【正文】 人才是選拔出來的還是培訓出來的？ 核心人才規(guī)劃 核心人才規(guī)劃步驟 依據(jù)戰(zhàn)略明確核心人才的定義和范疇，即明確哪些是實現(xiàn)戰(zhàn)略目標不可或缺的核心人 輔助人才 通用人才 特殊人才 核心人才 稀缺性 X 戰(zhàn)略性 Y 核心人才規(guī)劃步驟 企業(yè)核心人才盤點，檢視企業(yè)所擁有的核心人才是否能滿足企業(yè)業(yè)務戰(zhàn)略對核心人才的需求（數(shù)量差異、能力差異與結構欠缺） 外部勞動力市場相應人才的稀缺狀況及內(nèi)部人才提升速度與成長速度比較，確定核心人才隊伍未來的發(fā)展變化與業(yè)務的匹配狀況 核心人才總量、結構與提升的系統(tǒng)規(guī)劃 核心人才隊伍建設策略規(guī)劃：核心人才吸納規(guī)劃、核心人才培養(yǎng)規(guī)劃、核心人才保留規(guī)劃、核心人才激勵規(guī)劃 跳槽前后人才價值體現(xiàn)比較 企業(yè)知名度 職位和職權 薪酬福利 辦公條件 上下班交通 培訓提高機會 同事相處 工作難易程度 發(fā)展機會和晉升可能 其它 第一階段：價值論 停 滯 現(xiàn) 象 ? 當工作職能和工作內(nèi)容因組織內(nèi)缺乏晉升機會而保持不變時發(fā)生的一種職業(yè)狀況。 ? 調(diào)查結果： 99%的人發(fā)生過職業(yè)停滯； ? 原因分析：空間問題和個人舒適區(qū)效應； ? 我們的選擇：橫向調(diào)動、充實工作內(nèi)容。 學會評估你的部下 某企業(yè)為了推出留才方案 ， 在企業(yè)內(nèi)部進行了一次民意調(diào)查 ， 調(diào)查發(fā)現(xiàn)， 企業(yè)內(nèi)部的員工中最需要 ， 最迫切要求解決的是住房問題 。 于是企業(yè)人力資源部急群眾所急 ， 想群眾所想 ， 率先推出了住房貸款制度 。 制度規(guī)定：凡工作滿三年以上者可享受此規(guī)定 。 三年但不滿五年可向企業(yè)貸款最高 15萬 ， 年息 3%；五年以上者最高可貸款 25萬 ， 年息 3%。 此方案匆匆出臺 ， 立即引來一片議論聲 。 褒貶不一 ， 更主要的是企業(yè)最關鍵的幾位人物并未囊括其中 。 ［ 研討專題 ］ 1. 如何界定人才的有效程度 ？ 2. 獎勵如何與績效掛鉤 ？ 3. 績效評估方案的制定背景 ？ 企業(yè)的戰(zhàn)略是通過員工來實現(xiàn)的 企業(yè)最終成果 ?已實現(xiàn)的目標 ?未實現(xiàn)的目標 企業(yè)戰(zhàn)略 工作表現(xiàn)管理效果 ? 員工開發(fā)培養(yǎng) ? 工作效率 ? 晉升情況 ? 紀律表現(xiàn) ? 加薪情況 ? 辭退情況 員工工作表現(xiàn) 適用的工作表現(xiàn)標準包括 ? 產(chǎn)出數(shù)量 ? 產(chǎn)出質量 ? 完成任務的時間 ? 工作方式 ? 資源利用的有效性 能力構成示意圖 ?專業(yè)知識 ?交涉能力 ?創(chuàng)造力 ?計劃力 ? 領悟力 ?實踐力 ?寫作能力 ?企劃力 ?技術 、 技能 、 熟練度 ?說服力 ?表達能力 ?判斷力 ?領導能力 能力 傳統(tǒng)人事考核和現(xiàn)代績效考核的比較 內(nèi)容 傳統(tǒng)人事考核 現(xiàn)代績效考核 目的 1 ． 總結過去經(jīng)驗教訓，不重視未來的改進 2 ． 考核是為了對上級有所交待，注重形式 3 ． 完成人事工作 1 ． 總結過去經(jīng)驗教訓，重點在于提出未來的改進思路和方法 2 ． 評估是為了完善組織的人力資源管理，注重內(nèi)容 3 ． 形成員工對組織的歸屬感，提高員工滿意度 方法 1 ． 主觀描述 2 ． 單向評定 3 ． 獨立的考核 1 ． 制定績效標準，紀錄績效，評估績效 2 ． 雙向溝通 3 ． 作為人力資源管理系統(tǒng)中的連續(xù)性的考核 員工 權利 1 ． 員工不能了解考核結果 2 ． 員工不能提出要求 3 ． 員工沒有提出問題、解釋問題的機會 1 ． 員工有權了解考核結果 2 ． 要求 員工提出建議，充分了解員工 的要求 3 ． 讓員工提出問題，并允許充分解釋 上級主管地位 1 ． 居高臨下，一言堂 2 ． 主管掌握整個考核的過程 1 ． 平等溝通，互相交流 2 ． 員工參與整個評估活動 結果 1 ． 不了解員工的想法和要求 2 ． 沒有獲得建議 3 ． 下達未來的工作任務 4 ． 員工無所收獲 5 ． 組織無實質性改進 1 ． 了解員工的想法和要求 2 ． 獲得員工對組織發(fā)展的意見、建議和創(chuàng)新觀念 3 ． 共同制定未來的目標 4 ． 員工增強自信心和滿意感，獲得發(fā)展的機會 5 ． 增強了凝聚力，提高了效率 誰來進行績效考核 ? 負責人考核下屬 ? 下級人員考核上級人員 ? 專門工作小組成員考核或同事間相互考核 ? 外部人員對內(nèi)部人員進行考核 ? 員工自我考核 ? 多方人員 （ 360。 ） 共同考核 績效考核中易犯的差錯 1． 標準變化不定 2． 近期效應問題 3． 評分模式問題 4． 偏見問題 5． 暈輪效應問題 高績效與素質特征（華為公司） 類別 崗位對員工的要求 需求模型 測量工具 研發(fā)人員 ?創(chuàng)新、打破常規(guī)、挑戰(zhàn)標準 ?團隊與合作 ?與上下游，周圍溝通，了解他人的工作 ?幫助別人，傳授知識和經(jīng)驗 ?較強的個人成就感 ?個人親和需求不能太弱，個人影響需求不能太強 一個人需求量表測量個人成就、親和、影響三種社會性需求 中試人員 ?挖掘開發(fā)中的錯誤 ?思維邏輯性強 ?刨根問底 ?幫助別人分享經(jīng)驗 ?工作主動性強（沒有硬性的找錯指標） ?個人影響需求的強度應高于個人親和需求的強度 ?成就需求對追根問題有積極作用 個人需求量表 提高你部下戰(zhàn)斗力的有效辦法 張總是某私企的創(chuàng)始人之一 ， 十余年來一直馬不停蹄地奔波 ，隨著年歲的增長和市場競爭的加劇 ， 張總感到有點力不從心 ， 但張總依然故我在向 “ 極限 ” 挑戰(zhàn) ， 總有朋友勸他： “ 老張 ， 該歇歇了， ” 但張總始終不同意放手讓手下去獨立操辦 ， 事無巨細大權在握， 他的意見是： “ 手下還是太嫩了點 ！ ” ［ 研討專題 ］ 1. 如何培養(yǎng)下屬 ？ 2. 該不該培養(yǎng)下屬 ？ 為什么對員工進行培訓？ 1．統(tǒng)一員工思想，便于管理者管理。 2． 傳播管理者理念 ， 與員工保持旺盛戰(zhàn)斗力。 3． 正當途徑溝通 ， 防止小道流行；加強員工 穩(wěn)定感 。 4． 提升人力資本素質 ， 提高競爭力 。 培訓與企業(yè)文化 1． 企業(yè)文化打造靠培訓； 2． 培訓能構建學習型組織； 3． 培訓對傳播企業(yè)文化的益處 。