【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 從：在社會(huì)影響下 ， 外顯行為與他人一致 。 沒(méi)有深刻的認(rèn)識(shí)和情感 ， 比較表面化 ，受外部控制 。 在 1974年對(duì)美國(guó)中學(xué)高年級(jí)的一次調(diào)查中 ， 對(duì) “ 喜歡哪個(gè)黨 ?” 這樣的問(wèn)題 ， 孩子們的回答里 70％ 與父母一致 。 ? 認(rèn)同：喜歡某人或某物體 ， 內(nèi)心樂(lè)于與他人一致 ， 采取相同的表現(xiàn) 。 有較多的情緒情感摻入 ， 是主動(dòng)過(guò)程 ， 外界獎(jiǎng)懲已不再影響態(tài)度 。 ? 內(nèi)化：將自己的信念與外界事物的情感認(rèn)同聯(lián)系起來(lái)，并使之成為人格的一部分。 態(tài)度：概念與內(nèi)容 ? 態(tài)度是關(guān)于客觀事物、人和事件的評(píng)價(jià)性陳述。 ? 態(tài)度的認(rèn)知成分（ cognitive ponent of an attitude）：腐敗是錯(cuò)誤的。 ? 態(tài)度的情感成分（ affective ponent of an attitude ）：我喜歡她。 ? 態(tài)度的行為成分（ behavioral ponent of an attitude ）：所以我選擇與他交往 態(tài)度的類型 ? 工作滿意度 —工作態(tài)度 ? 工作參與 工作的重要性 ? 組織承諾 工作忠誠(chéng)度 組織承諾與缺勤率、流動(dòng)率 組織承諾的改變 態(tài)度與一致性 ? 人們?yōu)榱吮苊夂妥约旱男袨榘l(fā)生矛盾，改變態(tài)度？ ? 一切合理化 ? 如果我們知道了一個(gè)人對(duì)某事的態(tài)度，就可以預(yù)測(cè)出這個(gè)人的行為？ ? 態(tài)度與行為不一致？例如？ ? 個(gè)體尋求把失調(diào)降到最地程度的穩(wěn)定狀態(tài) ? 個(gè)體減少失調(diào)的愿望由三個(gè)因素決定 ? 它對(duì)組織的意義？ ? 認(rèn)知失調(diào)理論 (Festinger， 1957) ? 個(gè)體對(duì)世界的認(rèn)識(shí)是以知識(shí) 、 觀念 、 態(tài)度 、 意見(jiàn)等認(rèn)知元素的形式出現(xiàn)的 ， 這些元素之間有的相關(guān) ， 有的無(wú)關(guān) ， 也有的有沖突 。 真正的態(tài)度改變 ，只發(fā)生在相沖突或不協(xié)調(diào)的元素之間 。 如： ? A． 管理學(xué)院是個(gè)好單位 。 ? B． 我喜歡它的工作方式 。 ? C． 我討厭這兒的人際關(guān)系 。 ? D．教育系有許多老教授。 ? 在這個(gè)例子里 AB協(xié)調(diào)， AC不協(xié)調(diào)， AD無(wú)關(guān)。通常，人是難以忍受認(rèn)知不協(xié)調(diào)的。在心理上有一種壓力，使人的情感或評(píng)價(jià)趨于一致。這樣，改變就發(fā)生了，它的途徑是： ? ? ? ? 因?yàn)閼B(tài)度中有很強(qiáng)的情緒成分，所以激起人的情緒可改變態(tài)度。一項(xiàng)研究中給被試者看破傷風(fēng)的病況電影，然后詢問(wèn)他們是否樂(lè)意注射預(yù)防針并記錄真實(shí)注射的比率。 打算注射 實(shí)際注射 高恐懼 (細(xì)節(jié) )錄相 % 22% 中恐懼 (危害 )錄相 % 13% 低恐懼 (注射重要 ) % 6% （ Lewin） ? 這種理論認(rèn)為，態(tài)度改變離不開(kāi)群體，只有參與到群體活動(dòng)中，才能真正轉(zhuǎn)變一個(gè)人的態(tài)度。 ? 一項(xiàng)關(guān)于引導(dǎo)西方人改變態(tài)度，敢于吃動(dòng)物內(nèi)臟的研究證明了這一點(diǎn)。對(duì)控制組進(jìn)行宣傳演講，講內(nèi)臟的營(yíng)養(yǎng)、烹制方法和口味等課程，課后要求他們吃內(nèi)臟。而實(shí)驗(yàn)組則使用共同討論、分析各種困難的方法。一些婦女提出問(wèn)題，“我丈夫孩子不愛(ài)吃怎么辦 ?”“如何清潔內(nèi)臟 ?”指導(dǎo)人員回答了這些問(wèn)題，還請(qǐng)來(lái)營(yíng)養(yǎng)學(xué)權(quán)威指導(dǎo)烹制方法。結(jié)果控制組只有 3％真正吃了動(dòng)物的內(nèi)臟，而實(shí)驗(yàn)組家庭中開(kāi)始食用動(dòng)物內(nèi)臟的比率為 32％。這一試驗(yàn)指出了參與對(duì)改變態(tài)度的重要性。 平衡理論（ POX模型） ? 美國(guó)心理學(xué)家 紐科姆 也使用了類似的“ A—B—X”的模式來(lái)表明這種關(guān)系。 ? P：認(rèn)知主體 O：另一認(rèn)知主體 ? X： P和 O之間的事物或態(tài)度對(duì)象（人） ? 圖中“ +”表示親切或重要，“ —”表示無(wú)關(guān)緊要。 P X O + + — ? 其中， P是一個(gè)認(rèn)識(shí)主體， O是一個(gè)認(rèn)識(shí)客體， X是第三者（可能是人，也可能是某一事物）。他認(rèn)為 P與 O之間是自發(fā)形成協(xié)調(diào)關(guān)系，同他們對(duì) X的態(tài)度有很大的關(guān)系。 P和 O如果對(duì) X的態(tài)度一致，則他們之間的關(guān)系協(xié)調(diào)、平衡；如果不一致，則他們之間的關(guān)系就會(huì)緊張、不協(xié)調(diào)、失去平衡。為了消除緊張、不協(xié)調(diào)，恢復(fù)平衡， P與 O需要加強(qiáng)溝通，交換意見(jiàn)，達(dá)成共識(shí)，以便使關(guān)系保持平衡。 ? 左上圖表示 P喜歡 O并表示 X對(duì)他也很重要，而 O卻認(rèn)為 X對(duì)自己無(wú)關(guān)緊要，因而 A與 B的關(guān)系失去平衡。 ? 左下圖表明，若 P與 O交換意見(jiàn)， P改變了對(duì) X的態(tài)度，同 O取得共識(shí)，即認(rèn)為 X無(wú)關(guān)緊要了，因而 P與 O關(guān)系恢復(fù)平衡。 ? 據(jù)此，該模型有八種可能，其規(guī)律是三邊乘積為 +，則態(tài)度平衡，否則，態(tài)度不平衡。 P X O + + — X P O + — — ? P與 O關(guān)系緊張取決于下列因素： ? 1. P對(duì) O的親密程度 。 P對(duì) O越親密 ， 當(dāng) O對(duì) X的態(tài)度與 P不一致 ， 就越緊張 。 ? 2. X對(duì) P的重要程度 。 X對(duì) P越重要 ， 當(dāng) O對(duì) X的態(tài)度與 P不一致 ， 就越緊張 。 ? 3. P與 O因 X發(fā)生的相互作用的頻率 。 P與 O因 X發(fā)生關(guān)系的次數(shù)越多 、 程度越深 ， 就越緊張 。 ? 4. P與 O對(duì) X的分歧程度 。 分歧越大 ， 就越緊張 。 ? 。 P越堅(jiān)信自己正確 ，就越緊張 。 ? 這個(gè)理論對(duì)我們解決工作中的矛盾，協(xié)調(diào)人際關(guān)系，有一定參考價(jià)值。它能使我們找到人際關(guān)系緊張的根源。在堅(jiān)持原則的前提下，尋求多種辦法加以解決。 ? 強(qiáng)迫接觸法 ? 一項(xiàng)實(shí)驗(yàn)中取 46個(gè)對(duì)黑人有看法的白人研究生，讓他們兩周內(nèi)必須與黑人名流接觸，結(jié)果 40人在兩周后全部改變了對(duì)黑人的態(tài)度，而且，這個(gè)結(jié)果在一年后測(cè)量時(shí)仍然保持。 ? 角色扮演法 ? 使用心理戲劇的辦法讓參與者離開(kāi)自己，投身于對(duì)象的角色中體會(huì)其心理活動(dòng)和社會(huì)關(guān)系、社會(huì)責(zé)任的方法。 ? 偏好 ? 偏好也是一種態(tài)度。在經(jīng)濟(jì)學(xué)中，偏好常常用ISO曲線圖解。所謂 ISO曲線也稱為無(wú)差異曲線 (Indifference Curves)。 ISO為希臘文字頭，表示公平的意思。 ? ISO曲線是將人們認(rèn)為效用相同的兩種商品的組合的所有可能在坐標(biāo)上畫(huà)出的圖形。 商品 1消費(fèi)量 商品 2消費(fèi)量 {態(tài)度改變的技巧 } ? 你能夠改變令人不喜歡的員工的態(tài)度嗎 ?有時(shí)是可能的 !它取決于你是誰(shuí) 、 員工態(tài)度的強(qiáng)度 、改變的幅度和你所選擇的試圖改變態(tài)度的技巧 。 ? 員工更可能對(duì)那些受人喜歡、值得信任、有說(shuō)服力的人所作的改變態(tài)度的努力作出反應(yīng)。如果人們喜歡你，他們更容易認(rèn)同并且接受你的信息?？尚判砸馕吨湃巍⒛芰涂陀^。所以，對(duì)于你所談?wù)摰膯?wèn)題，如果員工認(rèn)為你是可信任的、懂行的，并且無(wú)偏見(jiàn)地表達(dá)你的觀點(diǎn)，那么，你更容易改變員工的態(tài)度。最后，當(dāng)你清楚明了、有說(shuō)服力地表達(dá)你的想法時(shí)，更可能成功地改變一個(gè)人的態(tài)度。 ? 如果員工還沒(méi)有對(duì)某一態(tài)度作出明確承諾時(shí) ， 改變這種態(tài)度是比較容易的 。 相反 ， 對(duì)態(tài)度的信念越強(qiáng)烈 ， 改變它就越困難 。 而且 ， 已經(jīng)公開(kāi)表示過(guò)的態(tài)度更難以改變 ， 因?yàn)闉樗枰粋€(gè)人承認(rèn)他過(guò)去錯(cuò)了 。 ? 當(dāng)態(tài)度的改變幅度不大時(shí)，態(tài)度也容易發(fā)生改變。要讓一名員工接受與他現(xiàn)在所持的態(tài)度差異很大的態(tài)度，需要作出很大努力。這也可能威脅到他所持的其他態(tài)度并且產(chǎn)生更大的不協(xié)調(diào)。 AB關(guān)系的測(cè)量 ? 態(tài)度影響行為嗎？ ? 調(diào)節(jié)變量： 態(tài)度的重要性、態(tài)度的具體性、態(tài)度的可提取性、是否存在社會(huì)壓力以及特體對(duì)這種態(tài)度是否具有直接經(jīng)驗(yàn) ? 自我知覺(jué)理論：用態(tài)度來(lái)解釋事實(shí) ? 態(tài)度 行為？行為 態(tài)度？ 態(tài)度調(diào)查 ? 態(tài)度調(diào)查的結(jié)果常令管理層感到驚訝 ? 員工的行為是建立在知覺(jué)而非事實(shí)基礎(chǔ)上 態(tài)度與勞動(dòng)力多元化 ? 培訓(xùn)塑造態(tài)度 字我評(píng)價(jià)、從事志愿者工作、與不同人相處、看電影 工作滿意度問(wèn)題 日本平均值 美國(guó)平均值 總體來(lái)說(shuō)，你的滿意度如何（ 0=絲毫不滿意， 4=非常滿意） 如果你的一個(gè)好朋友告訴你他對(duì)類似的工作感興趣，你將如何回答（ 0=建議不要做， 1=仔細(xì)考慮，2=推薦） 如果你可重新選擇，你將做何種選擇（ 0=不會(huì)再接受這份工作，1=將再考慮， 2=將再接受 你現(xiàn)有的工作達(dá)到你當(dāng)初期望的程度（ 0=不是我想要的， 1=有幾分， 2=是我想要的 美