【導讀】在人類發(fā)展的歷史長河中，伴隨的是知識的不斷積累。幾千年來，人們一直在討論知識的含。義，一直在不斷研究知識在認知過程中的作用，一直在探索人們是如何生產(chǎn)并分享新的知識的。在此之前，個人和組織的知識，從未被列在資產(chǎn)負債表上，在組織的激勵。機制中被忽略，并無聲無息地從公司大規(guī)模地流失。近年來，知識才在工商界找到了它應有的位置。一些公司開始制作反映他們知識資本的補充。有一些組織已設置了首席知識官，有了對知識進行管理的完整體系和基礎結構。識到．數(shù)據(jù)和信息的管理非常重要，真正的竟爭優(yōu)勢取決于組織中無可匹敵的、強勁的知識力量。由此可見，知識、數(shù)據(jù)和信息是三個不同層次的概念。數(shù)據(jù)是由一些事實和數(shù)字構成，信息。而通過對數(shù)據(jù)的收集、對信息的分析、對知識的運用，往往會給公。數(shù)據(jù)是一系列關于事件的離散的客觀事實，在組織中，數(shù)據(jù)通常指關于事項的結構化的記錄。近來，數(shù)據(jù)才由企業(yè)的中央信息系統(tǒng)部門來管理。

　　

【正文】 內保守通過虛擬工作團隊系統(tǒng)進行面對面談話所作的承壇 英國石油公司的經(jīng)理不看重日益增加的效率，他們對改變工作方式和挖掘創(chuàng)造力更加感興趣而虛擬團隊工作對這極有幫助，虛擬團隊工作站的使用者也已經(jīng)開始在不同項目間進行交流。例如，在阿貝丁的安巨工程的成員與在北海上的米勒組的成員聯(lián)系，把他們在北海卡勒油田的成熟經(jīng)驗用到剛發(fā)現(xiàn)的安巨油田。這類合作激發(fā)了核心團隊極 富想像力的口號‘”在阿拉斯加采蘇格蘭的石油”。這暗示虛擬團隊工作消除距離、把分散的人組成團隊的潛力。 英國石油還創(chuàng)工了虛擬團隊工作網(wǎng)絡中心，它用于每星期一次的虛擬咖啡休息。由 20人在 8個不同的地點在沒有計劃的倩況下參加視頻交談。就像水冷器邊上的工人或在公司提供的“聊天室”里的日本研發(fā)人員一樣，他們談淪目前的工作、一直困擾的問題或偶然獲得的想法。他們希望 —— 也是公司的愿望 —— 這種交談會偶然地帶來意想不到的發(fā)現(xiàn)。兩個參與者可能發(fā)現(xiàn)與工作有關的有價值的令人驚奇的東西，或從一個從沒想到的地萬發(fā)現(xiàn)一個能解決難題的辦法 。這種交談可能僅僅讓參與者感覺到在公司的其他地方在發(fā)生著什么．坦那也是十分有益的。尋求未知是項目的一條操作原則．因為創(chuàng)造性的發(fā)現(xiàn)往往難于預見。 在先頭項目臨近尾聲時，英國石油公司的經(jīng)理們通過了在 1996年增加大量新單位的計劃。他們希望用虛擬團隊工作技術和知識原理在實際過程中更好地理解合作方和鉆井公司的技術。特別是，虛擬團隊工作技術將能支持英國石油公司整個高層管理隊伍。項目組的成員希望這一技術和教練會在組織中帶來更加合作的文化。當意識到虛擬團隊工作計劃也能共享知識后，知識管理團隊和變化管理團隊合并為一個團隊， 稱為知識和團隊工作服務部。這個核心團隊希望能在 1997向大部分英國石油公司的職業(yè)人員提供虛擬團隊工作設備，因為這些人員是公司從分散狀態(tài)轉為各業(yè)務單位與工人們緊密相連的關鍵力量。他們和布朗的目標是要締造一個具有活力和創(chuàng)造力的學習型組織。他們把共享知識看成是革新和生產(chǎn)力的關鍵要素。 （三）經(jīng)驗 英國石油公司的關于虛擬團隊工作項目的經(jīng)驗證明了我們在這章對知識的特征和知識管理的原則和優(yōu)點所作的描述。同時也點出了本書將系統(tǒng)闡述的主題和概念。在概述之外，這里還有些此項目的重要特征和他們所反映的重要原則。 英國石油公司虛 擬團隊工作計劃的特征 ? 識別知識杜區(qū)成員，然后用技術將其連接 ? 關系通過虛擬或虛擬的面對面會議建立 ? 技術用于溝通和合作；培訓強調目標，而不是硬件和軟件 ? 培訓和高層管理的支持并強調新行為的重要性 中國最大的管理資源中心 第 15 頁 共 100 頁 ? 高層管理者啟動項目，授權投資并組建核心團隊 ? 5個實驗組允許有不同的清晰而有限的目標 ? 可以計量所節(jié)省的時間、金錢和提高的生產(chǎn)率；可以定性衡量運用和參與虛擬團隊工作的熱情 ? 有必要以定性、定量的方式衡量主動性 ? 除了有特別的目標，項目還為未知留有余地 ? 知識產(chǎn)生于并留存于人的大腦 ? 共享知識需要信任 ? 技術支持新的知識行為 ? 知識共享必 須得到鼓勵和獎勵 ? 管理者的支持和資源十分重要 ? 知識啟動需要有先行計劃 ? 知識具有創(chuàng)造性應該鼓勵用從沒想過的方式去開發(fā)知識 中國最大的管理資源中心 第 16 頁 共 100 頁 第二章 知 識 的 生 產(chǎn) 優(yōu)秀的企業(yè)總是在創(chuàng)造并利用知識。在與環(huán)境相二作用的過程中．這些優(yōu)秀的企業(yè)吸收信息，并將這些信息轉變?yōu)橹R，以知識為基礎樹立企業(yè)的價值觀，建立內部制度，指導企業(yè)實踐。如果沒有知識，企業(yè)就無法進行自我組織，就不能持續(xù)運作下去。 在本章中，我們將就有意識、有目的的知識生產(chǎn)活動展開討論，我們將逐一探討知識生產(chǎn)的四個活動：知識創(chuàng)造、知識獲取、知識融合和知識更新。 第一節(jié) 知 識 創(chuàng) 造 知識創(chuàng)造是指企業(yè)在自己現(xiàn)有知識基礎上開發(fā)新的知識。 創(chuàng)造是一個非常個體化的過程，人是創(chuàng)造的主體，因此進行知識創(chuàng)造需要激發(fā)人的創(chuàng)造力。但是，從某種意義上來說，具有創(chuàng)造性的個體是在社會性和組織性機構里工作的，因此在組織水平上發(fā)揮創(chuàng)造力顯得尤其重要。企業(yè)的知識創(chuàng)造過程就是發(fā)揮企業(yè)創(chuàng)造力的過程。下面我們將就創(chuàng)造力、企業(yè)創(chuàng)造力等問題展開討論。 一、什么是創(chuàng)造力？ 關于創(chuàng)造力的定義有許多，比較被普遍接受的創(chuàng)造力的定義是； １無論藝術上的還是科學上的創(chuàng)造力，都是一種用前所未有的方式表達信息的能力。 ２創(chuàng)造力 能夠使以前顯然無關的事物或者思想發(fā)生聯(lián)系。 ３創(chuàng)造力是在已經(jīng)應用的知識 —— 數(shù)據(jù)和理論中洞察意義 重大的新形式。 ４．解決問題的創(chuàng)造力，在本質上是一種突破習慣與傳統(tǒng)而去發(fā)現(xiàn)解決問題的“新”方法的能力。 在過去的幾十年中，關于創(chuàng)造力的研究也是豐富多彩的．人們一直在試圖探討創(chuàng)造力與人的自身其他因素，如智力、年齡、專業(yè)技能、冒險精神等的關系，井得出了一些頗有爭議性的結論。 （一）智力與創(chuàng)造力 人們往往容易產(chǎn)生這樣的觀點，就是創(chuàng)造力隨著智力的增長而增長。實際上，一些研究卻揭示了完全不同的觀點：創(chuàng)造力與智力的正相關關系 存在一個臨界點，在這點以內，一個人智力越高，就越具有創(chuàng)造力，但超過這一點，當一個人的智力已經(jīng)足以應付工作，這種相關性就不復存在。在某個崗位上，人們的創(chuàng)造力往往是等同的。對于一個企業(yè)來說，如果它所雇傭的員工勝任目前的工作，那么他們智力的多少并不表明其創(chuàng)新潛力的大小。 美國芝加哥大學 1962年的一項研究表明，在智商為 120以上的人中，智力與創(chuàng)造力沒有必然的聯(lián)系。由 Paul Torrance (Minnesota University）對學齡兒童所做的類似研究也得出了相同的結論。由加州大學 Berkeley分校的 donald Mackinnon教授所做的研究也得出了相同的結論：在企業(yè)環(huán)境下，在某種智力水平之Ｌ，人的智力與創(chuàng)新之間沒有聯(lián)系。因此，我們可以認為：一旦一個人的智力水平達到其工作所要求的程度，在其工作范圍內，他的創(chuàng)造力與其他人沒有什么分別。 （二）創(chuàng)造力與年齡 一個人的創(chuàng)造力是否隨著年齡的增加而減弱呢？ 創(chuàng)造力隨著年齡的增加而減弱這個觀點已經(jīng)存在了 100多年，應該說對于不同的學科，創(chuàng)造力與年齡的關系略有不同。對于自然科學來講，一個人的創(chuàng)造力頂峰一般來說在 30歲左右，而對于文科學科來講，創(chuàng)造力頂峰可以達到 40歲 左右。因為，經(jīng)驗對于 34文科來講起一定的作用。而對于企業(yè)的員工來說，一個人在某個崗位上工作的時間越長，積累的經(jīng)驗越多，其創(chuàng)造力可能越強。事實上，員工的經(jīng)驗是企業(yè)的一大財富。大多數(shù)有關創(chuàng)造力的研究都是著眼于個人創(chuàng)造力，所以 中國最大的管理資源中心 第 17 頁 共 100 頁 并不適合企業(yè)創(chuàng)造力。 有一種觀點認為，創(chuàng)造力的大小不僅僅與年齡有關，而且人的創(chuàng)造力是熱情和經(jīng)驗的函數(shù)。經(jīng)驗隨著人的年齡的增長而增加，而熱情在 30歲左右達到頂峰，然后就逐漸減弱。一個人在其一生中，一定存在一個時期，在熱情與經(jīng)驗的共同作用下，達到創(chuàng)造力的頂峰。在這種意義上，創(chuàng)造力實際上與工作環(huán)境 有關，因為環(huán)境會影響一個人的熱情，也會影響人的經(jīng)驗。 實際上存在這樣一種情況，當一個人在他并不年輕的時候，進入一個新的、毫無經(jīng)驗的工作領域時，卻突然迸發(fā)出創(chuàng)造力。一個很好的例子是，肯德基上校在他的晚年 —— 65歲時以一張 105美元的支票為起點，開創(chuàng)了肯德基炸雞，而此前他曾在古巴當過兵，做過鐵路消防員、保險推銷員．以及氣墊船操作工。也許正是由于投人一項新的工作，激發(fā)了他們的熱情，從而點燃了他們的創(chuàng)造力。 所以，我們可以得出結論：兩個有相同年齡的人，由于其經(jīng)驗和熱情的差異，其創(chuàng)造力也可能有大的差異，因此，一個人的 年齡并不能代表其創(chuàng)造力的大小。 （三）專業(yè)技能與創(chuàng)造力 在任何領域，要具有創(chuàng)造力，需要在該領域有一定的專業(yè)技能。很難想像一個人如果不具備量子力學方面的專業(yè)背景而會在這個領域有所創(chuàng)新。然而，太多的專業(yè)知識也會阻礙創(chuàng)造力。在討論專業(yè)知識如何影響創(chuàng)造力之前，有必要對經(jīng)驗與專業(yè)知識加以區(qū)分。 經(jīng)驗是一個人在其職業(yè)生涯中所經(jīng)歷的事件的總和、一個人工作的時間越長，他所獲得的經(jīng)驗就越多。 專業(yè)知識是一個人在某一領域的技能和知識的總和。不同的人．其掌握專業(yè)知識或技能的速度不同，有人快、有人慢、有人則可能根本沒有。經(jīng)驗不會自 動地轉變?yōu)閷I(yè)知識．一個人可能從僅僅幾年的經(jīng)驗中就掌握了相當多的專業(yè)知識，而也有人可能工作了一輩子卻沒有任何專業(yè)知識。 專家往往對他所在的領域非常精通，對該領域其他專家的觀點能夠理解，他們對其所在領域的某些特殊問題有著新手所不具備的洞察力。從某種意義上說，他們形成了某種思維的范式。然而，有時專家的這種思維范式反而會限制了他的創(chuàng)造力。有時候，具備其他領域的相關知識和技能對創(chuàng)造性活動來說是相當重要的。對于企業(yè)來說。不同領域之間的界限常常是人為的，因為企業(yè)里的工作需要人們之間的相互合作。沒有人能夠預料到誰將會有出 人意料的創(chuàng)意。因此，企業(yè)的創(chuàng)新活動不能僅僅限于專家們。 由此可見，專家的知識技能、洞察力確實能提高創(chuàng)新效果，但與此同時，其思維范式也使得他們難以去做一些完全不同的事，難以把他們的固有經(jīng)驗以新穎的方式“拆零”并“重新組裝”。因此，對于企業(yè)來說，不但要從專家那里尋求創(chuàng)造力，也要從非專家那里獲得創(chuàng)造力、創(chuàng)造力不僅僅來源于專家。 （四）冒險精神與創(chuàng)造力 喜好冒險與創(chuàng)造力行為之間有著緊密的聯(lián)系，只有勇于冒險、勇于失敗，才會有創(chuàng)造性的表現(xiàn)。這個論斷已存在很久，并被人們所廣泛接受。但在企業(yè)條件下，這種論斷并不完全正確。這種論斷強調了這樣一種觀點：具有創(chuàng)造性的人是不正常的，他們熱衷于冒險，做常人不可想像的事。有些具有創(chuàng)造力的人確實具備這種特點，然而只是簡單地把冒險精神與創(chuàng)造力聯(lián)系起來容易引起誤導。它阻礙企業(yè)在每種情況下、從每個員工身上挖掘創(chuàng)造力。正如： “ Peter Drucker（《所寫的創(chuàng)新與企業(yè)家精神》，第 139頁）：“創(chuàng)新者為畫像（來自心理學家和好萊塢演員們）就像是‘超人’和‘圓桌旁的倚士’的混合物。然而他們中的大多數(shù)在現(xiàn)實生活中都是理性的，更愿意把時間花在有現(xiàn)金收益的項目中，而不愿意一味地冒險。” 在企業(yè)里，從事創(chuàng)造 性活動的人更多情況下是很謹慎的，而不是粗心大意的。盡管某些人比其他人更富有冒險精神，但對于企業(yè)創(chuàng)造力來說，小心謹慎比冒風險更重要。 二、什么是企業(yè)創(chuàng)造力？ 中國最大的管理資源中心 第 18 頁 共 100 頁 我們把企業(yè)創(chuàng)造力定義為；當一個企業(yè)的員工在不被指導或教導的情況下，能夠自覺地做一些新的、對企業(yè)有潛在價值的事情，這時企業(yè)是有創(chuàng)造力的。企業(yè)創(chuàng)造力體現(xiàn)在改進現(xiàn)有的和創(chuàng)造全新的兩方面。可以看出這些改進或創(chuàng)新都不是管理層計劃的結果，而且這些帶來創(chuàng)造力的人并沒有預先就被認為是富有創(chuàng)造力的。 這里有一些關于企業(yè)創(chuàng)造力的先入為主的觀念。 1. 企業(yè)中只有少部分人是具 有創(chuàng)造性的。這使得企業(yè)的資源往往集中投資于個別人手中。而實際上，企業(yè)大多數(shù)非計劃性的創(chuàng)新行為是由那些不被人想到的人（甚至他們自己也沒有想到）產(chǎn)生的。開發(fā)企業(yè)創(chuàng)造力，其出發(fā)點并不在于確定誰是具有創(chuàng)造性的人，而是要制定一個好的機制，著眼于激發(fā)全體員工的創(chuàng)造性。 ２．具有創(chuàng)造性的人往往性格古怪，行為、穿著怪異。這使得企業(yè)只從某種類型的人那里去尋找創(chuàng)造力，另一方面也說明企業(yè)的機制（系統(tǒng)）認為那些表現(xiàn)自己創(chuàng)造力的人都是性格怪異的人。這就導致忽略大多數(shù)。任何員工的工作都有非常規(guī)性的一面，而正是這種非常規(guī)性會給予他們發(fā)揮 創(chuàng)造力的機會。 對創(chuàng)造性進行管理的前提條件是：首先要意識到創(chuàng)造性的特左，即不可預見性，大多數(shù)創(chuàng)造性行為不是依計劃而為的，公司永匹也不會預先知道將會產(chǎn)生創(chuàng)造性行為，這種創(chuàng)造行為具體是什么，何時發(fā)生，如何發(fā)生。 但這并不意味著企業(yè)對創(chuàng)造力無能為力。當一個企業(yè)一旦認識到創(chuàng)造力的特點以及如何積極地促進改進，它定能取得豐富的創(chuàng)造性結果。這就是如何對創(chuàng)造力進行“管理”的問題。“管理”企業(yè)創(chuàng)造力也就是要提高創(chuàng)造性行為發(fā)生的概率。 三、知識創(chuàng)造部門 雖然企業(yè)的創(chuàng)造力在某種程度上體現(xiàn)在員工的自發(fā)行為中，但是企業(yè)應該為