【正文】 怎么做？ 本章小結(jié) ? 價(jià)值觀影響態(tài)度，態(tài)度影響行為 ? 價(jià)值觀匹配帶來(lái)高滿(mǎn)意度與高績(jī)效 ? 態(tài)度可以預(yù)警潛在問(wèn)題，影響滿(mǎn)意度 ? 運(yùn)用失調(diào)控制，削弱員工壓力 復(fù)習(xí) ? 什么是認(rèn)知失調(diào)，它與態(tài)度有什么聯(lián)系？ ? 管理者如何幫助員工，使他們做好準(zhǔn)備愿意和與自己不同的同時(shí)共同工作 討論 ? 管理者可以創(chuàng)造出滿(mǎn)意的員工？ ? 當(dāng)問(wèn)到員工是否還會(huì)選擇同樣的工作，或者是想讓小孩干這一行，通常不到一半的人回答是肯定的。 有時(shí)人們對(duì)他們的工作感到滿(mǎn)意是因?yàn)樗麄儾槐啬敲磁Γ? 但是，工作不滿(mǎn)意、承諾感低的員工更可能表現(xiàn)為： 更高的流動(dòng)率 更多的曠工 更低的組織觀念 更多的委屈和訴訟 罷工 偷竊、怠工和破壞 更差的身心健康狀況 績(jī)效－滿(mǎn)意度－努力回路 績(jī)效 績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)經(jīng)濟(jì)的 社會(huì)的 心理的 對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)公平性的知覺(jué) 滿(mǎn)意感 更大或更好的努力 更高或更多的組織承諾 離職缺勤遲到偷懶早退 大 小 ?工作滿(mǎn)意度的現(xiàn)狀 高科技企業(yè) 傳統(tǒng)的民營(yíng)企業(yè) 國(guó)有企業(yè) 員工如何表達(dá)不滿(mǎn) ? 兩個(gè)緯度四種反應(yīng) ? 工作滿(mǎn)意度低，流動(dòng)率卻也低？ 組織公民行為 （ OCBs） Organizational citizenship behavior 定義：是員工自主的、并非直接地由外顯的正式的 獎(jiǎng)懲體系引發(fā)的行為，這種行為的積累能夠 增加組織的有效性。所以，當(dāng)兩個(gè)員工報(bào)告的工作不滿(mǎn)意的水平相同時(shí)，最可能辭職的人是從總體上對(duì)生活抱樂(lè)觀態(tài)度的人。 ? 與我們先前討論的有關(guān)個(gè)體工作滿(mǎn)意度的穩(wěn)定性一致，我們毫不奇怪地發(fā)現(xiàn)，一個(gè)人對(duì)生活的一般態(tài)度調(diào)節(jié)著滿(mǎn)意度和流動(dòng)的關(guān)系。所以，我們可以認(rèn)為，工作滿(mǎn)意度對(duì)低績(jī)效者的影響大于對(duì)高績(jī)效者的影響。他們給員工提高工資，給予更多的表?yè)P(yáng)和認(rèn)同，增加晉升機(jī)會(huì)等等。尤其特別的是，預(yù)測(cè)高績(jī)效者的流動(dòng)情況時(shí)，滿(mǎn)意水平并不重要。但是其他因素，如勞動(dòng)力市場(chǎng)的狀況，改變工作機(jī)會(huì)的期望，任職時(shí)間的長(zhǎng)短，都對(duì)是否真正決定離開(kāi)自己目前的工作崗位起著重要的限制作用。這些發(fā)現(xiàn)準(zhǔn)確地說(shuō)明了我們認(rèn)為的滿(mǎn)意與缺勤的 負(fù)相關(guān)關(guān)系 。研究發(fā)現(xiàn)， 4月 2號(hào)這天，紐約的員工中，滿(mǎn)意群體和不滿(mǎn)意群體缺勤率一樣高。這個(gè)自然實(shí)驗(yàn)，可以比較兩個(gè)地區(qū)滿(mǎn)意和不滿(mǎn)意員工的出勤記錄：一個(gè)地方的員工必須去上班 (處于正常的上班壓力下 )，而另一個(gè)地方的員工可以自由選擇而不會(huì)受到懲罰。在紐約，天氣是相當(dāng)好的。除此之外，值得一提的是公司的政策：不允許員工因?yàn)榭梢员苊獾脑蚨鼻冢駝t要受到懲罰。在這里，其他因素的影響降低到最小程度。盡管通常認(rèn)為不滿(mǎn)意的員工更可能缺勤，但是其他因素影響著這種關(guān)系并減小了相關(guān)系數(shù)。 ? 結(jié)論 是滿(mǎn)意度和生產(chǎn)率之間的關(guān)系在已有的研究報(bào)告中沒(méi)有發(fā)現(xiàn)清楚明確的關(guān)系。如果在組織整體水平而不是在個(gè)體水平上收集滿(mǎn)意和生產(chǎn)率的數(shù)據(jù)，我們發(fā)現(xiàn)，擁有高滿(mǎn)意度員工的組織比那些低滿(mǎn)意度員工的組織更有效。反過(guò)來(lái)，這些收獲又會(huì)提高你對(duì)工作的滿(mǎn)意度。如果你的工作做得很好，你會(huì)從內(nèi)心里感覺(jué)良好。大多數(shù)探討二者關(guān)系的研究所采用的研究設(shè)計(jì)無(wú)法證明哪個(gè)是原因和哪個(gè)是結(jié)果。因此我們可以期望對(duì)于在專(zhuān)業(yè)技術(shù)、監(jiān)督和管理崗位上的人來(lái)說(shuō)這種相關(guān)關(guān)系更加強(qiáng)烈。工作水平似乎也是一個(gè)重要的中介變量。當(dāng)股票市場(chǎng)上升和交易量增加時(shí)，不管是滿(mǎn)意的經(jīng)紀(jì)人還是不滿(mǎn)意的經(jīng)紀(jì)人都將收到更多的傭金。舉例來(lái)說(shuō)，一個(gè)從事與機(jī)器步調(diào)同步工作的員工，其生產(chǎn)率將更多地受到機(jī)器速度的影響，而不是他的工作滿(mǎn)意度水平的影響。但是，引進(jìn)中介變量后，這種關(guān)系就可能改善。但是，快樂(lè)工人為主題的信念主要是建立在希望的想法上．而不是確鑿的證據(jù)上。 霍蘭德的人格類(lèi)型與職業(yè)范例 類(lèi)型 人格特點(diǎn) 職業(yè)范例 現(xiàn)實(shí)型偏好需要技能 、 力量 、 協(xié)調(diào)性的體力活動(dòng) 害羞 、 真誠(chéng) 、 持久 、 穩(wěn)定 、順從 、 實(shí)際 機(jī)械師 、 鉆井操作工 、 裝配線工人 、 農(nóng)場(chǎng)主 研究型偏好需要思考 、 組織和理解的活動(dòng) 分析 、 創(chuàng)造 、 好奇 、 獨(dú)立 生物學(xué)家 、 經(jīng)濟(jì)學(xué)家 、 數(shù)學(xué)家 、 新聞?dòng)浾? 社會(huì)型偏好能夠幫助和提高別人的活動(dòng) 社會(huì) 、 友好 、 合作 、 理解 社會(huì)工作者 、 教師 、 議員 、臨床 傳統(tǒng)型偏好規(guī)范 、 有序 、清楚明確的活動(dòng) 順從 、 高效 、 實(shí)際 、 缺乏想像力 、 缺乏靈活性 會(huì)計(jì) 、 業(yè)務(wù)經(jīng)理 、 銀行出納員 、 檔案管理員 企業(yè)型偏好能夠影響他人和獲得權(quán)力的言語(yǔ)活動(dòng) 自信 、 進(jìn)取 、 精力充沛 、盛氣凌人 法官 、 房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)人 、 公共關(guān)系專(zhuān)家 、 小企業(yè)主 藝術(shù)型偏好需要?jiǎng)?chuàng)造性表達(dá)的模糊且無(wú)規(guī)則可循的活動(dòng) 富于想像力 、 無(wú)序 、 雜亂 、理想 、 情緒化 、 不實(shí)際 畫(huà)家 、 音樂(lè)家 、 作家 、 室內(nèi)裝飾家 員工對(duì)他們的工作有多滿(mǎn)意 ? 在大多數(shù)發(fā)達(dá)國(guó)家中，大多數(shù)員工對(duì)工作滿(mǎn)意嗎？ ? 工作滿(mǎn)意度趨勢(shì)？ ? 神話(huà)還是科學(xué) 工作滿(mǎn)意度對(duì)員工績(jī)效的影響 ? 滿(mǎn)意度與生產(chǎn)率 快樂(lè)的組織是更高產(chǎn)的組織？ ? 滿(mǎn)意度與缺勤率 負(fù)相關(guān)？ ? 滿(mǎn)意度和流動(dòng)率 負(fù)相關(guān)（高績(jī)效者與低績(jī)效者） 滿(mǎn)意度與生產(chǎn)率 ? 關(guān)于滿(mǎn)意度和績(jī)效關(guān)系的早期觀點(diǎn)可以基本上概括成一句話(huà)“快樂(lè)的工人是生產(chǎn)率高的工人”。對(duì)霍蘭德的結(jié)論進(jìn)行的一些重復(fù)性研究幾乎得到了完全支持性的結(jié)論。 ? 員工的人格與職業(yè)的高度匹配將給個(gè)體帶來(lái)更多的滿(mǎn)意感。 ? 人格與工作的匹配 心理學(xué)家霍蘭德（ John Holland）提出了人格 —工作適應(yīng)性理論(personalityjob fit theory) 。上司的行為也是一個(gè)決定滿(mǎn)意度的主要因素。 ? 融洽的同事關(guān)系 人們從事工作不僅僅為了掙錢(qián)和獲得看得見(jiàn)的成就，對(duì)于大多數(shù)員工來(lái)說(shuō)，工作還滿(mǎn)足了他們社會(huì)交往的需要。研究證明，員工希望工作的物理環(huán)境是安全的、舒適的，溫度、燈光、噪音和其他環(huán)境因素不應(yīng)太強(qiáng)或太弱，例如，太熱或太暗。因此，如果員工覺(jué)得晉升決策是以公平和公正為基礎(chǔ)作出來(lái)的，他們更容易從工作中體驗(yàn)到滿(mǎn)意感。同樣，員工追求公平的晉升政策與實(shí)踐。許多人寧愿接受較少的報(bào)酬，而在一個(gè)自己喜歡的地點(diǎn)工作，或者選擇工作要求較少的工作，或者選擇有更多自主性和自由支配時(shí)間的工作。當(dāng)報(bào)酬公正地建立在工作要求、個(gè)人技能水平、地域工資標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)之上時(shí)，就會(huì)導(dǎo)致對(duì)工作的滿(mǎn)意。在中度挑戰(zhàn)性的條件下，大多數(shù)的員工將會(huì)感到愉快和滿(mǎn)意。這些特點(diǎn)使得工作更富有挑戰(zhàn)性。 ? 可見(jiàn) : –工作滿(mǎn)意度受個(gè)體價(jià)值觀的影響 –工作滿(mǎn)意度是（主觀）感知，并不能全面、準(zhǔn)確地反映客觀實(shí)際情況。 工作滿(mǎn)意度 ? 工作意味著什么？ ? 測(cè)量手段：?jiǎn)我徽w評(píng)估法、工作要素綜合評(píng)價(jià)法 工作滿(mǎn)意度 Job satisfaction ? 定義：一個(gè)人對(duì)工作的所有方面所抱有的積極或消極情感和態(tài)度的程度。 ? 得 23分一 35分者，你有中等的成功需求。 5 4 3 2 1 ? 參考答案： ? 先匯總得分，對(duì)你的總分作出如下解釋?zhuān)? ? 得 10分 —22分者，你有一種強(qiáng)烈的渴望成功的愿望，喜歡取勝。 1 2 3 4 5 ? 9． 如果一個(gè)項(xiàng)目或工作進(jìn)展得很順利 ， 我總想做點(diǎn)什么事干擾它 。 ? 1 2 3 4 5 ? 7． 如果工作做得好 ， 我喜歡得到表?yè)P(yáng) 。 1 2 3 4 5 ? 5． 我喜歡競(jìng)爭(zhēng)性的體育運(yùn)動(dòng) 。 5 4 3 2 1 ? 3． 我干完一件非常出色的事后 ， 很少告訴我的朋友們 。 ? （ 左邊數(shù)字表示非常不同意 ， 右邊數(shù)字表示非常同意 ， 之間為程度上的差異 ） ? 1． 當(dāng)有什么好事降臨在我頭上時(shí) ， 我總有種不會(huì)長(zhǎng)久的感覺(jué) 。 與自我知覺(jué)理論一致 ， 行為上的變化能夠?qū)е聭B(tài)度的改變 。 但是當(dāng)人們能夠親身體驗(yàn)時(shí) ， 更容易接受改變 。 AB關(guān)系的測(cè)量 ? 態(tài)度影響行為嗎？ ? 調(diào)節(jié)變量： 態(tài)度的重要性、態(tài)度的具體性、態(tài)度的可提取性、是否存在社會(huì)壓力以及特體對(duì)這種