獲取成本和開發(fā)成本。（5）從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)和選拔人才。結(jié)合企業(yè)內(nèi)部的實際情況，依照企業(yè)的目標策略，給有培養(yǎng)前途的職工設(shè)置具有挑戰(zhàn)性的工作或職位，使其能夠在工作中得到發(fā)展空間，不僅滿足了這些職工自我發(fā)展、自我實現(xiàn)的需要，同時也使他們在工作中得到鍛煉，真正的人才得以脫穎而出，這種人才選拔的方式成本最低、效率最高、效果最好。（6）企業(yè)要通過培訓，提高職工的素質(zhì)。企業(yè)有高效率的勞動才能創(chuàng)造低成本、高利潤率和勞動者的高收入，而高效率的勞動取決于勞動者的勞動素質(zhì)和勞動積極性，取決于對勞動者的不斷開發(fā)和使用。（7）企業(yè)要自覺遵守《勞動法》、《勞動合同法》以及相關(guān)的勞動法規(guī)，雖然會增加勞動成本，但與企業(yè)違反有關(guān)勞動法律和法規(guī)相比付出的代價反而小很多，這也是企業(yè)獲得健康、長久發(fā)展的必要條件?？傊?，企業(yè)應根據(jù)自己的特征和客觀條件，在人力資源管理上真正樹立“以人為本”的思想，不斷完善人力資源的成本預算和控制，最有效地利用人力資源，維持和提升人力資源質(zhì)量。