【導(dǎo)讀】酒店經(jīng)理、品質(zhì)經(jīng)理、生產(chǎn)經(jīng)理、營銷策劃師等學(xué)習(xí)認(rèn)證系列。生活條件的改善，使人們越來越關(guān)注自己，也更加關(guān)注自身的需求。社會進(jìn)步很重要的特征就是每個人愿意以自己喜。工越來越精細(xì)化。這個時代也被稱之為張揚(yáng)個性、展現(xiàn)真我風(fēng)采的時代。這同時也是知識經(jīng)濟(jì)企業(yè)所面臨的三大挑戰(zhàn)。企業(yè)只有轉(zhuǎn)換管理方式才能適應(yīng)外界的變化，否則。而進(jìn)入知識經(jīng)濟(jì)時代以來，每五年知識就翻番。壽命是10年前的20%，企業(yè)的平均利潤逐年遞減10%，中國第一高科技試驗區(qū)中關(guān)村每年60%的企業(yè)倒閉，中國的民營企業(yè)平均壽命僅為29年，每三年，100家企業(yè)便有68家死亡。的激烈且沒有止境與界限。這些新興媒體的出現(xiàn)，一方面推動了中國商業(yè)。文明的進(jìn)步；另一方面也加劇了中國商業(yè)的競爭程度。產(chǎn)品以更快的速度涌入中國。而在當(dāng)今知識經(jīng)濟(jì)時代，必須終身學(xué)習(xí)，才能在這日新月異的社會中生存、發(fā)展、成功。全球第一CEO杰克·韋爾奇說：“我的工作就是將最好的人才放在最大的機(jī)會中，

　　

【正文】 ” 的目標(biāo)，才會被 500強(qiáng) CEO所推崇、所應(yīng)用！ 若想使自己的教練更有效，要先了解自己的管理模式。常見的管理模式大概有以下四種： 執(zhí)行公司規(guī)章制度 實施行政指令 定出公司的長遠(yuǎn)目標(biāo)和策略 讓新同事了解公司的運作 傳授經(jīng)驗 給予解決方法 發(fā)揮員工的創(chuàng)意及潛能 提升員工自信心與主動性 凝聚團(tuán)隊，增強(qiáng)整體合力與戰(zhàn)斗力 支持被情緒影響工作的員工 處理沖突的情況 作為一名教練型領(lǐng)導(dǎo)，需要區(qū)分并明確自己的角色，懂得在不同的時間、地點、場合適時轉(zhuǎn)換身份，真正支持到對 方。 需要明確的是，領(lǐng)導(dǎo)者在擔(dān)任教練角色時要多引發(fā)當(dāng)事人自己找到更多解決問題的通路。但在以輔導(dǎo)員或顧問的身份出現(xiàn)時，則須遵循輔導(dǎo)員和顧問的指導(dǎo)原則。若在同一場合面向同一群體或同一對象而擔(dān)任多重角色時，須向當(dāng)事人說明并明確加以區(qū)分自己的角色。就如同一個人在企業(yè)中是企業(yè)主身份，回到家中與妻子相處時則是丈夫的角色，與父母相處時則又在扮演兒子的角色，而和孩子在一起時則又擔(dān)當(dāng)著父親的角色，怎么可以背著 “ 父親 ” 這一個角色跑到黑？ 若做全職教練時可能情況又有所不同，遵循更多的是教練的原則： “ 引發(fā)出當(dāng)事 人原本具足的智慧 ,支持當(dāng)事人自己找到答案。 ” 教練型領(lǐng)導(dǎo)是通過有效問問題提升他人的醒覺能力，引發(fā)出當(dāng)事人原本具足的智慧，找到更多實現(xiàn)目標(biāo)的路徑，找到更多解決問題的通路，盡管這些通路都是當(dāng)事人自己找到的。教練型領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)用教練技術(shù)會帶出企業(yè) /組織 /個人最好的表現(xiàn)，增加效益，達(dá)成目標(biāo)。 （ 3）教練與管理的區(qū)分 “ 教練是一種被大大低估了的管理技能 ?? 教練的主要目的是：通過充分發(fā)揮每一個人的能力與潛力，增長知識和經(jīng)驗，使整個機(jī)構(gòu)取得突出的成就。 ” 教練型領(lǐng)導(dǎo)的一個核心（ 8） —— 《人盡其才》 “ 他（教練）是提出問題的總結(jié)者，提供行為反饋的人，鼓舞人心的人，模范的改革家，解決問題的合作者。他常常也是一個系統(tǒng)管理者。 ” —— 《有效授權(quán)》企業(yè)教練與傳統(tǒng)管理的區(qū)別 傳統(tǒng)管理者教練型領(lǐng)導(dǎo)分別ManageGetthingsdoheotherpeopleLeadershipGetotherpeopletodohings 焦點事人方式監(jiān)控 /監(jiān)督引發(fā) /支持作用要做什么？要去哪里？角色顧問（ 給答案，告訴怎么做） Consulting教練（問一些問題，讓你自己找答案） coach功能解答問題針對問題提出問題方式尋找答案啟發(fā)答案效果見效快但不持久見效慢但效果持久手段監(jiān)督、控制信任、邀請、贊同、支持、擁護(hù)身份顧問、咨詢、上下級平等、尊重、教練出發(fā)點教育人怎樣做幫助人學(xué)習(xí)結(jié)果下屬不成長，依賴，以對錯為主下屬成長，獨立思考，以效果為主 企業(yè)教練管理技術(shù)：企業(yè)重心轉(zhuǎn)向創(chuàng)造新知識，管理中注重激勵與啟發(fā)，以此來發(fā)揮員工的潛力。 傳統(tǒng)的管理：以指令為主，管理者喜歡給意見，依賴規(guī)章制度 進(jìn)行管理，注重解決問題。 ① 傳統(tǒng)的管理關(guān)注更多的是事情本身，是如何將事情做好做對；教練技術(shù)關(guān)注更多的是人本身。無論多么偉大的發(fā)明、多么驚人的成就都離不開人的因素。企業(yè)管理及生活中其他的方面也同此理，無論多么完善的制度與多么激動人心的計劃，離開了人的因素，一切都只不過是一個空想罷了。只要解決了人的問題，所有的事情自然就能解決。 ② 傳統(tǒng)的管理強(qiáng)調(diào)的是對事情本身的監(jiān)督與控制；教練側(cè)重于對人的引發(fā)與支持。教練型組織中強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊的目標(biāo)與成果的達(dá)成高于一切，會激發(fā)團(tuán)隊的每一個成員組合成為一個有機(jī)的、互 補(bǔ)的、相互協(xié)作與支持的整體和組織，去實現(xiàn)工作目標(biāo)。 ③ 應(yīng)用教練技術(shù)的教練型組織所強(qiáng)調(diào)的目標(biāo)并非上面制定、下面執(zhí)行。強(qiáng)調(diào)的是：結(jié)果提前，領(lǐng)導(dǎo)（教練型領(lǐng)導(dǎo)人）靠后。也即將結(jié)果置于團(tuán)隊每一個成員的面前，強(qiáng)調(diào)的是團(tuán)隊實現(xiàn)目標(biāo)，領(lǐng)導(dǎo)人做支持者，做資源的整合者，做啦啦隊的隊長；強(qiáng)調(diào)的是團(tuán)隊作戰(zhàn)，而非領(lǐng)導(dǎo)人唱獨角戲；領(lǐng)導(dǎo)人更多的是以教練與輔導(dǎo)員的角色出現(xiàn)，明確方向，帶領(lǐng)團(tuán)隊以最小的成本獲得最大的產(chǎn)出。 在實際運用的過程中發(fā)現(xiàn)，教練技術(shù)與管理技術(shù)兩者如同鳥的雙翼缺一不可，不可以割裂開來講哪個重要哪個不重 要。 事實上那些管理規(guī)范的企業(yè)在應(yīng)用教練技術(shù)的過程中所顯現(xiàn)出的效果會更加明顯，教練技術(shù)所呈現(xiàn)的魅力會更大。教練技術(shù)起源于管理方法、管理技術(shù)已達(dá)登峰造極的西方。在西方，教練技術(shù)之所以更受企業(yè)家、政界及各行業(yè)頂尖人士所推崇，其重要原因在于，有了科學(xué)管理的扎實基礎(chǔ)，應(yīng)用教練技術(shù)后效果會更加明顯與突出。 國內(nèi)企業(yè)若想引入教練技術(shù)，建議要先將企業(yè)內(nèi)部的基本功即管理的基礎(chǔ)工作做好。若企業(yè)管理的基本動作都不到位，教練技術(shù)在企業(yè)內(nèi)部的應(yīng)用效果勢必會大打折扣。 （ 4）教練型領(lǐng)導(dǎo)在企業(yè)中能起到哪些 作用 ① 支持團(tuán)隊成員打破知障，拓寬思維，提升企業(yè)管理干部及團(tuán)隊的素質(zhì)。 正如開車走盤山道，需要轉(zhuǎn)彎處的鏡子指明前進(jìn)的路況，每個人在工作中也都會存在迷茫、困惑的時候。成功的教練型領(lǐng)導(dǎo)會起到鏡子的作用，能夠支持員工看清自己的現(xiàn)狀，看到盲點，少走彎路；辨清方向，走得更快，更便捷實現(xiàn)目標(biāo)。 ② 支持團(tuán)隊成員看到盲點的同時也看到更多的優(yōu)點，從而發(fā)揮優(yōu)勢，發(fā)現(xiàn)并挖掘資源，實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。 ③ 幫助企業(yè)創(chuàng)建 “ 學(xué)習(xí)型組織 ” 。因為教練技術(shù)是幫助企業(yè)系統(tǒng)思考、改善企業(yè)團(tuán)隊及個人心智模式的有效工 具。 ④ 企業(yè)可以應(yīng)用教練技術(shù)原理制定企業(yè)的愿景，通過愿景誘發(fā)潛藏于每一個員工心目中積極上進(jìn)、想要做得更好的根本動因。 教練技術(shù)認(rèn)為：任何人做任何事都是為了滿足自己內(nèi)心的深層需要，而愿景能調(diào)動潛意識中為自己帶來好處的根本動因，從而引發(fā)行動。因此，愿景管理能夠調(diào)動每一個員工的積極性。 ⑤ 教練型領(lǐng)導(dǎo)能造就更多的領(lǐng)導(dǎo)者，就如體育場上的教練能培養(yǎng)更多比自己優(yōu)秀的冠軍、優(yōu)秀的運動員一樣。 體育教練能幫助運動員取得賽場的金牌，而教練型領(lǐng)導(dǎo)能支持企業(yè)員工在激烈競爭的商界中為自己為企業(yè) 取得一枚又一枚商業(yè)金牌。 正如同高明的企業(yè)家是借力高手、資源整合高手一樣，成功的教練型領(lǐng)導(dǎo)更善于引發(fā)員工智慧，充分調(diào)動員工的積極性，讓員工在前臺充分展現(xiàn)自我才能，將自我價值的實現(xiàn)與企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)有機(jī)結(jié)合。教練型領(lǐng)導(dǎo)是引發(fā)者，把員工帶到企業(yè)提倡的方向；同時也是帶動者、鼓舞者，還像是啦啦隊長，鼓舞士氣，采用種種方法將每個員工的才能、積極性淋漓盡致地發(fā)揮出來。 ⑥ 教練型領(lǐng)導(dǎo)能夠轉(zhuǎn)變員工的固有工作方式，由 “ 領(lǐng)導(dǎo)讓我做 ” 轉(zhuǎn)變?yōu)?“ 我自己要做 ” ，啟動員工自動自發(fā)機(jī)制。 ?? 掌握四個圖表， 搞定一切問題（ 2） 身份因素：關(guān)系到人們對自己的角色和使命的定位。這個因素決定了一個人或一個小組看待他們自己到底是誰的方式。 “ 精神 ” 因素：關(guān)系到人們?nèi)绾慰创约核鶎俚母笙到y(tǒng)。這些因素解答了人們 “ 為了誰 ” 以及“ 為了什么 ” 而采取的特定的行動步驟（即終極目的）。 以 GE公司為例： GE公司的邏輯層次系統(tǒng)關(guān)注公司、客戶及社區(qū)，與世界息息相聯(lián)。我們要能夠洞察到那些真正有前途的行業(yè)并加入其中，要在自己進(jìn)入的每一個行業(yè)里做到數(shù)一、數(shù)二的位置 —— 無論是在精干、高效方面，還是在成本控制、全球化經(jīng) 營方面。自我認(rèn)同 GE是一個能讓人們自由發(fā)揮創(chuàng)造力的地方，讓每個人發(fā)揮得最好的地方。價值觀 /信念堅持誠信，注重業(yè)績，渴望變革。信念：管得越少越好。能力面對現(xiàn)實的能力；追求卓越的能力；設(shè)定目標(biāo)，就目標(biāo)進(jìn)行溝通的能力。行為在組織結(jié)構(gòu)上，推行扁平化的改革； A、 B、 C活力曲線；關(guān)閉一些企業(yè)；收購一些企業(yè)。環(huán)境群策群力；在軟環(huán)境方面，推出無邊界理念。克勞頓村。 教練型領(lǐng)導(dǎo)在運用邏輯層次教練模式時，需要協(xié)助當(dāng)事人厘清各層次的問題及相互之間的影響。 外在的層面：由環(huán)境到能力的低三層。每天都可以有意識地接 觸到。 內(nèi)在的層面：由價值觀 /信念到系統(tǒng)的高三層，日常很少刻意地去考慮，常被忽略掉。 內(nèi)在層面是主宰層面，往往不容易說得明白，卻是個人成長及企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。 六個邏輯層次中，層次越低的問題越容易解決。 如果問題出在外在層面，即環(huán)境、行為、能力三個層面，則問題很容易解決。如果問題出在內(nèi)在層面，即價值觀 /信念、自我認(rèn)同、系統(tǒng)三個層面，則難以解決。 較低層面的問題在高一個層面容易解決。較高層面的問題在低一個層面則難以解決。 任何一個目標(biāo)的實現(xiàn)過程，都必須 解決由低到高五個或六個連貫層面的問題。 邏輯層次是教練技術(shù)的核心，也是教練型領(lǐng)導(dǎo)的核心工具。掌握了這個工具對于事業(yè)領(lǐng)域、生活領(lǐng)域中所出現(xiàn)的問題都會找到問題所在，并迎刃而解。 哈視窗 “ 約 哈視窗 ” 是教練型領(lǐng)導(dǎo)最常用的一個工具，是 1995年由加州大學(xué)西部研究中心約瑟夫（ Joseph）和哈里 英厄姆（ HarryIngham）兩人所發(fā)明。 通過對該工具的掌握，教練型領(lǐng)導(dǎo)可以更為清晰地研究人、了解人。約 哈視窗認(rèn)為，每個人對于世界的認(rèn)識與了解都是由四部分組成的： 第一部分：公開的部分。即別人知道我也知道的部分。比如學(xué)歷、長相、膚色、高矮胖瘦、體型、性別等。 第二部分：盲點的部分。即別人知道我卻不知道的部分。如自己的缺點、自己的局限、自認(rèn)為對員工很好可實際上員工卻不這樣認(rèn)為、自己平時有很多的優(yōu)點，可是自己并沒有發(fā)現(xiàn)等等。 第三部分：隱私的部分。即別人不知道但我自己知道的部分。如發(fā)生在自己生活當(dāng)中不為人知、也不愿意讓別人知道的一些事件。例如埋藏于潛意識最深處的過去曾經(jīng)受到過的傷害、痛苦；員工對領(lǐng)導(dǎo)有意見卻不愿找領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)面溝通、對公司的政策極度不滿 卻從不提出等等。 第四部分：潛能的部分。即別人不知道我也不知道的部分。如你將來能取得怎樣的成就，未來所釋放出的光彩與能量，在這個項目中你將要做出的成績與貢獻(xiàn)等。潛能是任何人都不清楚、蘊(yùn)藏在生命深處最卓越的能力。 教練通過專業(yè)的策略引發(fā)當(dāng)事人去發(fā)現(xiàn)更多，把盲點的區(qū)域變少。同時引發(fā)當(dāng)事人去接受和正視在自己生命中所出現(xiàn)、所發(fā)生的所有的事件，鼓勵員工勇敢講出心中的真正所想，引發(fā)員工心中夢想，激勵員工在夢想的引領(lǐng)下不斷超越自我，以此來激揚(yáng)當(dāng)事人本身所具備的優(yōu)秀稟賦，從而獲得更卓越的表現(xiàn)。 教練是一門行之有效的管理工具，而教練的六大能力則是教練型領(lǐng)導(dǎo)所必需掌握的基本功，也是最基礎(chǔ)的工具。 這六大能力分為聆聽、區(qū)分、發(fā)問、回應(yīng)、直覺及與對話能力有關(guān)的自我完善能力。 （ 1）聆聽能力 聆聽能力，無論對于領(lǐng)導(dǎo)還是員工都是最基本且最重要的能力。統(tǒng)計顯示：聆聽占了管理人員全部時間的 30%— 40％。而且調(diào)查還顯示： “ 聆聽 ” 名列 20項重要經(jīng)營技巧之首。 據(jù)研究，一般人說話的速度大約是大腦思考速度的 1/4，也即當(dāng)別人說一句話時，我們的 大腦大約可以想四句話之多。因此在上下級的日常溝通中，在平常的會議中經(jīng)常會出現(xiàn) “ 你講你的，我想我的 ”的現(xiàn)象，很多時候自己的大腦開了小差，但自己并沒有察覺。 （ 2）發(fā)問能力 發(fā)問是自古以來圣賢們所采用的一貫做法，只有會問才能了解到問題的實質(zhì)，只有會問才能看到更多的事實。而只有在基于事實與真相基礎(chǔ)上的決策才是正確的決策。否則，只憑別人所說、所匯報，就不能從更深、更寬、更廣的層面來了解問題，這樣做出的決策，一定會付出慘重的代價。 臺灣著名企業(yè)家王永慶先生深諳發(fā)問的奧妙，他的 “ 打破砂鍋問 到底法 ” 為他的有效決策做出了非常人所能想到的貢獻(xiàn)。 （ 3）區(qū)分能力 我們常用 “ 英明、果斷 ” 來形容有魅力、有能力的領(lǐng)導(dǎo)人。其實 “ 英明 ” 是因為會區(qū)分，而 “ 果斷 ” 說的是決策能力強(qiáng)。決策就是選擇的能力，所有的選擇都是基于區(qū)分的基礎(chǔ)。無法想象一個不懂得做區(qū)分的領(lǐng)導(dǎo)，如何能做出有效的決策，如何與員工作深入的溝通，如何能影響到員工的思想，又如何能夠發(fā)揮出自己的影響力！ （ 4）回應(yīng)能力 回應(yīng)，就是將自己對于他人的想法、看法，真實、客觀、中立地反饋給對方。金無足赤，人無完人。一個優(yōu)秀的 領(lǐng)導(dǎo)會善用回應(yīng)，經(jīng)常給自己的員工照鏡子，既讓他們看到優(yōu)點也讓他們看到缺點，更會通過一系列教練式的溝通支持自己的員工發(fā)現(xiàn)更多的通道，看到更多可能，從而取得更佳成績。 （ 5）直覺能力 直覺是古今中外各行業(yè)杰出人士成功的關(guān)鍵， 500強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)人都善用直覺。每個人都具備直覺的能力，直覺更可以經(jīng)由后天的訓(xùn)練而獲得更為精準(zhǔn)的表現(xiàn)。 （ 6）自我完善能力 自我完善是一名優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)人的重要特質(zhì)。沒有最好，只有更好。只有堅持在工作與生活中不斷進(jìn)行自我完善的領(lǐng)導(dǎo)人，才可以在競爭激烈的知識經(jīng)濟(jì)中 勝出。 萬丈高樓平地起，基礎(chǔ)很重要。教練型領(lǐng)導(dǎo)人成功掌握這四個圖表，對于成功應(yīng)用教練技術(shù)，創(chuàng)造高效、真實的團(tuán)隊溝通文化，建立基于事實真相基礎(chǔ)之上的決策與執(zhí)行