【正文】 全審計的配合。一個主管可以把總經(jīng)理拒之門外，敢于冒著“得罪”股東方的“危險”，并不是主管有多大的膽子，而是公司的程序面前人人平等的理念給了員工膽子。 有了程序，就要嚴格按照程序規(guī)定執(zhí)行，如果工作中出現(xiàn)失誤或者事故，首先要檢查的就是當事者有沒有按照程序規(guī)定操作。如果員工按照程序操作而出現(xiàn)失誤或事故，員工不負責任；相反，不管員工出于何種動機，只要不按程序操作，都會受到批評。 程序有時會隨著實際業(yè)務的發(fā)展進行合理的調(diào)整，以避免程序成為不符合實際的僵化的教條；但程序沒有調(diào)整前，必須按原有程序執(zhí)行。公司剛成立不久，當?shù)匾患颐駹I加油站出現(xiàn)一次加油不交錢而逃走的“跑單”事件，當時，加油員死命抓住車門，被帶倒撞到地上不治身亡。中油 BP針對這個事件及時溝通研究，并對運作手冊進行修改，規(guī)定加油站如果出現(xiàn)“跑單”事件，員工不能追趕攔截，但要盡可能記下車號，并馬上向主管匯報，加油員不承擔損失責任。 案例分析： 吉爾是杜邦一位比較有個性的銷售員。他的自信與能力使他能夠很快地從一線隊伍中脫穎而出，在他所工作過的一些企業(yè)，他都能夠取得不錯的業(yè)績。但是在工作中，吉爾特別討厭填寫各式“申請”、“報表”，特別厭惡企業(yè)提倡的“數(shù)據(jù)分析”、“流程表”等，他認為，銷售業(yè)績決定一切，客戶第一，自己第二，公司排行第三。吉爾也不喜歡參加各種會議，實在脫不開時，也是坐在最后一排想自己的事，他不愿意總結(jié)自己業(yè)務方面的經(jīng)驗教訓，更不屑于學習別人好的經(jīng)驗。對領導安排的事情，或不做或忘記，企業(yè)要他回復，需打電話才有回音，而杜邦偏偏是一家有著近百年歷史的“軍工出身”的企業(yè)，作風嚴謹?shù)媒跛腊?，注重流程，強調(diào)匯報，希望每一個部分都是可控的，希望每一個銷售員的每一天也是可控的。 吉爾的個人風格與企業(yè)的管理制度大相徑庭，當同期進入企業(yè)的同事不斷被提拔的時候，他只好選擇了離開。我們可以清楚地看出，這種結(jié)果的出現(xiàn)完全都是吉爾自己輕視規(guī)則所造成的。 談談你對這件事情的看法？ 企業(yè)人力資源管理制度的構(gòu)成 基 礎 管 理 制 度 組織機構(gòu)設置及職權(quán)制度 員 工 管 理 制 度 加班規(guī)定 工作崗位分析和評價制度 休假規(guī)定 崗位設置和人員費用預算制度 計劃生育規(guī)定 人員招聘制度 出差規(guī)定 勞動關(guān)系管理制度 考勤規(guī)定 考核制度 佩帶胸卡及服飾規(guī)定 培訓制度 因私出境規(guī)定 薪酬、福利制度 內(nèi)部溝通規(guī)定 工資制度 合理化建議規(guī)定 勞動安全衛(wèi)生制度 投訴規(guī)定 三、企業(yè)人力資源管理制度體系的構(gòu)成 四、企業(yè)人力資源管理制度體系的特點 （一）基本職能（五種職能） （二）體現(xiàn)了體質(zhì)存在與精神意識的統(tǒng)一 人力資源管理制度隱含著兩種基本要素：有形的和無形的 有形的：具體人力資源活動和過程的管理規(guī)定如勞動安全衛(wèi)生制度 無形的：企業(yè)精神、經(jīng)營理念、價值觀念等意識的集中體現(xiàn)如招聘制度、溝通制度 五、人力資源管理制度規(guī)劃的原則 （一）共同發(fā)展的原則（二）適合企業(yè)特點 （三）學習與創(chuàng)新（四）符合法律規(guī)定 （五）與集體合同協(xié)調(diào)一致（六）保持動態(tài)性 六、制定人力資源管理制度的基本要求 [能力要求 ] 一、人力資源管理制度規(guī)劃的基本步驟 （一）提出人力資源管理制度草案 （二）廣泛征求意見 （三）修改調(diào)整，充實完善 二、制定具體人力資源管理制度的程序 費用項目 一、工資項目：職工工資總額：計時工資、計件工資、職務工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資 二、涉及職工權(quán)益的社會保險費以及其他相關(guān)的相目 （ 1）基本養(yǎng)老保險和養(yǎng)老儲備金；（ 2）醫(yī)療保險費 （ 3）失業(yè)保險費 （ 4）工傷保險費 （ 5）生育保險費 （ 6）職工福利費 （ 7）職工日常教育經(jīng)費 （ 8）職工住房基金 （ 9）工會基金 三、其他項目 其他社會費用、非獎勵基金、其他退休費用 第四節(jié) 人力資源線費用預算的審核與支出控制 第一單元 人力資源費用預算的審核 審核人力資源費用預算的基本要求 [能力要求 ] 一、審核人力資源費用預算的基本程序 二、審核人工成本預算的方法 （一）注重內(nèi)外部環(huán)境變化，進行動態(tài)調(diào)整 （二）注意比較分析費用使用趨勢 （三）保證企業(yè)支付分析費用使用趨勢 三、審核人力資源管理費用預算的方法 第二單元 人力資源費用支出的控制 一、人力資源費用支出控制的作用 二、人力資源費用支出控制的原則 [能力要求 ] 人力資源費用支出控制的程序 制定控制標準 人力資源費用支出控制的實施 差異的處理 案例 何仁現(xiàn)任和平公司人力資源部經(jīng)理助理。 11月中旬，公司要求人力資源部在兩星期內(nèi)提交一份公司明年的人力資源規(guī)劃初稿，以便在 12月初的公司計劃會議上討論。人力資源部經(jīng)理王生將此任務交付給何仁，并指出必須考慮和處理好下列的關(guān)鍵因素： 公司的現(xiàn)狀。公司現(xiàn)有生產(chǎn)及維修工人 850人，文秘和行政職員 56人，工程技術(shù)人員 40人，中層與基層管理人員 38人，銷售人員 24人，高層管理人員 10人。 統(tǒng)計數(shù)字表明，近五年來，生產(chǎn)工人的離職率高達 8%，銷售員離職率為 6%，文職人員為 4%，管理人員和技術(shù)人員 3%，高層管理人員只有 1%，預計明年不會有大的改變。 按企業(yè)已定的生產(chǎn)發(fā)展規(guī)劃，文職人員要增加 10%，銷售員要增加15%，工程技術(shù)人員要增加 6%，而生產(chǎn)及維修工人則要增加 5%，高層、中層和基層管理人員可以不增加。要求在上述因素的基礎上提出合理可行的明年人員補充規(guī)劃，其中要列出現(xiàn)有的、可能離職的，以及必需增補的各類人員的數(shù)目。 假設你是何仁，請針對上述情況和前提條件，編制一份人力資源規(guī)劃。 分析題： 為了能夠使得人力資源管理走上正軌，小王需向總經(jīng)理申請下一年度的人力資源費用。請你根據(jù)正常的情況，制作一個向總經(jīng)理提交的費用申請。可用字母代替需要的金額。 某公司最近決定在荷蘭新開設一家工廠，以發(fā)揮其競爭優(yōu)勢。該公司一個重要的競爭優(yōu)勢是，在荷蘭已經(jīng)有現(xiàn)成的生產(chǎn)實施。另一個優(yōu)勢是，該公司對荷蘭的勞動力具有很大的吸引力。該公司在建廠前進行了周密的戰(zhàn)略研究。當然，它所關(guān)注的重要因素之一，就是合格的人力資源的供給問題，公司怎樣做才能使今后 10年乃至 20年的勞動力供給與公司的發(fā)展特點相適應。因為荷蘭工人的特點是：在工作生涯中，并不習慣從一個地點移動到另一個地點，因此員工的工作調(diào)動很是困難，而員工的更換幾乎是不可能的。 鑒于這些因素，為保持其競爭優(yōu)勢，該公司正在試圖制定一個切實可行的人力資源規(guī)劃，并且結(jié)合現(xiàn)在生產(chǎn)工人的特點，擬采用工作輪換和工作豐富化的組織措施，以提高人力資源的機動性和適用性。 問題：該公司怎樣做才能使工作豐富化？ 案例分析 順達機械公司由于銷售額減少而費用沒有降低，導致公司上半年發(fā)生了虧損。總經(jīng)理郭福在沒有與任何人商量的情況下，決定在全公司范圍內(nèi)裁員，所有部門都必須裁 10%的員工。這招致了新盈利部門主管麥堅的強烈反對，并揚言要是非裁員，就從他開始。麥堅主管的部門是公司最賺錢的部門，解雇他會給公司的經(jīng)營帶來很大的影響?？偨?jīng)理郭福陷入了困境。 （ 1）該案例中總經(jīng)理郭福犯了什么錯誤？ （ 2）請為總經(jīng)理郭福提出脫離困境的對策。