【正文】 和細(xì)節(jié)化，但是必然還有很多沒有想到和沒有做到的規(guī)定和細(xì)節(jié)。我們也可以充分地理解，在這段“陣痛期”內(nèi)，也就難免會出現(xiàn)“人為考核大于法制考核”的現(xiàn)象了。（二）考核評優(yōu)輪流坐莊“ 排排坐”，對不稱職人員“一片和氣”《中國公務(wù)員法》中第三十七條規(guī)定：“定期考核的結(jié)果作為調(diào)整公務(wù)員職務(wù)、級別、工資以及公務(wù)員獎勵、培訓(xùn)、辭退的依據(jù)”，明確指出考核等次與職務(wù)升降、工資高低掛鉤，有“連續(xù)三年評為優(yōu)秀可以在本職務(wù)對應(yīng)級別內(nèi)晉升一級”的獎勵措施，關(guān)系到每個人的切身利益，因此人人關(guān)注。有的單位和領(lǐng)導(dǎo)對考核工作的重要意義認(rèn)識不深，宣傳不力，錯誤地把公務(wù)員考核等同于過去的年終評先進(jìn)；還有的單位和領(lǐng)導(dǎo)會本著“平衡兼顧”的原則，怕因為考核結(jié)果的不同制造出職工之間的矛盾，不利于社會和單位的安定團(tuán)結(jié)，就采取輪流坐莊“排排坐”的辦法，最后這種錯誤的考核想法和做法必然導(dǎo)致職工輪流坐莊當(dāng)優(yōu)秀。而對評選“不稱職”人員則避重就清，遷就照顧，能不評就不評；對已明顯考核結(jié)果為“不稱職”的干部，仍然采取欺上瞞下、盡量掩飾等辦法，盡量使其“稱職”.這樣做既可以使單位對上層領(lǐng)導(dǎo)部門好交代，博個好印象；又可避免被評選為“不稱職”的人員找單位領(lǐng)導(dǎo)評理、吵鬧。這樣看似公平的考核，才會真正地評出了矛盾，評出不團(tuán)結(jié)，評出消極情緒。（三）忽略平時考核的作用，沒有真正作為考核結(jié)果的基礎(chǔ)依據(jù)盡管《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》明確規(guī)定：“考核以平時考核為基礎(chǔ)”，但目前，有關(guān)部門對公務(wù)員的平時考核如何進(jìn)行并沒有明確具體的規(guī)定。在公務(wù)員考核制度的具體實施中，平時考核的力度過于弱化，沒有真正做到平時考核與考核相結(jié)合，沒有真正作為考核結(jié)果的基礎(chǔ)依據(jù)。（四）考核結(jié)果的使用效果不理想，對公務(wù)員的激勵效果不明顯按照考核制度的有關(guān)規(guī)定，考核在干部管理中具有無可置疑的權(quán)威地位，其結(jié)果理應(yīng)作為對被考核者實施獎懲、任用、培訓(xùn)等項管理的基本依據(jù)。因為目前的考核工作仍存在一定缺陷，考核結(jié)果的使用效果不太理想，所以當(dāng)前我國公務(wù)員的考核結(jié)果往往不能體現(xiàn)獎勤懲惰，賞罰分明的激勵機(jī)制。這樣的考核結(jié)果無法與公務(wù)員的晉升、培訓(xùn)、獎懲等環(huán)節(jié)掛鉤，使考核失去了真正的意義。以上種種不良問題，不僅會直接挫傷廣大公務(wù)員的積極性，而且由于考核不公平，會對公務(wù)員制度本身的法律權(quán)威性會受到損害，而且黨和政府的形象也會受到影響。上述問題產(chǎn)生的主要原因有以下幾點：（一）考核標(biāo)準(zhǔn)籠統(tǒng)，細(xì)節(jié)化程度不夠考核標(biāo)準(zhǔn)屬于考核指標(biāo)中的一項，考核標(biāo)準(zhǔn)通俗地說就是指“怎樣才算做得好”。一般來說，考核制度應(yīng)以職位分類為基礎(chǔ)，不同部門的不同類別、不同層次的公務(wù)員應(yīng)制定不同的考核指標(biāo)體系，以便全面、具體地反映公務(wù)員在工作中的各方面表現(xiàn)?，F(xiàn)行的考核制度將考核內(nèi)容分為“德、能、勤、績、廉”五個部分，考核標(biāo)準(zhǔn)也只是定性地做了些說明，沒有明確的判斷尺度，缺乏對具體人員崗位的針對性?？己嗽u價誤區(qū)主要有以下幾個方面：。首因效應(yīng)，指對某人的評價往往受到第一印象所左右，先人為主，而且很難改變。暈輪效應(yīng)是指考核者可能從被考核者的某一特征出發(fā)，推導(dǎo)出對其它特征的考核結(jié)論，過于夸大或縮小別人的優(yōu)點或缺點。對照效應(yīng)是指考核者可能將被考核者與前一位考核對象或自己進(jìn)行對照，從而根據(jù)考核者的印象和偏愛做出有偏差的考核結(jié)果。不少同志在考核的民主評議中，往往存在一種最好的難找、最差的難說的心理，往往將所有被評議對象定得相差無幾，以至無法拉開檔次，因而常常出現(xiàn)評議結(jié)果集中在稱職和基本稱職上，優(yōu)秀的少，不稱職的更少。（二）考核方法缺乏科學(xué)合理性并過于單一化按照《中國公務(wù)員法》以及《國家公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》的規(guī)定，公務(wù)員考核方法應(yīng)采取領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾考核相結(jié)合，定期考核與平時考核相結(jié)合，定性和定量相結(jié)合的“三結(jié)合”法。公務(wù)員考核的效果在很大程度上取決于考核的方法是否科學(xué)合理。而長期以來，我們的公務(wù)員考核方法往往注重領(lǐng)導(dǎo)考核和定性考核，對群眾考核和定量考核的關(guān)注程度偏低；考核方式方法也過于單一，受人際關(guān)系影響較大。即使在一些已確定了量化測評指標(biāo)體系的單位中，實際考核時依然是采用定性考核與領(lǐng)導(dǎo)考核為主的方法，對公務(wù)員的評價往往單一化、概念化。（三）考核程序不規(guī)范，透明度不高我國現(xiàn)行公務(wù)員考核制度規(guī)定，在進(jìn)行考核時，必須設(shè)立非常設(shè)性的考核委員會或考核小組，并必須制定具體的考核程序。但在實際的考核過程中，不少單位和部門不能嚴(yán)格按考核規(guī)定的程序進(jìn)行考核，比如僅僅根據(jù)主管領(lǐng)導(dǎo)提出的考核結(jié)果或民主測評的結(jié)果來直接確定考核等次，存在“以個人代替委員會”、“以評代考”等不正常現(xiàn)象，考核程序從第一步直接跨到了最后一步，導(dǎo)致考核委員會或考核小組形同虛設(shè)；還有違反考核程序，最終的考核結(jié)果未同考核人見面，造成不必要的損失，被考核人沒有知情權(quán)，被動地接受考核結(jié)果，不能根據(jù)考核制度的規(guī)定，合理合法地申辯、陳訴，維護(hù)個人的合法權(quán)益的情況；還有在考核過程中不搞公開述職或公開述職范圍過小，難以做到互相監(jiān)督等等。針對我國公務(wù)員考核制度在推行中存在的問題，借鑒發(fā)達(dá)國家先進(jìn)經(jīng)驗，順應(yīng)客觀發(fā)展趨勢，結(jié)合中國的具體國情，可以考慮通過以下幾方面來完善我國的公務(wù)員考核制度：（一）促使公務(wù)員轉(zhuǎn)變“官老爺”觀念，強(qiáng)調(diào)依法考核，從而提高考核質(zhì)量由于政府及其公務(wù)員長期壟斷性地掌握和控制著社會資源的分配，部分公務(wù)員的思想觀念還受到舊的干部人事體制“我是官老爺”的影響，還不能逐漸適應(yīng)新的干部人事制度的要求。這種觀念如果得不到轉(zhuǎn)變，那么公務(wù)員為公眾提供滿意的服務(wù)的承諾就成了一句空話，考核公務(wù)員的制度也就變成了走形式，做給群眾看的空架子?！豆珓?wù)員法》的制定實施，是我國實現(xiàn)公務(wù)員管理法制化的重要一步。公務(wù)員考核要真正做到依法考核，就必須堅持實事求是，客觀公正的考核原則?？己说闹饕康氖强疾旌驮u價公務(wù)員履行崗位職責(zé)的情況。因此，對公務(wù)員的考核應(yīng)不受無關(guān)因素的影響，根據(jù)考核的條件和標(biāo)準(zhǔn)，實事求是、客觀公正地對被考核人員，做出恰如其分的評價，這樣才能真正提高考核質(zhì)量。（二）考核標(biāo)準(zhǔn)細(xì)節(jié)化，逐步建立科學(xué)合理，行之有效的考核標(biāo)準(zhǔn)體系不同部門的不同類別、不同層次的公務(wù)員應(yīng)制定具有針對性，細(xì)節(jié)化的考核標(biāo)準(zhǔn)。確立科學(xué)合理，行之有效的考核標(biāo)準(zhǔn)體系應(yīng)該做到：第一，由管理專家、理論專家和考核對象三方共同制定考核標(biāo)準(zhǔn)。第二，確立制定考核標(biāo)準(zhǔn)的法律依據(jù)和科學(xué)依據(jù)。第三，可參照其他國家的考核方法，根據(jù)我國國家公務(wù)員對其義務(wù)、職位職責(zé)和工作目標(biāo)（任務(wù)）的要求，應(yīng)將考核內(nèi)容即德、能、勤、績、廉幾個方面根據(jù)組織、工作和任務(wù)的實際給予細(xì)化，達(dá)到可以操作的程度，同時確定各項考核指標(biāo)的權(quán)重比例。科學(xué)合理的公務(wù)員考核標(biāo)準(zhǔn)體系，最終應(yīng)根據(jù)公務(wù)員分級分類管理新體制要求，可建立對領(lǐng)導(dǎo)成員考核指標(biāo)、非領(lǐng)導(dǎo)成員考核指標(biāo)和綜合管理類、專業(yè)技術(shù)類、行政執(zhí)法類公務(wù)員考核指標(biāo)等若干個相應(yīng)的考核要素指標(biāo)體系。（三）采取“360度考核”手段，堅持科學(xué)的分類考核、分級考核與多方位考核方法相結(jié)合“360度考核法”是指多層次、多角度、多渠道、全方位地進(jìn)行績效考核，具體內(nèi)容包括主管領(lǐng)導(dǎo)考核、同事考核、下屬考核、公共服務(wù)對象考核以及自我評估五個方面。這種考核方法是近些年來在政府績效管理改革中較為流行的一種工作人員績效考核模式，其本質(zhì)就是在組織中實行多重考核，以全方位、多角度對機(jī)關(guān)中的公務(wù)員的績效進(jìn)行評價，從更多的渠道增強(qiáng)考核信息的可靠性和可信度，使組織成員的績效考核趨于科學(xué)、準(zhǔn)確。引入了這種考核方法的公務(wù)員考核制度，既可體現(xiàn)行政首長負(fù)責(zé)制原則和黨的群眾路線的工作方法，又可以達(dá)到考核主體和被考核主體之間的互動互信，逐步了實現(xiàn)公務(wù)員考核的社會參與意識和民主公開思想。完善以“360度考核”為主要手段的公務(wù)員考核方法，務(wù)必要堅持以下幾條原則：第一，堅持領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾考核相結(jié)合。第二，堅持平時考核與定期考核相結(jié)合。第三，堅持定性考核與定量考核相結(jié)合。第四，堅持分類考核、分級考核與多方位考核方法相結(jié)合。（四）建立健全考核的監(jiān)控機(jī)制，使公務(wù)員考核制度得以順利施行美國著名行政學(xué)家埃莉諾。奧斯特羅姆指出：“在每一個群體中，都有不顧道德規(guī)范、一有可能便采取機(jī)會主義行為的人；也都存在這樣的情況，其潛在收益是如此之高以至于極守信用的人也會違反規(guī)范。因此，有了行為規(guī)范也不可能完全消除機(jī)會主義行為?！敝挥薪⒔∪环N考核監(jiān)控機(jī)制，才能從制度上確保考核結(jié)果真實、可靠。一方面，要加強(qiáng)對負(fù)有考核責(zé)任的領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行監(jiān)督，由專職人員組成監(jiān)控小組，定期對各部門考核情況進(jìn)行指導(dǎo)、督察，發(fā)現(xiàn)問題及時解決；另一方面，要抓好三個環(huán)節(jié)：事前監(jiān)控、事中監(jiān)控、事后監(jiān)控。只有建立行之有效的監(jiān)控機(jī)制，對考核工作及時地跟蹤評估，才能切實加強(qiáng)對公務(wù)員考核工作的監(jiān)督。在監(jiān)督過程中，要始終發(fā)揮好各級黨組織和公務(wù)員主管部門的內(nèi)部監(jiān)督作用，同時，也要發(fā)揮好群眾監(jiān)督、輿論監(jiān)督的外部監(jiān)督作用。為了保證考核制度得以順利施行，就必須加強(qiáng)對考核工作的監(jiān)控，切實貫徹《公務(wù)員法》?？己思仁侨耸轮贫戎虚_發(fā)人力資源的重要因素，也一直是世界各國人事管理工作的難題，全世界國家由于各國的政治、經(jīng)濟(jì)、文化等綜合因素不盡相同，很難找到一套完善和通用的考核方法和措施。因此，如何進(jìn)一步完善公務(wù)員考核制度，加強(qiáng)公務(wù)員隊伍建設(shè)，是全世界也是我國當(dāng)前的一項迫切需要解決的難題。對致力于公務(wù)員制度建設(shè)且已具有良好開端的中國政府來說，努力使公務(wù)員考核制度化是順應(yīng)歷史發(fā)展趨勢的必要舉措，是利國利民的正確之舉。參考文獻(xiàn)舒放，王克良，國家公務(wù)員制度教程[M]，北京：中國人民大學(xué)出版社。2001年9月出版。徐理明，國家公務(wù)員制度[M]，北京：高等教育出版社，1999年10月第1版。張 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