【正文】 以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵的因素，而激勵是人力資源的重要內(nèi)容，它是心理學(xué)的一個術(shù)語，指激發(fā)人行為的過程。激勵這個概念用于管理，是指激發(fā)員工的工作動機，也就是說用各種有效的方法去調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成工作任務(wù)，實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。因此，企業(yè)實行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動機，使他們在實現(xiàn)組織目標(biāo)的同時實現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去。由此也可以說激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個重要因素?？偠灾?，通過構(gòu)建起科學(xué)的人力資源管理制度體系，引入專業(yè)人才，加強在職員工培訓(xùn)，增強企業(yè)管理人員的業(yè)務(wù)知識、專業(yè)技能和綜合素質(zhì)，使人力資源管理部門真正參與到企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略的制定與執(zhí)行當(dāng)中，認(rèn)準(zhǔn)管理目標(biāo)，就有理由相信，國有企業(yè)人力資源管理部門一定會在未來實現(xiàn)其角色的根本性轉(zhuǎn)變。第五篇：績效考核與人力資源管理[推薦]績效考核與人力資源管理內(nèi)容提要：通過對早期、當(dāng)前企業(yè)人力資源管理狀況的了解以及傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的比較，明確績效考核與人力資源管理之間具有密不可分的關(guān)系。在此基礎(chǔ)上闡明（1）對績效考核的正確認(rèn)識（不同于傳統(tǒng)意義上的績效考核，可理解為績效管理），（2）人力資源管理的五大環(huán)節(jié)（3）績效考核在這一系列環(huán)節(jié)中的具體運用情況。隨后分析研究企業(yè)在績效考核運用過程中理論與實踐的差距，以案例形式說明。提出現(xiàn)實中實施績效管理容易出現(xiàn)的八大問題，并針對其提出相應(yīng)的正確觀點和意見。最后，提出我的核心觀點：如何正確的實施績效考核，充分發(fā)揮人力資源管理的功能。這一工作主要從橫向縱向兩個方面論述，縱向上分析績效考核的過程性；橫向上分析績效考核時所依據(jù)的考核因素。論文結(jié)束時列明文章的參考書目。一、當(dāng)前人力資源管理在企事業(yè)單位中的應(yīng)用環(huán)境隨著科技時代的到來，人的因素越來越成為企事業(yè)單位實現(xiàn)自己戰(zhàn)略目標(biāo)的決定性因素。不論是企業(yè)、事業(yè)單位、政府組織還是社會團體，其基本構(gòu)成——人，都將決定著他們的興衰成敗。在激烈的市場競爭中，各種組織所面臨的環(huán)境正迅速發(fā)生著變化，他們所從事的不再僅僅是生產(chǎn)、品質(zhì)管理，還要搞好研發(fā)、銷售、成本控制、運營管理、財務(wù)監(jiān)管等各個方面的工作。為了實現(xiàn)組織一系列的預(yù)期目標(biāo)，如何激發(fā)組織各個層次的管理人員和所有員工的積極性和創(chuàng)造性便成為當(dāng)前組織的重要工作。于是便形成了人力資源管理產(chǎn)生的必要性。為了更好的發(fā)揮，發(fā)掘組織中人的作用，便形成了全新意義的人力資源管理。隨著時代的發(fā)展，人們對人力資源管理的認(rèn)識也日益全面、深化。在過去一個較長的時期中，人們對人力資源管理顯得比較陌生，耳濡目染的是盛行的人事管理。這種認(rèn)識與傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟管理體制有著密切聯(lián)系，經(jīng)濟大環(huán)境往往制約著人們的管理思維和認(rèn)識。隨著改革開放的深化和市場經(jīng)濟的發(fā)展，市場競爭成為企業(yè)生活的重要議題。在各種資源，信息獲取方式日趨對等的情況下，企事業(yè)的成功與員工隊伍之間的關(guān)系就逐漸得到人們的關(guān)注。人力資源管理問題便顯得日益重要了?，F(xiàn)代的人力資源管理是從傳統(tǒng)的從事管理演變和發(fā)展起來的。與人事管理相比，人力資源管理更強調(diào)將員工作為一種具有潛能的資源，強調(diào)對組織員工的激勵和發(fā)展。同時人力資源管理并非將對人員的管理作為企業(yè)管理中的一個單一、孤立的職能，而是重視有效的人力資源管理對整個組織運營活動的支持和配合作用。另外我們還應(yīng)認(rèn)識到，人力資源管理也非對人事管理的全面否定，它還具備著人事管理中的人事關(guān)系、勞資以及檔案管理職能，這些職能中被融入了新的血液。人力資源管理集中到一點，就是如何為組織選拔、造就高素質(zhì)人才，并運用好這些人才。為組織選拔造就高素質(zhì)人才，運用好人才，是人力資源管理的核心目的，在實踐與理論的不斷豐富過程中，人力資源管理也具備了完善而系統(tǒng)的功能，諸如，人員招聘，人員選拔，員工培訓(xùn)，績效考核，薪酬管理，員工職業(yè)生涯規(guī)劃等?？冃Э己嗽谶@一體系中有著舉足輕重的作用，考核過程和結(jié)果既可以達(dá)到激歷員工，促進其發(fā)展，為人員招聘、人員選拔、員工培訓(xùn)、薪酬管理提供依據(jù)的目的，更可以發(fā)現(xiàn)員工、團體、組織在工作、運營、管理中的問題，并提出改革方案，改進工作。為決策層制定戰(zhàn)略目標(biāo)提供依據(jù)，從而促進整個組織協(xié)調(diào)、有序的發(fā)展。因此，有必要對績效考核進行全面、深入的研究。二、績效管理在人力資源管理中的的運用我們首先要對績效考核有全面、準(zhǔn)確的認(rèn)識。以往所說的績效考核，是傳統(tǒng)意義上的一種表述，是一個工作環(huán)節(jié)。隨著認(rèn)識的深入，它逐漸被理解為一個過程——績效管理?？冃Ч芾碇邪乱饬x的績效考核?？冃Ч芾硎菍T工、團體在一個既定時期內(nèi)對組織的貢獻作出評價，并促進其改進業(yè)績的過程。傳統(tǒng)的績效考核與績效管理的不同主要體現(xiàn)在以下兩個方面：績效考核是績效管理的一個階段，一個重要組成部分。而績效管理則以過程的形式體現(xiàn)，包括前期準(zhǔn)備，認(rèn)同管理，績效考核，人員培訓(xùn)以及強化措施等階段。在整個過程中還包括不間斷的溝通工作。這些說明績效管理有很強的過程性。傳統(tǒng)意義上的績效考核被理解為一種檢查工作的手段，并體現(xiàn)為薪資的獎罰，給員工、團隊帶來的是無形的壓力?？冃Ч芾淼淖饔脛t包括前面所述的兩個方面：通過與考核結(jié)果相聯(lián)系的激勵機制，激發(fā)員工的積極性，提高員工、團隊的積極性； 通過實施績效管理發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題并提出解決方案。同被考核人一起，改進工作。給員工帶來的是無限動力。績效管理的作用從縱向上說體現(xiàn)于人力資源流程的各個方面。概括說來，人力資源管理包括選人，用人，育人，留人和退人五個環(huán)節(jié)。傳統(tǒng)觀點重視前四個環(huán)節(jié)的研究與實務(wù)，對人員的退出缺乏關(guān)注。搞好這一環(huán)節(jié)對提高企業(yè)人力資源的質(zhì)量同樣具有重要作用。選人是人力資源管理的首要環(huán)節(jié)，具體通過人力資源規(guī)劃，招聘及選拔來實現(xiàn)其功能；用人涉及企業(yè)企業(yè)能否達(dá)到人盡其才，才盡其用，真正發(fā)掘人才潛能的目的，是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)。主要通過績效評估，人員晉升和調(diào)配等措施來實現(xiàn)；隨著知識經(jīng)濟的到來，企業(yè)能否掌握先進技術(shù)，生產(chǎn)出顧客滿意的產(chǎn)品，成為企業(yè)在競爭中成敗的關(guān)鍵因素?，F(xiàn)實對員工知識技能的更新隨之提出了更高的要求。育人便富有重要意義。育人主要通過員工的培訓(xùn)和發(fā)展來實現(xiàn)；企業(yè)要選拔，造就高素質(zhì)人才，同樣也要留住這些人才。這是企業(yè)發(fā)展壯大，決勝市場競爭的寶貴財富。留人主要通過培訓(xùn)待遇，報酬管理。人員激勵，安全和保健，員工關(guān)系等方式來實現(xiàn)。人員的過度積聚會降低企業(yè)的活力和創(chuàng)造性。因此企業(yè)應(yīng)該建立完善的退人機制，通過合理分析調(diào)查，留住精華，轉(zhuǎn)移不適應(yīng)發(fā)展的人員。選人，用人，育人，留人，退人是一個系統(tǒng)協(xié)調(diào)的過程，要使其合理有效，真正實現(xiàn)人力資源管理的功能，各個環(huán)節(jié)的工作便需要有所依據(jù)。依據(jù)便來自于以工作分析為基礎(chǔ)的績效管理中的績效考核?？冃Э己耸强冃Ч芾淼暮诵?，同樣也是人力資源管理的重要組成部分。人力資源規(guī)劃、人員的招聘、選拔、晉升、調(diào)配、培訓(xùn)、再培訓(xùn)、薪酬管理、人員激勵等，都需要根據(jù)績效考核的結(jié)果來分析員工素質(zhì)狀況以及工作中存在的問題進而通過績效管理的過程控制來有針對性的改進各項工作，提高工作效率。三、理論與現(xiàn)實中的差距企業(yè)認(rèn)識到績效考核在人力資源管理中的重要作用，并積極將績效考核應(yīng)用于現(xiàn)實人力資源管理中，力求達(dá)到完美效果。但事與愿違，操作效果很難達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，甚至受到抵觸，影響到公司的正常運行。以下便是某一企業(yè)在實施過程中的困境，從中我們可以找出問題的部分答案：韓國某企業(yè)集團是世界上著名的跨國公司，在世界66個國家擁有233000名員工和340多個辦事機構(gòu)。其業(yè)務(wù)范圍包括電子、機械、航空、通訊、商業(yè)、化學(xué)等領(lǐng)域。該公司在中國大陸投資興建了幾十家分公司，由于各公司運營時間不長，因此內(nèi)部管理制度還不完善，在績效考核中采用和實施相對比較簡單的強制分布評價方法對員工進行績效考核。各分公司員工每月進行一次考核，考核結(jié)果對員工的獎金分配和日后的晉升都有重要的影響。具體方法是在績效考核中將員工劃分為A、B、C、D、E五個等級，A其中代表最高水平，E代表最低水平。按公司方面規(guī)定，每次考核中要保證員工總體的4%—5%得到A等評價，20%的員工得到B等評價，4%—5%的員工得到D或E的評價，余下的大多數(shù)員工得到C等評價。員工業(yè)績考核的依據(jù)是工作態(tài)度占30%，業(yè)績占40%—50%，其他方面占20%—30%。但是，員工們認(rèn)為績效考核中存在輪流坐莊的現(xiàn)象，并受員工與負(fù)責(zé)評價的主管人員的人際關(guān)系的影響，結(jié)果是評價結(jié)果與員工工作業(yè)績之間的聯(lián)系不夠緊密。同時，員工認(rèn)為績效考核的標(biāo)準(zhǔn)不太明確。因此對他們來說，業(yè)績考核雖然具有一定的激勵作用，但是不太強烈，部分員工還產(chǎn)生了抵觸情緒?？梢钥闯?，這家公司在績效考核的許多環(huán)節(jié)都存在著問題，這些問題在中國諸多企業(yè)的績效考核過程中都有所表現(xiàn)，很難達(dá)到激勵員工，發(fā)現(xiàn)問題，改進工作的目的。發(fā)現(xiàn)問題才能有針對性的解決問題。概括說來當(dāng)前企業(yè)績效考核中主要存在以下問題：戰(zhàn)略目標(biāo)未被分解到員工個人，員工行為與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相脫節(jié)，甚至相悖。戰(zhàn)略目標(biāo)是績效考核的重要依據(jù)，它與員工行為脫節(jié)便難以使員工富有責(zé)任感，無法有效牽引員工行為。績效管理與人力資源管理中的其他業(yè)務(wù)版塊沒有實現(xiàn)聯(lián)動?？冃Ч芾砼c員工招聘、選拔、培訓(xùn)、薪酬管理等各項工作相互借重，他們在一定程度上體現(xiàn)為一種動態(tài)過程性，績效管理脫離這一過程來實施便失去了存在的意義，最終難以達(dá)到預(yù)期效果。績效管理的核心目標(biāo)不明確?？冃Ч芾響?yīng)該以激勵員工，提升員工和組織的業(yè)績?yōu)槟繕?biāo)，而非單純的檢查監(jiān)督?？冃Ч芾韮H被認(rèn)為是人力資源部的工作?？冃Э己松婕扒捌跍?zhǔn)備，實施，反饋，改進等事物，需要做好信息搜集整理，溝通，互動等大量工作，人力資源部門單獨從事這些工作很難達(dá)到工作的完美；同時各個部門作為考核對象，缺乏他們的參與績效考核將會脫離其最終目標(biāo)。無法實現(xiàn)組織績效、團隊績效、員工個人績效的聯(lián)動。組織績效、團隊績效、員工個人績效之間是整體與局部，層層細(xì)化的關(guān)系，將員工績效與組織、團隊績效掛鉤，兼顧三者的績效考核體系才會更有激勵性和吸引力。績效考核無重點，體現(xiàn)不出對關(guān)鍵業(yè)績的關(guān)注和員工行為的引導(dǎo)?？己怂罁?jù)的關(guān)鍵業(yè)績不要過分細(xì)化，否則會受考核部門管理成本的制約，也會使被考核人感到處處受制，無法正常開展工作。不能協(xié)調(diào)長期績效與短期績效之間的關(guān)系，只注重公司短期利益，從而影響到公司的整體安全。完善的績效考核體系應(yīng)兼顧長短期利益。一套指標(biāo)無法體現(xiàn)出對所有員工的牽引?？冃Ч芾碇袘?yīng)該了解員工的不足，并針對其提出更完善的考核辦法。員工在不同的成長階段所表現(xiàn)出的特點也會不同，這也應(yīng)該是考核的一個重要角度。因此在考核中我們既要重視對人與人之間的比較也不能忽視員工各個發(fā)展階段工作績效及其素質(zhì)方面的比較。以上八點是現(xiàn)代績效管理中存在的主要問題，我們應(yīng)該認(rèn)識到這些問題，并在工作中避免這些問題，形成完善、科學(xué)、合理的績效考核體系。四、如何正確實施績效管理，充分發(fā)揮人力資源功能我們已經(jīng)認(rèn)識了績效考核與人力資源管理的關(guān)系，能否合理實施績效考核關(guān)系到人力資源管理的功能能否充分發(fā)揮。因此我們要建立公正、合理、科學(xué)的績效管理體系。建立這一體系主要可以從橫向、縱向兩個方面來研究。從縱向上說，我們首先要認(rèn)識到績效管理是一個動態(tài)過程。做好前期準(zhǔn)備工作。（1）進行崗位分析和工作評價（2）提煉關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)，作為考核依據(jù)（3）基于關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)，制定相應(yīng)的考核辦法（4）對考核辦法進行分析評價，分析其現(xiàn)實可行性和有效性。認(rèn)同管理?？己宿k法的制定必須做好溝通工作，考核標(biāo)準(zhǔn)要得到被考核人的認(rèn)同，因此要與相關(guān)各方以平等身份充分協(xié)商達(dá)成一致后方可實施。績效考核。也是考核辦法的實施階段，是一個過程。在此過程中仍需做好溝通工作。（1）溝通考核中發(fā)現(xiàn)的問題；（2）對存在的問題進行原因分析；（3）針對問題制定解決對策；（4）將對策應(yīng)用于實踐，進一步改進工作。人員培訓(xùn)。在考核中會發(fā)現(xiàn)諸多問題是由于員工暫時無法勝任工作所致，因此需要對員工進行有針對性的培訓(xùn)教育，提高其能力，使其勝任工作。這也是績效管理的重要功能。強化控制。在績效管理實施過程中要做控制工作，強化控制。在這一過程中要注意以下問題：（1）做好溝通工作，堅持雙方協(xié)商的原則。（2）在考核中應(yīng)堅持公正、公平、客觀、準(zhǔn)確、全面的原則。（3）監(jiān)督檢查應(yīng)該以改進業(yè)務(wù)為主要目的。（4）績效考核的結(jié)果應(yīng)該應(yīng)用到激勵體系中去，通過加薪、晉升、調(diào)崗，授予股權(quán)等方式加以落實。（5）被考核人實行自主管理，考核部門主要是輔助其改進工作的角色，雙方地位平等。（6）員工應(yīng)了解考核，應(yīng)讓其參與績效管理。從而體現(xiàn)出過程的公平性，即透明、公開。這種公平性往往比結(jié)果的公平更容易得到員工認(rèn)可。從橫向上說，重點是合理確定考核所依據(jù)的要素。設(shè)計有效的績效管理模式。設(shè)計和選擇績效管理模式的關(guān)鍵涉及兩個要素：業(yè)務(wù)和管理。業(yè)務(wù)的分布由離散到聚焦。,業(yè)務(wù)聚焦的情況下，考核目標(biāo)明確，易根據(jù)業(yè)務(wù)和管理制定詳盡明確的的考核體系。主要是基于戰(zhàn)略的關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)進行考核；在管理規(guī)范業(yè)務(wù)離散的情況下，業(yè)務(wù)的執(zhí)行狀況可以在規(guī)范管理下得到控制，主要是基于計劃進行考核；在管理隨意業(yè)務(wù)離散的情況下，關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)、計劃都對工作難以預(yù)見和控制，但我們可以將考核集中于具體的工作任務(wù)，衡量完成某項工作任務(wù)的行動措施，結(jié)果呈現(xiàn)，完成狀況，完成日期，落后原因以及解決措施；在業(yè)務(wù)聚焦管理隨意的情況下，工作任務(wù)明確，可以基于目標(biāo)進行考核。在橫向分析時也應(yīng)充分考慮一些問題：1業(yè)務(wù)的離散程度主要表現(xiàn)為靜態(tài)業(yè)務(wù)，中間業(yè)務(wù)和動態(tài)業(yè)務(wù)。靜態(tài)業(yè)務(wù)主要針對生產(chǎn)性人員和輔助性人員而言。對生產(chǎn)性人員考核時要基于其規(guī)程和效能，對輔助性人員考核時應(yīng)基于其工作的質(zhì)量和時效；中間業(yè)務(wù)主要針對管理人員而言。對管理人員進行考核主要是基于其工作的準(zhǔn)確性和對其他工作的支持度；動態(tài)業(yè)務(wù)主要針對以營銷人員為代表的人員而言。對營銷人員進行考核主要是基于其工作的速度和競爭度。五、總結(jié)通過上述分析，我們可以明確，績效考核是績效管理的核心，績效管理是人力資源管理的核心，人力資源管理又是管理工作的核心?；蛘哒f組織中的所有經(jīng)理人員的工作都涉及到績效考核的部分。因此在工作中我們應(yīng)該正確認(rèn)識各方面的關(guān)系，充分發(fā)揮人力資源管理的作用。