自我成長-管理定律大雜燴-資料下載頁
2025-07-13 18:43本頁面
【導讀】本名叫《帕金森定律》的書。他在書中闡述了機構人員膨脹的原因及。用兩個水平比自己更低的人當助手。這第一條路是萬萬走不得的，因。為自己的對手；看來只有第三條路最適宜。兩個助手既然無能，他們就上行下效，再為自己找兩個更。如此類推，就形成了一個機構臃腫，人浮于事，相互。扯皮，效率低下的領導體系。美國著名推銷員拉德在商戰(zhàn)中總結出了“250定律”。就意味著得罪了250名顧客。達維多定律是以英特爾公司副總裁達維多的名字命名的。出新產(chǎn)品，又第一個淘汰自己的老產(chǎn)品。這一定律的基點是著眼于市。場開發(fā)和利益分割的成效。先機，只有先入市場才能更容易獲取較大的份額和較高的利潤。非其中最長的那塊木板，而是其中最短的那塊木板。將一只稍強的鰷魚腦后控制行為的部分割除后，此魚便失去自制力，提出者：美國管理學家R·洛伯點評：。應急反應等方面成為當時世界一流。
【正文】 個力所能及的月度目標，然后在全公司開展“月月賽”。每到月末，他都親自給優(yōu)勝單位授獎旗，那份隆重勁，毫不亞于表彰戰(zhàn)斗功臣。在每個月的表彰會上，同時下達下個月的任務，“誓師出征”。這樣一來，全體員工的注意力都被吸引到努力完成當月任務上來了，沒有人再去談論公司的困 境，也沒人抱怨自己的任務太重。半年下來，竟然全公司扭虧為盈。這可是當初誰也沒想 (大量管理資料下載 ) 到的“大”成果，全公司群情振奮，士氣高漲?！肮氖繗狻⒄麣?、復元氣”的目標基本實現(xiàn)，我的這位朋友又提出了“上水平、上等級、爭一流”的更高奮斗目標。如今，這家公司已經(jīng)成為在市內(nèi)小有名氣的先進企業(yè)了。 由此可見，在管理工作中，只有不斷給員工定出一個“籃球架子”那么高的目標，讓大家都能“跳一跳，夠得著”，才能收到好的效果。 “保齡球”效應 兩名保齡球教練分別訓練各自的隊員。他們的隊員都是一球打倒了 7只瓶。教練甲對自己的隊員說：“很好 ！打到了 7 只?！彼年爢T聽了教練的贊揚很受鼓舞，心里想，下次一定再加把勁，把剩下的 3 只也打倒。教練乙則對他的隊員說：“怎么搞的！還有 3 只沒打倒?！标爢T聽了教練的指責，心里很不服氣，暗想，你咋就看不見我已經(jīng)打倒的那 7 只。結果，教練甲訓練的隊員成績不斷上升，教練乙訓練的隊員打得一次不如一次。 這個故事當然是杜撰的，但它告訴我們，贊賞和批評其收效有多么大的差異。 我們都不止一次聽到過這樣一個笑話。一位家庭主婦給客人端上米飯，客人稱贊說：“這米飯真香！”主婦興奮的告訴客人：“是我做的?！笨腿顺粤艘豢?，又問：“怎么糊 了？”主婦的臉色驟變，趕緊解釋道：“是孩子他奶奶燒的火?！笨腿擞殖粤艘豢冢骸斑€有砂子！”主婦又答：“是孩子他姑淘的米?！蹦憧?，人的根性顯露出來啦。對于贊賞，她是那么爽快的接受了下來；對于指責，她就千方百計的推托。也許您會說這位主婦特別的喜好居功而又善于委過于人，沒有普遍意義。但您只要真誠的問一問自己，難道你就喜 (大量管理資料下載 ) 好受到指責而討厭得到贊賞？其實，希望得到他人的肯定、贊賞，是每一個人的正常心理需要。而面對指責時，不自覺的為自己辯護，也是正常的心理防衛(wèi)機制。 一個成功的管理者，會努力去滿足下屬的這種心理需求，對下屬 親切，鼓勵部下發(fā)揮創(chuàng)造精神，幫助部下解決困難。相反，專愛挑下屬的毛病，靠發(fā)威震懾下屬的管理者，也許真的能夠擊敗他的部下，但是，一頭暴怒的獅子領著一群綿羊，又能創(chuàng)造出什么事業(yè)呢？ 一次同朋友談起這個話題，朋友給我講了他的哥哥的一個真實的故事。我這位朋友的哥哥叫朱玉良，在我們莒南縣農(nóng)業(yè)銀行擔任財務科長，一天他與幾個同事到臨沂城辦事，在一家飯店吃午餐。餐桌上的燒羊肘子特別合他的口味，吃光了肉他又拿起骨頭來啃。這時恰恰被這家飯店的廚師看見，問他：“怎么啃起骨頭來了？”朱玉良回答：“師傅您燒的肘子實在是太好吃啦，我實 在是沒吃夠，舍不得把骨頭就這樣扔啦?！睆N師聽了這話，頓時心花怒放，當即走進廚房，端來一個新的燒羊肘子 —— 算是他請客。這位廚師是不是有點個神經(jīng)兮兮的，聽到一句好話就這樣激動不已。不，一點也不奇怪。贊賞燒羊肘子就是贊賞他的手藝，贊賞他的手藝就是肯定他的價值。還有什么能夠比得上肯定他的價值更能讓他高興的呢？我想，他得到贊賞的渴望也許很久沒有得到滿足了，畢竟世界上多的是善于抱怨得顧客，以至于他對一點點贊賞的反應就超乎尋常的強烈。 您的下屬也有著如此強烈的渴望，因為他們也好久沒得到贊賞了。面對這樣的“渴望”，您該怎樣 做呢？ 戴爾卡耐基的《人性的弱點》中有這樣一段話：美國鋼鐵大王安祖卡耐基選拔的第一任總裁查爾斯史考 (大量管理資料下載 ) 伯說，“我認為，我那能夠使員工鼓舞起來的能力，是我所擁有的最大資產(chǎn)。而使一個人發(fā)揮最大能力的方法，是贊賞和鼓勵?！薄霸僖矝]有比上司的批評更能抹殺一個人的雄心。??我贊成鼓勵別人工作。因此我急于稱贊，而討厭挑錯。如果我喜歡什么的話，就是我誠于嘉許，寬于稱道?！边@就是史考伯做法。但一般人怎么做呢？正好相反。如果他不喜歡什么事，他就一心跳錯；如果他喜歡的話，他就是什么也不說。他的員工會說：“一次我做錯了，馬上就 能聽到指責的聲音，第二次我做對了，絕對聽不到夸獎?！笔房疾f：“我在世界各地見到許多大人物，還沒有發(fā)現(xiàn)任何人 —— 不論他多么偉大，地位多么崇高—— 不是在被贊許的情況下，比在被批評的情況下工作成績更佳、更賣力氣的。”史考伯的信條同安祖卡耐基于出一轍?？突踔猎谒哪贡弦膊煌Q贊他的下屬，他為自己撰寫的碑文是：“這里躺著的是一個知道怎樣跟他那些比他更聰明的屬下相處的人?！? 心理學家研究證明，積極鼓勵和消極鼓勵（主要指制裁）之間具有不對稱性。受過處罰的人不會簡單地減少做壞事的心思，充其量，不過是學會了如何逃避 處罰而已。我們常常聽到這樣的議論：“干工作越多錯誤越多。”潛臺詞就是：為了避免錯誤，最好的辦法是“避免”工作。這就是批評、處罰等“消極鼓勵”的后果。而“積極鼓勵”則是一項開發(fā)寶藏的工作。受到積極鼓勵的行為會逐漸占去越來越多的時間和精力，這會導致一種自然的演變過程，員工身上的一個閃光點會放大成為耀眼的光輝，同時還會“擠掉”不良行為。 有人也許會說，這沒有什么好講的，無非就是說好話、恭維人。不是的，贊賞和恭維有本 (大量管理資料下載 ) 質的區(qū)別，一個是真誠的，一個是不真城的；一個出自內(nèi)心，一個出自牙縫；一個令人激賞，一個讓人肉麻。所以 說，贊賞是摻不得假的。說到這里，又想起一個笑話，說的是一個老酒鬼，喝了大半輩子酒，唯一的遺憾就是沒喝過不摻水的酒。一天，見到一個酒坊，門前掛一橫匾，上面寫著：百年老店，絕不摻水。酒鬼急忙進店，買了一大碗。略一品嘗，便皺起眉頭。伙計一見，趕緊賠笑臉，伸手抓碗說：“客官甭介意，我這就給您再摻上一點?！本乒泶笈骸斑€摻什么勁？不摻就已經(jīng)快沒有酒味了?！被镉嬓Φ溃骸翱凸倌`會了，咱是老字號，酒里絕不摻水，只往水里摻酒??”酒里摻水本來就糊弄不了人，水里摻酒就更不會有人買你的帳。學會贊賞，就是要給你的下屬喝真正的純酒 ，不然，只需略一品嘗，就會讓人皺起眉頭來的。要想學會真誠的贊賞，首先就要學會從下屬身上發(fā)現(xiàn)閃光點，特別是在面對某種失敗的情況下，更要善于找到積極的因素來進行鼓勵。改革開放初期，我們縣里有一個企業(yè)第一次直接同外商做生意，虧損 2 萬元，縣長在大會上表揚了他們的“首創(chuàng)精神”，給這一失敗的行動創(chuàng)造出了積極的情緒。該企業(yè)總結經(jīng)驗，汲取教訓，繼續(xù)努力，結果第二筆生意就開始贏利了。用好贊賞的技巧，關鍵是把你的注意力集中到“被球擊倒的那 7 只瓶”上，別老忘不了沒擊倒的那 3 只。要相信任何人或多或少都有長處、優(yōu)點，只要“誠于嘉許， 寬于稱道”，你就會看到神奇的效力。
公司管理相關推薦
鄂ICP備17016276號-1