【正文】 計人員共有 9名，主要是財務(wù)、會計人員出身，所以審計的內(nèi)容主要是關(guān)于財務(wù)方面的經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計現(xiàn)有業(yè)務(wù)內(nèi)容? 審計處每年主要的工作就是在經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計，綜合審計方面有部份在做，但是沒有具體、系統(tǒng)的計劃，其中有些審計工作由于沒有專業(yè)的人才，得不到開展。例如：基建項目審計，曾做過一次，但是請外面的專業(yè)審計單位來審計的。? 缺乏綜合型審計人員是制約審計處加強(qiáng)職能的重要因素。應(yīng)加強(qiáng)的業(yè)務(wù)內(nèi)容? 內(nèi)部控制制度審計? 預(yù)算審計? 項目審計? 合同審計? 稅務(wù)審計? 資產(chǎn)審計? 比價采購審計? 。小結(jié)：缺乏綜合審計人員及審計范圍較窄是審計處當(dāng)前面臨的主要問題? 主要發(fā)現(xiàn)：? 目前審計的范圍較窄，主要是經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計? 有相應(yīng)的審計制度，但是沒有細(xì)化制度的實(shí)施細(xì)則，使制度停留在文件上，平時沒有多少指導(dǎo)性，而只有當(dāng)出現(xiàn)問題時，才會去查閱制度? 審計處缺系統(tǒng)的管理人員和綜合審計人員，審計力量相對薄弱? 由于目前的審計人員主要是財務(wù)、會計出身，使得目前的審計項目多局限于財務(wù)方面? 對審計人員沒有考核? 初步建議：? 培養(yǎng)或引進(jìn)綜合審計人員，強(qiáng)化職能，擴(kuò)大審計范圍，如技術(shù)改造、基礎(chǔ)建設(shè)項目審計、投資項目審計、預(yù)算審計、稅務(wù)審計、資產(chǎn)審計等? 明確審計人員的各方面經(jīng)驗(yàn)、素質(zhì)要求，建立審計人員培訓(xùn)機(jī)制? 建立明確的審計人員考核方法和指標(biāo)? 審計不但進(jìn)行事后調(diào)查，還應(yīng)發(fā)揮風(fēng)險控制與防范功能法律事務(wù)處組織結(jié)構(gòu)及履行的主要業(yè)務(wù)? 參與公司的重大經(jīng)營決策? 起草、審核公司的規(guī)章制度? 參與招議標(biāo)工作? 參與對投資企業(yè)的法律事務(wù)管理? 訴訟及非訴訟案件處理? 法律事務(wù)咨詢總經(jīng)理主管副總經(jīng)理法律事務(wù)處處長綜合事務(wù) *（ 2人）訟訴與非訟訴處理（ 1人）勞動法律（ 1人）條款審查（ 1人）處長助理*注：結(jié)構(gòu)圖中的人員分工是粗略的分法，由于工作的特殊性，實(shí)際中分工沒有如此具體。說明： 法制宣傳與講座由宣傳部主管，法律事務(wù)處提供宣傳與講座內(nèi)容支持； 法律事務(wù)處主要是參與對合同條款的審核，合同管理的職能目前由經(jīng)營計劃處履行； 商標(biāo)管理的職能在經(jīng)營計劃處，專利和商業(yè)秘密管理的職能在科技處。職能交叉公司整體法律意識不強(qiáng)、法律專業(yè)人才的缺乏與流失是成飛法律事務(wù)當(dāng)前面臨的主要問題? 法律意識在成飛集團(tuán)的決策、經(jīng)營中得不到完整體現(xiàn)– 在公司的重大經(jīng)營決策中沒有參考法律咨詢的制度約束，僅僅只是看領(lǐng)導(dǎo)對法律重不重視– 投資決策中，存在法人治理機(jī)制在執(zhí)行中不能得到很好執(zhí)行的情況– 經(jīng)營過程中，法律自我保護(hù)意識不強(qiáng)，存在大量的法律風(fēng)險，如：對部份供應(yīng)商的管理，沒有合同或協(xié)議制約– 部分子公司在勞動用工中有背法律精神，給公司埋下法律風(fēng)險隱患? 制度建設(shè)與執(zhí)行脫軌– 1999年實(shí)施的《 xx（集團(tuán)）有限責(zé)任公司法律事務(wù)工作規(guī)定》 中規(guī)定公司設(shè)立法律總顧問，而實(shí)際中并沒有設(shè)立，一方面體現(xiàn)出公司過去對法律事務(wù)的不重視，另一方面也體現(xiàn)出公司對制度的執(zhí)行缺乏力度? 法律事務(wù)工作被動– 只有在出現(xiàn)法律訴訟或領(lǐng)導(dǎo)主動要求參與時，才會參考法律顧問的意見– 有關(guān)部門在決策、經(jīng)營過程中要求法律介入的，法律顧問才會介入，沒有主動、規(guī)范的法律顧問介入機(jī)制? 現(xiàn)行機(jī)制和待遇不足以吸引和留住高素質(zhì)的法律人才，而高素質(zhì)法律人才的缺乏，制約了法律事務(wù)的深度開展與職能加強(qiáng)。公司需要至少擁有 1－ 2名高素質(zhì)的法律人才。導(dǎo)讀戰(zhàn)略選擇組織效率組織控制全面管理診斷企業(yè)文化 建議方案計劃系統(tǒng)財務(wù)審計法律人力資源研發(fā)與技術(shù)生產(chǎn)系統(tǒng)三產(chǎn)及民品采購系統(tǒng)質(zhì)量系統(tǒng)行政后勤組織體系職能發(fā)揮職能計劃問題 建議?人力資源職能分散在幾個部門管理，彼此存在協(xié)調(diào)問題?崗位管理、招聘、考核、薪酬、培訓(xùn)等工作存在?各職能計劃分別制定，且溝通較少，使計劃缺乏統(tǒng)一性?重新整合公司各塊人力資源職能，進(jìn)行部門的重新組合?系統(tǒng)規(guī)范各人力資源職能，建立健全相關(guān)制度，并配套相關(guān)資源?統(tǒng)一的人力資源部門進(jìn)行計劃的綜合協(xié)調(diào)人力資源系統(tǒng)主要問題從公司人員結(jié)構(gòu)與人員進(jìn)出情況統(tǒng)計數(shù)據(jù)看出，成飛公司的人力資源管理狀況不佳年人研究生高中等初中及以下大學(xué)本科大學(xué)?？瀑Y料來源： 2023年人事處統(tǒng)計資料1993年～ 2023年 10年間學(xué)生平均流動率為 60％，其中大本流動率為 83％；近五年學(xué)生平均流動率為 71％，其中大本流動率為 88％，流失率高，且呈現(xiàn)增長趨勢公司人才結(jié)構(gòu)中高學(xué)歷人員比例較小，反觀近年學(xué)生流失情況，可見近年公司留不住人的現(xiàn)象較為嚴(yán)重調(diào)查問卷顯示，有 34% 的處級及以上干部認(rèn)為公司加強(qiáng)戰(zhàn)略管理應(yīng)該把握的最關(guān)鍵方面是人力資源管理問： 管理需要抓關(guān)鍵，請問成飛集團(tuán)復(fù)雜龐大的管理體系，在保持各方面綜合平衡的前提下，您認(rèn)為成飛集團(tuán)加強(qiáng)戰(zhàn)略管理應(yīng)該始終重點(diǎn)把握哪一個關(guān)鍵方面？ 被調(diào)查者中有 41% 的的處級及以上行政干部或工程師以上技術(shù)干部認(rèn)為人才配備是保證公司戰(zhàn)略的最重要的工作問： 請問為保證公司的戰(zhàn)略，以下選項中最重要的是哪一項？ 本次問卷調(diào)查中有一半的的干部認(rèn)為公司內(nèi)部最具潛力的資源是人力資源，可見對廣大對公司人力資源的挖掘抱著很大的希望問： 您認(rèn)為目前成飛集團(tuán)公司內(nèi)部哪方面的資源最具潛力？ 整體上看，成飛公司人力資源管理體系整體布局比較分散，且部分職能未發(fā)揮或發(fā)揮不足企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)人力資源規(guī)劃 人員招聘、選撥職位編制與描述 定期崗位評估績效指標(biāo)的形成 績效管理薪酬體系培訓(xùn)與開發(fā) 人員激勵 整體績效提高人事處、勞資處、組織部人事處、勞資處、組織部人事處、計劃處、體改辦人事處、計劃處、體改辦勞資處教培中心、黨校勞資處職業(yè)生涯規(guī)劃正在運(yùn)行未實(shí)施實(shí)施不足人力資源體系是一個系統(tǒng)規(guī)劃的閉環(huán)工程，只有各塊人力資源職能彼此充分配合，才能最終實(shí)現(xiàn)公司績效提高的目標(biāo)各管理部門的工作計劃彼此獨(dú)立，沒有形成統(tǒng)一的以公司長期發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行的人力資源計劃勞資處編制計劃、工資計劃教培中心員工培訓(xùn)計劃人事處人力資源規(guī)劃、招聘計劃組織部干部培養(yǎng)計劃、培訓(xùn)計劃調(diào)研發(fā)現(xiàn)：各人力資源職能分管部門獨(dú)自進(jìn)行職能工作計劃的編制， “部門本位主義 ”造成計劃之間的協(xié)調(diào)性必然無法保證由于人力資源職能分工過細(xì)，從各部門的組織結(jié)構(gòu)和各自發(fā)揮的職能調(diào)研結(jié)果發(fā)現(xiàn)有內(nèi)在的交叉，比如人事處與勞資處的配置工作人事處勞動紀(jì)律檢查科考勤、勞動處理綜合管理室出國手續(xù)辦理、職工退休手續(xù)辦理、再就業(yè)人力資源開發(fā)與管理室人力資源規(guī)劃，人員招聘，內(nèi)部調(diào)配，內(nèi)部管理開發(fā)職工績效管理室技術(shù)考核、職稱評審、業(yè)績考核勞資處工資室工資設(shè)計與核算社會保險室社會保險管理勞動組織室機(jī)構(gòu)設(shè)置、崗位編制、工作標(biāo)準(zhǔn)定額室產(chǎn)品工時定額v人力資源規(guī)劃決定人員配置原則，包括崗位編制和人員素質(zhì)要求，目前規(guī)劃工作分在兩個部門完成，一個管資格條件，一個管編制，由于兩部門對規(guī)劃工作的不同看法，勢必造成銜接不暢v招聘、編制、工資設(shè)計對于人員配置來講是密不可分的，據(jù)訪談了解此項工作目前效率很低干部與普通員工的培訓(xùn)、考核、退休管理等工作分別設(shè)在多個部門進(jìn)行管理，既不利于整體協(xié)調(diào)，又易在公司內(nèi)滋生過多的身份觀念人事處職工績效管理室技術(shù)考核、職稱評審、 業(yè)績考核組織部組織室黨建管理黨員培訓(xùn)黨費(fèi)管理干部室退休干部管理干部培訓(xùn)與考核干部檔案管理v干部管理和員工管理分開的結(jié)果是員工從身份上與 “干部 ”區(qū)分開來，實(shí)際上人為地造成了干部與普通員工在心理上的隔閡，一方面會導(dǎo)致官本位思想的泛濫，另一方面不利于工作中干部與員工的協(xié)調(diào)綜合管理室出國手續(xù)辦理、 職工退休管理 、再就業(yè)教培中心培訓(xùn)計劃科職工培訓(xùn)計劃制定職業(yè)技術(shù)學(xué)院職工培訓(xùn)實(shí)施再比如退管處與老干處對于退休人員的管理上重復(fù)性強(qiáng)，機(jī)構(gòu)重疊，人員臃腫退管處綜合管理室綜合事務(wù)技職管理室退休證的發(fā)放，中級職稱以上退休技術(shù)人員管理家屬（調(diào)解）管理室家屬矛盾調(diào)解、計劃生育、待業(yè)青年管理一般退休管理室退休證的發(fā)放，一般退休人員管理老干處辦公室綜合事務(wù)娛樂部管理組織老干部娛樂活動文教部組織老年大學(xué)、文藝活動等退管處與老干處都行使對退休員工的管理職能，雖然對離退休老干部的管理方面可以體現(xiàn)一些優(yōu)惠政策，但從管理上分成兩個部門不利于資源的共享退休手續(xù)的辦理在人事處綜合管理室，退休人員的政策落實(shí)等問題二者存在交叉34人 23人教育培訓(xùn)中心與黨校雖然從職能上劃分比較清楚，實(shí)際執(zhí)行時存在交叉教培中心培訓(xùn)計劃科職工培訓(xùn)計劃制定職業(yè)技術(shù)學(xué)院職工培訓(xùn)實(shí)施聯(lián)合辦學(xué)黨校辦公室事務(wù)工作理論教育室教學(xué)、教務(wù)工作，組織 函授班、業(yè)余大學(xué) 等教培中心的職能定位為職工的培訓(xùn)教育，而黨校的職能是宣傳黨的方針政策、入黨積極分子培訓(xùn)等，但因?yàn)閮烧叨加袔熧Y力量和組織教學(xué)的能力和愿望，造成在培訓(xùn)項目上存在重復(fù)現(xiàn)象從人力資源的各項職能的運(yùn)作情況上看，成飛公司人力資源職能整體需要完善薪酬體系招聘體系考核體系崗位管理培訓(xùn)體系v公司進(jìn)行過兩次大的編制調(diào)整， 1992年各級崗位測評和定編工作； 1998年響應(yīng)政府號召，壓縮 “管、輔、技 ”人員編制 20％，但基本生產(chǎn)工人編制沒有核定v1998年以后一直沒有進(jìn)行人員編制的調(diào)整，對各單位編制的合理性始終沒有判斷標(biāo)準(zhǔn)v崗位描述工作未開展v職能部門的二級考核基本未得到落實(shí)，流于形式v強(qiáng)制排序與末尾淘汰的考核辦法給干部和一般員工一定的考核壓力，但與之配套的激勵力度不夠v沒有制度化的考核申訴和處理流程216。 每年根據(jù)各單位所提需求組織招聘工作，未充分研究公司整體需求，缺乏主動性216。 仍然沿襲一貫的招聘方式，對關(guān)鍵人才沒有形成有吸引力的政策v培訓(xùn)內(nèi)容局限于各專業(yè)的取證項目、各部門所報的日常培訓(xùn)項目，沒有與人力資源規(guī)劃充分結(jié)合，勢必導(dǎo)致培訓(xùn)結(jié)果與公司目標(biāo)存在差異v培訓(xùn)部門熱衷于聯(lián)合辦學(xué)，忽略公司培訓(xùn)整體規(guī)劃216。 雖然采用的崗位技能工資制，但并未根據(jù)崗位的貢獻(xiàn)、責(zé)任、技術(shù)含量合理拉開差距，大鍋飯現(xiàn)象嚴(yán)重216。 同時，崗位工資在工資總體中所占差距過小，無法體現(xiàn)崗位價值比如被調(diào)查者普遍人為收入與業(yè)績之間的相關(guān)程度很低，目前公司的人員考核體系非常煩瑣，需要大刀闊斧的簡化6%20%26%34%14%0%5%10%15%20%25%30%35%40%1分 2分 3分 4分 5分問：您每個月和每年的收入與您當(dāng)月或當(dāng)年業(yè)績之間的相關(guān)性有多大？（ 1分表示基本上沒有相關(guān)性， 5分表示密切相關(guān)）29%7%3%34%28%0%5%10%15%20%25%30%35%40%1分 2分 3分 4分 5分（ 1分表示基本沒有簡化的可能； 5分表示目前的人員考核體系非常繁瑣，需要大刀闊斧地簡化）問：您認(rèn)為成飛集團(tuán)的人員考核體系簡化的可能性有多大？而公司發(fā)展戰(zhàn)略對人才資源的積累提出了更高的要求戰(zhàn)略 v一體兩翼目標(biāo)（ “十五 ”期間）v經(jīng)濟(jì)增長速度年平均保持在20％以上，科技進(jìn)步對企業(yè)發(fā)展的貢獻(xiàn)率達(dá)到 40－ 70％v2023年實(shí)現(xiàn)銷售收入 50億元科技人才v建立 “求才、用人、育人、留才、激才 ”機(jī)制v進(jìn)行整體性人力資源開發(fā)v加大人才培養(yǎng)力度v加快建立高素質(zhì)的人才隊伍戰(zhàn)略規(guī)劃 重點(diǎn) 具體對策戰(zhàn)略規(guī)劃要求什么樣的人才配置？公司人員現(xiàn)狀能否滿足發(fā)展要求？如何解決公司目前存在的人員較多冗余問題也是人力資源部門面對的艱巨問題基本生產(chǎn)工人27%管輔技人員60%服務(wù)人員13%管輔技人員與服務(wù)人員共同占總?cè)藬?shù)的 73％，比例過高業(yè)務(wù)處室與專業(yè)廠人員比例過高50%40%%%%%%%%專業(yè)廠 業(yè)務(wù)處室10%投資企業(yè)管輔技人員包括： 輔助生產(chǎn)工人、輔助工人、工程技術(shù)人員、技術(shù)管理人員、行政管理人員、政工人員建議將人力資源系統(tǒng)重新整合，有以下三個方案可供選擇人事處勞資處人力資源部干部管理教培中心退管處老干處人事處勞資處人力資源部教培中心退管處老干處人事處勞資處人力資源部 培訓(xùn)中心退管處老干處退休管理工作逐步過渡交給社區(qū)組織部另外在人力資源職能上不斷加強(qiáng)，逐步建立起一整套科學(xué)合理的人力資源管理體系和管理方法，吸引、激勵、用好人才激勵不足的主要表現(xiàn)：v工