【正文】 交流：這意味著合適的人在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候與適當(dāng)?shù)娜诉M(jìn)行開放的、誠實(shí)的、直接的深度匯談。促進(jìn)：從失敗中獲得教訓(xùn)，從他人的成功中分享經(jīng)驗(yàn)，讓員工能識別并從成敗、你我中獲益當(dāng)然，上述特征可以確定企業(yè)人力資源部門是否是一個服務(wù)提供者，但是，有了上述特征并不表明其服務(wù)是否稱職的。第二篇：人力資源管理與激勵（范文模版）人力資源管理與激勵[摘 要]人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素，而激勵是人力資源的重要內(nèi)容，本文著重從激勵的概念以及激勵理論對人力資源的啟示，來論述激勵機(jī)制在企業(yè)管理中的作用，在企業(yè)中的建立及運(yùn)用，從而調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，推動企業(yè)健康發(fā)展。而激勵是人力資源管理的重要內(nèi)容。因此，企業(yè)實(shí)行激勵機(jī)制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動機(jī)，使他們在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。一、激勵理論對人力資源管理的啟示激勵理論可分為：內(nèi)在激勵理論、過程激勵理論以及外在激勵理論。過程激勵理論所強(qiáng)調(diào)的是人與環(huán)境之間的互動，最典型的代表是期望理論；而外在激勵理論所關(guān)注的則是通過了解一些環(huán)境變量來預(yù)測人在工作中的行為，最典型的代表是學(xué)習(xí)理論。為此企業(yè)必須隨時(shí)注意了解和掌握在自己的員工中所存在的多方面、多層次需要及其變化情況，并在一定的前提下通過管理實(shí)踐、政策等等去調(diào)整，盡量去滿足他們的各種個性化需要。而一個人的需要、動機(jī)和態(tài)度又不一定是對企業(yè)有利的，所以員工的需要獲得滿足并不一定能夠?qū)е陆M織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，或者況“滿意的員工并不一定就是高生產(chǎn)率的員工”。有意義的目標(biāo)確實(shí)能夠?qū)T工的行為產(chǎn)生引導(dǎo)和指引作用，從而強(qiáng)化他們的努力程度。二、合理的激勵機(jī)制相結(jié)合1．物質(zhì)激勵要和精神激勵相結(jié)合物質(zhì)激勵是激勵的主要模式，也是目前我國企業(yè)內(nèi)部使用得非常普遍的一種激勵模式。但在實(shí)踐中，不少單位在使用物質(zhì)激勵過程中，耗費(fèi)不少，而預(yù)期的目的并未達(dá)到。事實(shí)上人類不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方面的需要。”因此，企業(yè)必須把物質(zhì)激勵和精神激勵結(jié)合起來才能真正調(diào)動廣大員工的積極性。3．多種激勵機(jī)制的綜合運(yùn)用企業(yè)可以根據(jù)本企業(yè)的特點(diǎn)而采用不同的激勵機(jī)制，例如可以運(yùn)用工作激勵，盡量把員工放在其適合的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，從而賦予其更大的挑戰(zhàn)性，培養(yǎng)員工對工作的積極性。事實(shí)上激勵的方式多種多樣，要想方設(shè)法采用適合本企業(yè)背景和特色的方式，并且制定出相應(yīng)的制度。三、考慮員工的個體差異，注重軟環(huán)境投入現(xiàn)代企業(yè)競爭日趨激烈，只有有效開發(fā)人力資源，并合理、科學(xué)地管理人力資源，企業(yè)才會蓬勃發(fā)展。激勵的目的是為了提高員工工作的積極性。在現(xiàn)代社會，企業(yè)員工要求獲得尊重的需求非常強(qiáng)烈，管理者應(yīng)經(jīng)常深入到員工中，平等對話，并經(jīng)常組織集體活動，加強(qiáng)人際溝通，把企業(yè)建成一個充溢親情的大家庭，使得員工有明顯的歸屬感，而不是成為組織的邊緣人。當(dāng)然在激勵中也不能忘記對企業(yè)家的激勵。企業(yè)要根據(jù)實(shí)際情況，綜合運(yùn)用多種激勵機(jī)制，把激勵的手段和目的結(jié)合起來，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的開放的激勵體系，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。筆者認(rèn)為，應(yīng)對我國企業(yè)人力資源管理中存在的問題進(jìn)行分析，來不斷研究、完善人力資源會計(jì)，大膽嘗試運(yùn)用多種計(jì)量方法和假設(shè)條件，建立企業(yè)人力資源報(bào)告體系，反映企業(yè)人力資源相關(guān)信息。運(yùn)用人力資源理論，用最科學(xué)的手段、更靈活的制度調(diào)動人的情感積極性。人力資源管理領(lǐng)域有其豐富的知識和內(nèi)涵，研究該領(lǐng)域內(nèi)容在當(dāng)今社會有其深刻的意義，將研究成果應(yīng)用到社會管理、企業(yè)管理以及個人自身發(fā)展管理中，有利于社會、企業(yè)以及個人績效的提高，從而使社會、企業(yè)以及個人得到全面發(fā)展，推動社會的全面發(fā)展和進(jìn)步。關(guān)鍵詞：人力資源 人力資源管理 企業(yè) 績效管理 績效考核正文：我所認(rèn)知的人力資源管理相關(guān)知識人力資源（HR），即人所具有的對價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用，并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。人力資源是一個廣闊的概念，諾貝爾獎獲得者的物理學(xué)家屬于人力資源，高級工程師屬于人力資源，同樣清潔工也屬于人力資源。人力資源管理（HRM），是為了實(shí)現(xiàn)組織和個人的目標(biāo)，對組織中的人力資源進(jìn)行有效開發(fā)、合理利用與科學(xué)管理的制度、流程、技術(shù)和方法的總和。并且，人力資源管理的核心是“人”與“工作”匹配。圍繞著績效有以下幾個問題，分別是：什么是績效管理？什么是績效考核？績效管理與績效考核的區(qū)別又是什么？同時(shí)，圍繞著績效考核又有以下幾個問題，分別是：考核什么？誰來考核？怎樣考核？怎樣給員工反饋考核結(jié)果？首先，績效管理（Performance Management）是將組織的和個人的目標(biāo)聯(lián)系或整合以獲得組織效率的一種過程，是對所要達(dá)到的目標(biāo)建立共同理解的過程，也是管理和開發(fā)人，用以增加實(shí)現(xiàn)短期和長期目標(biāo)的可能性的過程?？冃Ч芾淼牧鞒淌强冃в?jì)劃、績效輔導(dǎo)、績效考核、績效反饋?？己丝冃侵冈诳己酥芷诮Y(jié)束時(shí)，選擇相應(yīng)的考核主體和方法，收集相關(guān)信息，對員工完成績效目標(biāo)的情況作出考核。績效管理具有前瞻性，有效規(guī)劃企業(yè)和員工的未來發(fā)展，而績效考核則是回顧過去一個階段的成果，不具備前瞻性?？冃Ч芾砟芙⒔?jīng)理與員工之間的績效合作伙伴關(guān)系，而單純的績效考核則使經(jīng)理與員工站到了對立的兩面，距離越來越遠(yuǎn)，制造緊張的氣氛和關(guān)系?？冃Э己四繕?biāo)，即績效內(nèi)容（績效項(xiàng)目和績效指標(biāo)，其中績效項(xiàng)目又包括工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度）和績效標(biāo)準(zhǔn)。考核績效的方法：排序法、配對比較法、強(qiáng)制分布法、圖示評價(jià)尺度法、關(guān)鍵事件法、行為定位等級評價(jià)法。另外，了解人力資源管理的發(fā)展歷史對學(xué)習(xí)人力資源管理具有重要意義。企業(yè)與人力資源管理以上提到人力資源管理的發(fā)展歷史，也是人力資源管理在企業(yè)管理中的發(fā)展史。但隨著勞資關(guān)系緊張、勞動力多樣化、教育水平提高等問題的出現(xiàn)，及日益加深，人力資源管理開始發(fā)展到“組織責(zé)任”階段。企業(yè)開始吸收人事經(jīng)理進(jìn)入企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)集團(tuán)，共同參與企業(yè)的經(jīng)營決策。1990年后，人力資源管理在企業(yè)中的地位日漸重要，人力資源管理逐漸成為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴。同時(shí)，人力資源管理戰(zhàn)略與公司的總體戰(zhàn)略聯(lián)系在一起，人力資源管理將作為“利潤中心”而不是過去的“成本中心”，并將從成本收益的角度考慮人力資源管理的每一項(xiàng)活動。人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中扮演著以下四種角色：戰(zhàn)略伙伴，企業(yè)戰(zhàn)略決策的參與者，提供基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃及系統(tǒng)解決方案，將人力資源納入企業(yè)的戰(zhàn)略與經(jīng)營管理活動當(dāng)中，使人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合；專家顧問，運(yùn)用專業(yè)知識和技能研究開發(fā)企業(yè)人力資源產(chǎn)品與服務(wù)，為企業(yè)人力資源問題的解決提供咨詢，提高組織人力資源開發(fā)與管理的有效性；員工服務(wù)者，與員工溝通，及時(shí)了解員工的需求，為員工及時(shí)提供支持，提高員工滿意度，增強(qiáng)員工忠誠感；變革推動者，參與變革與創(chuàng)新，組織變革（并購與重組、組織裁員、業(yè)務(wù)流程再造等）過程中的人力資源管理實(shí)踐，提高員工對組織變革的適應(yīng)能力，妥善處理組織變革過程中的各種人力資源問題，推動組織變革進(jìn)程。人力資源真正成為企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，人力資源管理要協(xié)助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)；企業(yè)人力資源管理的責(zé)任承擔(dān)使人力資源管理不僅僅是人力資源職能部門的責(zé)任，而是全體管理者及員工的責(zé)任；人力資源管理由行政權(quán)力型轉(zhuǎn)向服務(wù)支持型，員工是客戶，企業(yè)人力資源管理的新職能就是向員工持續(xù)提供客戶化的人力資源產(chǎn)品與服務(wù)。以績效為例，現(xiàn)代企業(yè)中仍存在傳統(tǒng)人事考核尚未過渡到現(xiàn)代績效考評的問題。而現(xiàn)代績效考評則可以彌補(bǔ)傳統(tǒng)認(rèn)識考核的不足。另外，現(xiàn)代企業(yè)在績