【正文】 的話(huà)，這種相關(guān)也是極低的 ——微弱到大約 +。但是，引進(jìn)中介變量后，這種關(guān)系就可能改善。 例如，當(dāng)員工的行為不受外在因素控制或限制時(shí)，這種相關(guān)性將會(huì)更高。舉例來(lái)說(shuō)，一個(gè)從事與機(jī)器步調(diào)同步工作的員工，其生產(chǎn)率將更多地受到機(jī)器速度的影響，而不是他的工作滿(mǎn)意度水平的影響。同樣，證券經(jīng)紀(jì)人的生產(chǎn)率受到證券市場(chǎng)運(yùn)行的限制。當(dāng)股票市場(chǎng)上升和交易量增加時(shí)，不管是滿(mǎn)意的經(jīng)紀(jì)人還是不滿(mǎn)意的經(jīng)紀(jì)人都將收到更多的傭金。相反，當(dāng)市場(chǎng)不景氣時(shí)經(jīng)紀(jì)人的滿(mǎn)意度水平也不太可能意味著太多的東西。工作水平似乎也是一個(gè)重要的中介變量。對(duì)于工作水平較高的員工來(lái)講，滿(mǎn)意度和績(jī)效之間的相關(guān)比較高。因此我們可以期望對(duì)于在專(zhuān)業(yè)技術(shù)、監(jiān)督和管理崗位上的人來(lái)說(shuō)這種相關(guān)關(guān)系更加強(qiáng)烈。 ? 對(duì)滿(mǎn)意度和生產(chǎn)率問(wèn)題關(guān)注的另一個(gè)焦點(diǎn)是因果關(guān)系箭頭的方向。大多數(shù)探討二者關(guān)系的研究所采用的研究設(shè)計(jì)無(wú)法證明哪個(gè)是原因和哪個(gè)是結(jié)果?？刂屏诉@種 可能 性的研究表明：更站得住腳的結(jié)論是 生產(chǎn)率導(dǎo)致滿(mǎn)意感而不是滿(mǎn)意感導(dǎo)致生產(chǎn)率 。如果你的工作做得很好，你會(huì)從內(nèi)心里感覺(jué)良好。另外，假設(shè)組織獎(jiǎng)勵(lì)生產(chǎn)率的話(huà)，那么較高的生產(chǎn)率會(huì)增加你被口頭表?yè)P(yáng)的次數(shù)，提高你的收入水平，增加晉升的可能性。反過(guò)來(lái)，這些收獲又會(huì)提高你對(duì)工作的滿(mǎn)意度。 ? 最近的一項(xiàng)研究為最初的滿(mǎn)意度和績(jī)效間的關(guān)系提供了新的支持。如果在組織整體水平而不是在個(gè)體水平上收集滿(mǎn)意和生產(chǎn)率的數(shù)據(jù)，我們發(fā)現(xiàn)，擁有高滿(mǎn)意度員工的組織比那些低滿(mǎn)意度員工的組織更有效。如果其他的研究也能重復(fù)得到這個(gè)結(jié)論的話(huà)，那么可以這樣認(rèn)為：我們之所以還沒(méi)有得到足夠的證據(jù)支持“滿(mǎn)意導(dǎo)致生產(chǎn)率”的結(jié)論是因?yàn)槲覀冞^(guò)去的研究集中在個(gè)體水平上而不是組織水平上，而且，關(guān)于生產(chǎn)率的個(gè)體水平上的測(cè)量指標(biāo)未能全面考慮到工作過(guò)程的復(fù)雜性和交互作用。 ? 結(jié)論 是滿(mǎn)意度和生產(chǎn)率之間的關(guān)系在已有的研究報(bào)告中沒(méi)有發(fā)現(xiàn)清楚明確的關(guān)系。 滿(mǎn)意度與缺勤率 ? 我們發(fā)現(xiàn)在滿(mǎn)意和缺勤之間存在著一種穩(wěn)定的消極關(guān)系，但是這種相關(guān)僅達(dá)到中等水平 ——通常小于。盡管通常認(rèn)為不滿(mǎn)意的員工更可能缺勤，但是其他因素影響著這種關(guān)系并減小了相關(guān)系數(shù)。 ? 關(guān)于滿(mǎn)意是如何直接導(dǎo)致出勤率的一個(gè)出色的例證，是西爾斯和羅巴克 (SearsRoebuck)作的一項(xiàng)研究。在這里，其他因素的影響降低到最小程度。有關(guān)滿(mǎn)意度的材料是西爾斯從在芝加哥和紐約兩個(gè)總部工作的員工身上得到的。除此之外，值得一提的是公司的政策：不允許員工因?yàn)榭梢员苊獾脑蚨鼻?，否則要受到懲罰。 ? 由于芝加哥 4月 2日一場(chǎng)反常的 暴風(fēng)雪 的發(fā)生，為比較在芝加哥工作的員工的出勤率與在紐約工作的員工的出勤率提供了機(jī)會(huì)。在紐約，天氣是相當(dāng)好的。在這項(xiàng)研究中，一個(gè)有趣的維度是暴風(fēng)雪為芝加哥員工創(chuàng)造了不去工作的借口，大雪使城市的交通處于癱瘓狀態(tài)，每個(gè)人都知道他們今天可以不上班，且不受到任何懲罰。這個(gè)自然實(shí)驗(yàn)，可以比較兩個(gè)地區(qū)滿(mǎn)意和不滿(mǎn)意員工的出勤記錄：一個(gè)地方的員工必須去上班 (處于正常的上班壓力下 )，而另一個(gè)地方的員工可以自由選擇而不會(huì)受到懲罰。如果滿(mǎn)意感能導(dǎo)致出勤，則在沒(méi)有外部因素的影響時(shí)．在芝加哥有較高滿(mǎn)意度的員工應(yīng)該來(lái)上班，而不滿(mǎn)意的員工則可能呆在家里。研究發(fā)現(xiàn)， 4月 2號(hào)這天，紐約的員工中，滿(mǎn)意群體和不滿(mǎn)意群體缺勤率一樣高。但是在芝加哥，高滿(mǎn)意感的員工出勤率比那些低工作滿(mǎn)意感的員工出勤率高得多。這些發(fā)現(xiàn)準(zhǔn)確地說(shuō)明了我們認(rèn)為的滿(mǎn)意與缺勤的 負(fù)相關(guān)關(guān)系 。 滿(mǎn)意度與流動(dòng)率 ? 滿(mǎn)意度和流動(dòng)率之間也是 負(fù)相關(guān) 的，而且這種相關(guān)比我們發(fā)現(xiàn)的滿(mǎn)意度與缺勤率之間的相關(guān)程度更高。但是其他因素，如勞動(dòng)力市場(chǎng)的狀況，改變工作機(jī)會(huì)的期望，任職時(shí)間的長(zhǎng)短，都對(duì)是否真正決定離開(kāi)自己目前的工作崗位起著重要的限制作用。 ? 有證據(jù)表明，滿(mǎn)意度與流動(dòng)關(guān)系的一個(gè)重要中介變量是 員工的績(jī)效水平 。尤其特別的是，預(yù)測(cè)高績(jī)效者的流動(dòng)情況時(shí)，滿(mǎn)意水平并不重要。為什么呢 ?一般來(lái)講，組織都會(huì)作出相當(dāng)?shù)呐?lái)挽留這些高績(jī)效的員工。他們給員工提高工資，給予更多的表?yè)P(yáng)和認(rèn)同，增加晉升機(jī)會(huì)等等。而對(duì)那些低績(jī)效的員工則采用相反的方式，組織很少會(huì)挽留這樣的人，甚至可能制造一些微妙的壓力鼓勵(lì)他們辭職。所以，我們可以認(rèn)為，工作滿(mǎn)意度對(duì)低績(jī)效者的影響大于對(duì)高績(jī)效者的影響。不管滿(mǎn)意度水平如何，高績(jī)效者更可能呆在組織里，因?yàn)樗麄兘邮盏降恼J(rèn)可、表?yè)P(yáng)和其他報(bào)酬為他們的駐留提供了更多的理由。 ? 與我們先前討論的有關(guān)個(gè)體工作滿(mǎn)意度的穩(wěn)定性一致，我們毫不奇怪地發(fā)現(xiàn)，一個(gè)人對(duì)生活的一般態(tài)度調(diào)節(jié)著滿(mǎn)意度和流動(dòng)的關(guān)系。具體地講，那些比別人抱怨更多的員工，與那些對(duì)生活持更積極態(tài)度的員工相比，當(dāng)他們對(duì)工作不滿(mǎn)意時(shí)更不愿辭職。所以，當(dāng)兩個(gè)員工報(bào)告的工作不滿(mǎn)意的水平相同時(shí)，最可能辭職的人是從總體上對(duì)生活抱樂(lè)觀態(tài)度的人。 ? 不滿(mǎn)意的員工會(huì)怎樣？ 一個(gè)工作滿(mǎn)意的人并不一定比一個(gè)不滿(mǎn)意的人更具生產(chǎn)力。 有時(shí)人們對(duì)他們的工作感到滿(mǎn)意是因?yàn)樗麄儾槐啬敲磁Γ? 但是，工作不滿(mǎn)意、承諾感低的員工更可能表現(xiàn)為： 更高的流動(dòng)率 更多的曠工 更低的組織觀念 更多的委屈和訴訟 罷工 偷竊、怠工和破壞 更差的身心健康狀況 績(jī)效－滿(mǎn)意度－努力回路 績(jī)效 績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)經(jīng)濟(jì)的 社會(huì)的 心理的 對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)公平性的知覺(jué) 滿(mǎn)意感 更大或更好的努力 更高或更多的組織承諾 離職缺勤遲到偷懶早退 大 小 ?工作滿(mǎn)意度的現(xiàn)狀 高科技企業(yè) 傳統(tǒng)的民營(yíng)企業(yè) 國(guó)有企業(yè) 員工如何表達(dá)不滿(mǎn) ? 兩個(gè)緯度四種反應(yīng) ? 工作滿(mǎn)意度低，流動(dòng)率卻也低？ 組織公民行為 （ OCBs） Organizational citizenship behavior 定義：是員工自主的、并非直接地由外顯的正式的 獎(jiǎng)懲體系引發(fā)的行為，這種行為的積累能夠 增加組織的有效性。 特點(diǎn)： 超過(guò)基本角色或“責(zé)任要求”之外 利他主義 公民責(zé)任感 運(yùn)動(dòng)員風(fēng)格 謙遜 對(duì)工作滿(mǎn)意的員工有更多的親社會(huì)和組織公民行為 上海電信關(guān)于工作滿(mǎn)意感調(diào)查 %%%工作較滿(mǎn)意 工作不太滿(mǎn)意或很不滿(mǎn)意 不愿回答—— 吳林：《上海電信公司人力資源配置策略的研究》 網(wǎng)絡(luò)從業(yè)者的工作滿(mǎn)意度報(bào)告 （ Lucent） 1998年來(lái)保持上升（ 56％ 上升為 75％） 1 9 9 8 年滿(mǎn)意度調(diào)查數(shù)據(jù)17%39%32%12%非常滿(mǎn)意比較滿(mǎn)意比較不滿(mǎn)意非常不滿(mǎn)意2 0 0 2 年滿(mǎn)意度調(diào)查數(shù)據(jù)23%54%15%8% 對(duì)工作不滿(mǎn)意的三類(lèi)人 年輕人： 工作期望不現(xiàn)實(shí) 過(guò)于勝任工作 不滿(mǎn)于獨(dú)裁管理 中層管理人員： 在決策中缺乏影響力 蕭條時(shí)期常常被辭退 擁有的權(quán)力日益減少 藍(lán)領(lǐng)階層員工： 難于走出藍(lán)領(lǐng)工作 宣傳機(jī)構(gòu)對(duì)他們?nèi)狈χ匾? 低工資、乏味的工作 工作滿(mǎn)意度與組織公民行為 ? 總體上，正相關(guān)關(guān)系 ? 公平性提高組織公民行為 工作滿(mǎn)意度與客戶(hù)滿(mǎn)意度 ? 感到滿(mǎn)意的員工回提高顧客的滿(mǎn)意度和忠誠(chéng)感 ? 服務(wù)取向的企業(yè)要關(guān)注員工滿(mǎn)意度。 怎么做？ 本章小結(jié) ? 價(jià)值觀影響態(tài)度，態(tài)度影響行為 ? 價(jià)值觀匹配帶來(lái)高滿(mǎn)意度與高績(jī)效 ? 態(tài)度可以預(yù)警潛在問(wèn)題，影響滿(mǎn)意度 ? 運(yùn)用失調(diào)控制，削弱員工壓力 復(fù)習(xí) ? 什么是認(rèn)知失調(diào)，它與態(tài)度有什么聯(lián)系？ ? 管理者如何幫助員工，使他們做好準(zhǔn)備愿意和與自己不同的同時(shí)共同工作 討論 ? 管理者可以創(chuàng)造出滿(mǎn)意的員工？ ? 當(dāng)問(wèn)到員工是否還會(huì)選擇同樣的工作，或者是想讓小孩干這一行，通常不到一半的人回答是肯定的。你認(rèn)為這一點(diǎn)對(duì)員工的工作滿(mǎn)意度來(lái)說(shuō)意味著什么？ 案例分析 ? 你能對(duì)三聯(lián)公司員工的工作滿(mǎn)意度作出一些預(yù)測(cè)嗎？ ? 在三聯(lián)公司，工作滿(mǎn)意度是否影響到工作結(jié)果？