【正文】 的話，這種相關(guān)也是極低的 ——微弱到大約 +。但是，引進中介變量后，這種關(guān)系就可能改善。 例如，當員工的行為不受外在因素控制或限制時，這種相關(guān)性將會更高。舉例來說，一個從事與機器步調(diào)同步工作的員工，其生產(chǎn)率將更多地受到機器速度的影響，而不是他的工作滿意度水平的影響。同樣，證券經(jīng)紀人的生產(chǎn)率受到證券市場運行的限制。當股票市場上升和交易量增加時，不管是滿意的經(jīng)紀人還是不滿意的經(jīng)紀人都將收到更多的傭金。相反，當市場不景氣時經(jīng)紀人的滿意度水平也不太可能意味著太多的東西。工作水平似乎也是一個重要的中介變量。對于工作水平較高的員工來講，滿意度和績效之間的相關(guān)比較高。因此我們可以期望對于在專業(yè)技術(shù)、監(jiān)督和管理崗位上的人來說這種相關(guān)關(guān)系更加強烈。 ? 對滿意度和生產(chǎn)率問題關(guān)注的另一個焦點是因果關(guān)系箭頭的方向。大多數(shù)探討二者關(guān)系的研究所采用的研究設(shè)計無法證明哪個是原因和哪個是結(jié)果?？刂屏诉@種 可能 性的研究表明：更站得住腳的結(jié)論是 生產(chǎn)率導致滿意感而不是滿意感導致生產(chǎn)率 。如果你的工作做得很好，你會從內(nèi)心里感覺良好。另外，假設(shè)組織獎勵生產(chǎn)率的話，那么較高的生產(chǎn)率會增加你被口頭表揚的次數(shù)，提高你的收入水平，增加晉升的可能性。反過來，這些收獲又會提高你對工作的滿意度。 ? 最近的一項研究為最初的滿意度和績效間的關(guān)系提供了新的支持。如果在組織整體水平而不是在個體水平上收集滿意和生產(chǎn)率的數(shù)據(jù)，我們發(fā)現(xiàn)，擁有高滿意度員工的組織比那些低滿意度員工的組織更有效。如果其他的研究也能重復得到這個結(jié)論的話，那么可以這樣認為：我們之所以還沒有得到足夠的證據(jù)支持“滿意導致生產(chǎn)率”的結(jié)論是因為我們過去的研究集中在個體水平上而不是組織水平上，而且，關(guān)于生產(chǎn)率的個體水平上的測量指標未能全面考慮到工作過程的復雜性和交互作用。 ? 結(jié)論 是滿意度和生產(chǎn)率之間的關(guān)系在已有的研究報告中沒有發(fā)現(xiàn)清楚明確的關(guān)系。 滿意度與缺勤率 ? 我們發(fā)現(xiàn)在滿意和缺勤之間存在著一種穩(wěn)定的消極關(guān)系，但是這種相關(guān)僅達到中等水平 ——通常小于。盡管通常認為不滿意的員工更可能缺勤，但是其他因素影響著這種關(guān)系并減小了相關(guān)系數(shù)。 ? 關(guān)于滿意是如何直接導致出勤率的一個出色的例證，是西爾斯和羅巴克 (SearsRoebuck)作的一項研究。在這里，其他因素的影響降低到最小程度。有關(guān)滿意度的材料是西爾斯從在芝加哥和紐約兩個總部工作的員工身上得到的。除此之外，值得一提的是公司的政策：不允許員工因為可以避免的原因而缺勤，否則要受到懲罰。 ? 由于芝加哥 4月 2日一場反常的 暴風雪 的發(fā)生，為比較在芝加哥工作的員工的出勤率與在紐約工作的員工的出勤率提供了機會。在紐約，天氣是相當好的。在這項研究中，一個有趣的維度是暴風雪為芝加哥員工創(chuàng)造了不去工作的借口，大雪使城市的交通處于癱瘓狀態(tài)，每個人都知道他們今天可以不上班，且不受到任何懲罰。這個自然實驗，可以比較兩個地區(qū)滿意和不滿意員工的出勤記錄：一個地方的員工必須去上班 (處于正常的上班壓力下 )，而另一個地方的員工可以自由選擇而不會受到懲罰。如果滿意感能導致出勤，則在沒有外部因素的影響時．在芝加哥有較高滿意度的員工應該來上班，而不滿意的員工則可能呆在家里。研究發(fā)現(xiàn)， 4月 2號這天，紐約的員工中，滿意群體和不滿意群體缺勤率一樣高。但是在芝加哥，高滿意感的員工出勤率比那些低工作滿意感的員工出勤率高得多。這些發(fā)現(xiàn)準確地說明了我們認為的滿意與缺勤的 負相關(guān)關(guān)系 。 滿意度與流動率 ? 滿意度和流動率之間也是 負相關(guān) 的，而且這種相關(guān)比我們發(fā)現(xiàn)的滿意度與缺勤率之間的相關(guān)程度更高。但是其他因素，如勞動力市場的狀況，改變工作機會的期望，任職時間的長短，都對是否真正決定離開自己目前的工作崗位起著重要的限制作用。 ? 有證據(jù)表明，滿意度與流動關(guān)系的一個重要中介變量是 員工的績效水平 。尤其特別的是，預測高績效者的流動情況時，滿意水平并不重要。為什么呢 ?一般來講，組織都會作出相當?shù)呐硗炝暨@些高績效的員工。他們給員工提高工資，給予更多的表揚和認同，增加晉升機會等等。而對那些低績效的員工則采用相反的方式，組織很少會挽留這樣的人，甚至可能制造一些微妙的壓力鼓勵他們辭職。所以，我們可以認為，工作滿意度對低績效者的影響大于對高績效者的影響。不管滿意度水平如何，高績效者更可能呆在組織里，因為他們接收到的認可、表揚和其他報酬為他們的駐留提供了更多的理由。 ? 與我們先前討論的有關(guān)個體工作滿意度的穩(wěn)定性一致，我們毫不奇怪地發(fā)現(xiàn)，一個人對生活的一般態(tài)度調(diào)節(jié)著滿意度和流動的關(guān)系。具體地講，那些比別人抱怨更多的員工，與那些對生活持更積極態(tài)度的員工相比，當他們對工作不滿意時更不愿辭職。所以，當兩個員工報告的工作不滿意的水平相同時，最可能辭職的人是從總體上對生活抱樂觀態(tài)度的人。 ? 不滿意的員工會怎樣？ 一個工作滿意的人并不一定比一個不滿意的人更具生產(chǎn)力。 有時人們對他們的工作感到滿意是因為他們不必那么努力！ 但是，工作不滿意、承諾感低的員工更可能表現(xiàn)為： 更高的流動率 更多的曠工 更低的組織觀念 更多的委屈和訴訟 罷工 偷竊、怠工和破壞 更差的身心健康狀況 績效－滿意度－努力回路 績效 績效獎勵經(jīng)濟的 社會的 心理的 對獎勵公平性的知覺 滿意感 更大或更好的努力 更高或更多的組織承諾 離職缺勤遲到偷懶早退 大 小 ?工作滿意度的現(xiàn)狀 高科技企業(yè) 傳統(tǒng)的民營企業(yè) 國有企業(yè) 員工如何表達不滿 ? 兩個緯度四種反應 ? 工作滿意度低，流動率卻也低？ 組織公民行為 （ OCBs） Organizational citizenship behavior 定義：是員工自主的、并非直接地由外顯的正式的 獎懲體系引發(fā)的行為，這種行為的積累能夠 增加組織的有效性。 特點： 超過基本角色或“責任要求”之外 利他主義 公民責任感 運動員風格 謙遜 對工作滿意的員工有更多的親社會和組織公民行為 上海電信關(guān)于工作滿意感調(diào)查 %%%工作較滿意 工作不太滿意或很不滿意 不愿回答—— 吳林：《上海電信公司人力資源配置策略的研究》 網(wǎng)絡從業(yè)者的工作滿意度報告 （ Lucent） 1998年來保持上升（ 56％ 上升為 75％） 1 9 9 8 年滿意度調(diào)查數(shù)據(jù)17%39%32%12%非常滿意比較滿意比較不滿意非常不滿意2 0 0 2 年滿意度調(diào)查數(shù)據(jù)23%54%15%8% 對工作不滿意的三類人 年輕人： 工作期望不現(xiàn)實 過于勝任工作 不滿于獨裁管理 中層管理人員： 在決策中缺乏影響力 蕭條時期常常被辭退 擁有的權(quán)力日益減少 藍領(lǐng)階層員工： 難于走出藍領(lǐng)工作 宣傳機構(gòu)對他們?nèi)狈χ匾? 低工資、乏味的工作 工作滿意度與組織公民行為 ? 總體上，正相關(guān)關(guān)系 ? 公平性提高組織公民行為 工作滿意度與客戶滿意度 ? 感到滿意的員工回提高顧客的滿意度和忠誠感 ? 服務取向的企業(yè)要關(guān)注員工滿意度。 怎么做？ 本章小結(jié) ? 價值觀影響態(tài)度，態(tài)度影響行為 ? 價值觀匹配帶來高滿意度與高績效 ? 態(tài)度可以預警潛在問題，影響滿意度 ? 運用失調(diào)控制，削弱員工壓力 復習 ? 什么是認知失調(diào)，它與態(tài)度有什么聯(lián)系？ ? 管理者如何幫助員工，使他們做好準備愿意和與自己不同的同時共同工作 討論 ? 管理者可以創(chuàng)造出滿意的員工？ ? 當問到員工是否還會選擇同樣的工作，或者是想讓小孩干這一行，通常不到一半的人回答是肯定的。你認為這一點對員工的工作滿意度來說意味著什么？ 案例分析 ? 你能對三聯(lián)公司員工的工作滿意度作出一些預測嗎？ ? 在三聯(lián)公司，工作滿意度是否影響到工作結(jié)果？