【導(dǎo)讀】制而來，是國有獨資企業(yè)。1979年5月，鐵道部對物。20xx年1月20日，鐵道部與國資委聯(lián)合下發(fā)《關(guān)。公司移交國資委管理。系統(tǒng)職工人數(shù)10820人。其中，供銷系統(tǒng)3760人，工?？偣鞠到y(tǒng)管理及專業(yè)技術(shù)人員共3958. 人，占職工總數(shù)的%。工效掛鉤辦法的制定、考核和結(jié)算等。人事組織處，作為總公司的一個人事組織部門，10月，提出了《關(guān)于加強總公司人才隊伍建設(shè)的意見》，預(yù)期目標主要是全面提高公司全系統(tǒng)技術(shù)、管。系統(tǒng)接收高校畢業(yè)生200人左右。引入競爭機制，實。行競聘上崗，同時還大膽地選用年輕的干部。培訓(xùn)方面，為了全面提高領(lǐng)導(dǎo)干部的專業(yè)素質(zhì)，

　　

【正文】 作產(chǎn)生影響 外部協(xié)調(diào)的責(zé)任 不需要與外界保持密切聯(lián)系 46 需要與外界保持日常性、常規(guī)性聯(lián)系 需要與外界發(fā)生特別性聯(lián)系 需要與外部單位負責(zé)人保持密切聯(lián)系，聯(lián)系的原因往往涉及重大問題或影響決策 工作結(jié)果的責(zé)任 只對自己的工作結(jié)果負責(zé) 需要對自己和所監(jiān)督指導(dǎo)者的工作結(jié)果負責(zé) 對整個部門工作結(jié)果負責(zé) 對整個公司的部分部門工作結(jié)果負責(zé) 對全公司的工作結(jié)果負責(zé) 組織人事的責(zé)任 不負有組織人事的責(zé)任 僅對個別職工有分配工作任務(wù)、考核和激勵的責(zé)任 僅對一般職工有分配工作任務(wù)、考核和激勵的責(zé)任 對基層的負責(zé)人有分配工作任務(wù)、考核和激勵的責(zé)任 對中層領(lǐng)導(dǎo)有分配工作任務(wù)、考核和激勵的責(zé)任 法律上的責(zé)任 不參與有關(guān)法律合同（技術(shù)協(xié)議）的制定和簽約 需要偶爾擬定具有法律效力的合同條文（技術(shù)協(xié)議），并對結(jié)果負部分責(zé)任 需要經(jīng)常擬定具有法律效力的合同條文（技術(shù)協(xié)議），并對結(jié)果負部分責(zé)任 工作經(jīng)常需要審核各種業(yè)務(wù)或其他具有法律效力的合同（技術(shù)協(xié)議），并對結(jié)果負有全部責(zé)任 決策的層次 工作中常做一些小的決定，一般不影響他人 工作中需要做一些大的決定，只影響與自 己有工作關(guān)系的部分一般職工 47 工作中需要做一些對所屬人員有影響的決策 工作中需要做一些大的決策，但須與其他部門負責(zé)人共同協(xié)商方可 工作中需要參加最高層次決策 一級因素：知識技能因素 二級因素 崗位要求 評分 最匹配學(xué)歷要求 高中、職業(yè)高中或中專畢業(yè) 大學(xué)?？? 大學(xué)本科 碩士 博士 知識多樣性 不需要涉及其他學(xué)科知識 需要相近專業(yè)知識的支持 需要兩門以內(nèi)跨專業(yè)學(xué)科知識支持 需要兩門以上跨專業(yè)學(xué)科知識支持 熟練期 3 個月之內(nèi) 3～ 6 個月 6～ 12 個月 1～ 2 年 2 年以上 工作復(fù)雜性 簡單的、獨自的工作 只需簡單的提示即可完成工作，不需計劃和獨立判斷 需進行專門訓(xùn)練才可勝任工作，但大部分時候僅需一種專業(yè)技術(shù)，偶爾需要進行獨立判斷或計劃 工作時需要運用多種專業(yè)技能，經(jīng)常做獨立判斷和計劃 工作要求高度的判斷力和計劃性 工作經(jīng)驗 6 個月以內(nèi) 6～ 12 個月 1～ 2 年 2～ 5 年 5～ 10 年 10 年以上 48 工作的靈活性 很少或不需要靈活性 偶爾需要靈活處理一 些一般性問題 經(jīng)常需要靈活處理工作中所出現(xiàn)的問題 工作中一大半屬于非常規(guī)性的，主要靠自己靈活地進行妥善處理 工作非常規(guī)，需要在復(fù)雜多變地環(huán)境中靈活地處理重大地偶然性問題 語言應(yīng)用能力 一般信函、簡報、便條、備忘錄和通知 報告、匯報文件，總結(jié)（非個人） 公司文件或研究報告，或一般使用外語 合同或法律條文，或熟練使用外語 數(shù)學(xué)計算機知識 只需使用整數(shù)加減 使用基本工具軟件（辦公自動化軟件） 使用計算機開發(fā)工具軟件 專業(yè)技術(shù)知識和技能 基本不需要專業(yè)技術(shù) 知識 只需要常識性的專業(yè)技術(shù)知識，該知識很容易被大家掌握 工作所需要的專業(yè)技術(shù)知識要求較高，該知識很難被掌握 該崗位所需要的專業(yè)技術(shù)知識要求非常高，該知識涉及公司的競爭能力 管理知識技能 工作簡單，基本不需要管理知識 工作需要基本的管理知識 需要較強的管理知識和管理能力來協(xié)調(diào)各方面關(guān)系 需要非常強的管理能力和決斷能力，該工作影響到公司正常生產(chǎn)與經(jīng)營 綜合能力 工作單一、簡單、無需特殊技能和能力 工作規(guī)范化、程序化，僅需某方面的專業(yè)知識和技能 工作多樣化 靈活處理問題要求高，需綜合使用多種知識和技能 49 非常規(guī)性工作，需在復(fù)雜多變的環(huán)境中處理事務(wù)，需要高度綜合能力 一級因素：努力程度 二級因素 崗位要求 評分 工作壓力 極少迅速作決定，工作常規(guī)化，工作很少被打斷或者干擾 很少迅速作決定，工作速度沒有特定要求，手頭的工作有時被打斷 要求經(jīng)常迅速做出決定，任務(wù)多樣化，手頭的工作常被打斷，或工作流動性強 經(jīng)常地迅速做出決定，任務(wù)多樣化，工作時間很緊張，或工作流動性很強 腦力辛苦程度 工作時以體力為主，心神、視力與聽覺等隨便 工 作時不須高度集中精力，只從事一般強度腦力勞動 少數(shù)工作時間必須高度集中精力，從事高強度腦力勞動 一般工作時間必須高度集中精力，從事高強度腦力勞動 多數(shù)工作時間必須高度集中精力，從事高強度腦力勞動 工作地點穩(wěn)定度 累計出差時間小于 1 個月 /年 累計出差時間 1～ 3 個月 /年 累計出差時間 3～ 6 個月 /年 累計出差時間 6～ 9 個月 /年 累計出差時間大于 9 個月 /年 創(chuàng)新與開拓 全部工作為程序化、規(guī)范化，無需開拓創(chuàng)新 工作基本規(guī)范化，偶爾需要開拓創(chuàng)新 工作時常需要 開拓和創(chuàng)新 工作性質(zhì)本身即為開拓和創(chuàng)新的 工作緊張度 工作的節(jié)奏、時限自己掌握，沒有緊迫感 50 大部分時間的工作節(jié)奏、時限自己掌握，有時比較緊張，但時間持續(xù)不長 工作的節(jié)奏、時限自己無法控制，明顯感到工作緊張 工作需要加快工作節(jié)奏，持續(xù)保持注意力高度集中，每天下班時經(jīng)常明顯感到疲勞 工作均衡性 一般沒有忙閑不均的現(xiàn)象 有時忙閑不均，但有規(guī)律性 經(jīng)常有忙閑不均的現(xiàn)象，且沒有明顯的規(guī)律 工作經(jīng)常忙閑不均，而且忙的時間持續(xù)很長，打破正常的作息時間 一級因素：工 作環(huán)境因素 二級因素 崗位要求 評分 工作時間特征 按正常時間上下班 基本按正常時間上下班，偶爾需要早到遲退 上下班時間視工作具體情況而定，但有一定事實上的規(guī)律，自己可以控制安排 上下班時間根據(jù)工作具體情況而定，并無規(guī)律可循，自己無法安排控制 （ 5）崗位評估的流程 ? 組建崗位測評小組。首先要確定小組成員，再制定工作計劃，并且要對小組成員進行評估技術(shù)上的培訓(xùn)，在評估過程中進行經(jīng)驗的溝通； 51 ? 分析各崗位的職責(zé)。主要是分析崗位的關(guān)鍵職責(zé)； ? 對照評分表進行打分； ? 進行偏差分析； ? 編制崗位價值 評估表，完成崗位評估標的制定。 （四）人力資源招聘選拔 1. 招聘的原則和方法 中鐵物資總公司未來的人員標準： 由于總公司的高層是由國資委任命或要求進行全球招聘，故在此不作要求。 子公司高層人員：具有全球視野，了解國際經(jīng)濟運行規(guī)律和熟悉國內(nèi)市場運作的商業(yè)規(guī)則、規(guī)律，具有很強的市場適應(yīng)能力、溝通能力和經(jīng)營管理能力； 總公司或子公司中層人員：具備專業(yè)的知識和能力，能夠運用專業(yè)的方法和專業(yè)的知識完成國內(nèi)一流的專門化任務(wù)并形成自身的核心專長和競爭力； 基層人員：認同中鐵物資總公司的企業(yè)文化和核心價值觀，認同中鐵物資的遠 大抱負和追求，具有中 52 鐵物資員工典型的精神風(fēng)貌、工作作風(fēng)和行為方式。 2. 招聘政策 子公司高層管理者：部分自身培養(yǎng)，部分對外招聘 中層管理者：內(nèi)部培養(yǎng)，適當對外招聘 對外招聘應(yīng)同時滿足三個條件： 內(nèi)部缺乏適當人選； 業(yè)務(wù)急需人員； 快速獲得競爭優(yōu)勢。 基層人員、基層干部：校園招聘、社會招聘和內(nèi)部培養(yǎng)結(jié)合運用。 基層員工：建立固定的招聘培養(yǎng)渠道，減少社會零散招聘。 （五）培訓(xùn)發(fā)展 培訓(xùn)對象的培訓(xùn)原則： 高層人員：面向國際化 采用實地考察、領(lǐng)導(dǎo)研修等多種形式，培養(yǎng)高層領(lǐng)導(dǎo)者的全球視野，熟悉國際經(jīng)濟規(guī)律和 國際商業(yè)規(guī) 53 則；跨文化、 跨國界的適應(yīng)能力、溝通能力和經(jīng)營管理能力。 中層人員：面向?qū)＜一? 培養(yǎng)中層人員在相應(yīng)領(lǐng)域內(nèi)的專業(yè)知識和技能，引進、吸收先進的專業(yè)方法，提高其專業(yè)攻關(guān)能力，形成自身的核心專長和競爭力。 基層人員：面向企業(yè)化 使基層人員或員工能夠認同中鐵物資的企業(yè)文化和核心價值觀，認同中鐵物資企業(yè)戰(zhàn)略和宏圖；掌握基本崗位工作技能；培育中鐵物資人的精神風(fēng)貌、工作作風(fēng)和行為方式。 三、人力資源實施和保障 （一）人力資源實施的步驟 可分三個階段來實施： 第一階段：框架建設(shè)階段（ 20xx20xx） 確立人 力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、管理政策和人才策略； 明確組織分工和管理流程； 54 統(tǒng)一校園招聘； 制定核心人員績效考核要求； 制定人才交流制度； 制定職業(yè)生涯管理制度； 完善第二梯隊的培養(yǎng)儲備； 完成 HRMS 核心功能應(yīng)用。 第二階段：完善階段（ 20xx20xx） 完善任職資格認證體系； 完善業(yè)績評價體系； 完善薪酬激勵制度； 完善職業(yè)生涯管理； 落實第三梯隊的培養(yǎng)儲備； 完善集團人力資源管理流程； 完善人力資源系統(tǒng)在全集團的運用。 第三階段：持續(xù)改進階段（ 20xx20xx） 根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展需要，進行相應(yīng)調(diào)整，持 續(xù)改進。 55 （二）實施中注意的問題 實施原則： 總體規(guī)劃、分步實施、持續(xù)改進 內(nèi)部規(guī)劃與外部專家參與相結(jié)合，保證方案的科學(xué)性先進性和可行性。 確保充分的解釋與溝通： 集團領(lǐng)導(dǎo)層的認可和支持； 各公司領(lǐng)導(dǎo)層理解和支持； 業(yè)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)理解和支持； HR 管理者能否理解和執(zhí)行。 戰(zhàn)略調(diào)整： 根據(jù)業(yè)務(wù)需要提出調(diào)整建議 一般程序： 業(yè)務(wù)變化－直線部門提出需求－修改成為子戰(zhàn)略－經(jīng)集團高層討論，總裁批準 只要確實需要，沒有什么不可以修改 任何改變帶來的影響不能失控。 56 （三）實施保障 中鐵物資的改革方案在實施過程應(yīng)得到來自公司高層 的堅決支持和各相關(guān)部門的積極配合，公司給予相應(yīng)的財務(wù)支持也是必須的。 另外，中鐵物資還可以適當借助于中介機構(gòu)，如咨詢公司的力量來完成和推動其方案。