價(jià)值觀、態(tài)度與工作滿意度(參考版)
2025-02-21 14:03本頁面
【正文】 演講完畢，謝謝觀看！ 。 ? 調(diào)查顯示大約有三分之二的勞動(dòng)力在其職業(yè)生涯中至少在兩個(gè)單位工作過，三分之一的人至少在三個(gè)單位工作過，平均在 －。本文談及的組織承諾是從態(tài)度的角度描述的。 三、組織承諾的理論： １、行為說：主要關(guān)心個(gè)人是怎樣認(rèn)同某種特定行為，是哪類情景性的因素使行為難于改變，它們又是怎樣影響與行為一致的態(tài)度的形成的。 ? 繼續(xù)承諾 (continuance mitment)， need to ? 指員工對離開組織所帶來的損失的認(rèn)知，是員工為了不失去多年投入所換來的待遇而不得不繼續(xù)留在該組織內(nèi)的一種承諾； ? 規(guī)范承諾 (normative mitment)， ought to ? 是對留在組織中的義務(wù)的認(rèn)識(shí)，它以人們普遍接受的組織與雇員之間相互的責(zé)任與義務(wù)為基礎(chǔ)，以“社會(huì)交換理論”為前提。 ? 三個(gè)因素分別為： ? 感情承諾 (affective mitment)， want to ? 指員工對組織的感情依賴、認(rèn)同和投入，而非物質(zhì)利益。組織承諾問卷能夠在一定程度上預(yù)測離職現(xiàn)象，甚至更能預(yù)測“離職意向”。 一、組織承諾概念 第四節(jié) 組織承諾 具體表現(xiàn)方式： 希望加入某個(gè)組織； 愿意保留某個(gè)組織的成員資格； 信仰組織的價(jià)值觀并接受組織目標(biāo)； 愿意為組織的利益作出自己的貢獻(xiàn)。懷亞特公司的一份對美國 7500員工的調(diào)查顯示，擁有高承諾員工的公司三年內(nèi)對股東的總體回報(bào) (112％ )要遠(yuǎn)大于員工承諾水平低的公司 (76％ )(Whitener， 2023)。最早是由美國心理學(xué)家貝克于 1960年提出的。 ? 組織承諾 (anizational mitment)： 是工作態(tài)度的一種，指一個(gè)人對組織的認(rèn)同和投入程度，是員工和組織之間的依附關(guān)系，反映了個(gè)人對組織全部的態(tài)度。 ? 建立精神的激勵(lì)機(jī)制。 ? 重視職工培訓(xùn)。 ? 為職工營造一個(gè)良好的工作環(huán)境。 ? 讓職工參與企業(yè)的決策，使其有主人翁責(zé)任感及對企業(yè)的歸屬感。達(dá)到這一水準(zhǔn)的關(guān)鍵是在抓緊生產(chǎn)任務(wù)完成的同時(shí)，又要不斷滿足員工個(gè)人多樣而不斷變化的需要，達(dá)到雙贏。這樣雙方不滿意的情況之下，工作績效肯定是無法提升上去的拉。故此，企業(yè)故意不讓其滿意，以此來提高他們的工作績效。 ? 2）滿意度雖低，工作績效卻較高：員工們雖然對這份工作不滿意，可是如果不干活的話就拿不到薪水。因?yàn)椋? ? 1）滿意的員工不一定是高效的員工。 ? 員工的工作滿意度與績效沒有必然聯(lián)系 。獲得與績效相當(dāng)獎(jiǎng)金的人隨后作出的績效，要遠(yuǎn)高于未公正付酬的人。 ? 滿意度與績效兩者間為另一第三變量函數(shù)：切爾林頓等人指出，滿意度與績效建并無固定的關(guān)系，按現(xiàn)有績效水平付給的獎(jiǎng)酬才導(dǎo)致了隨后階段的高績效，誘發(fā)了高滿意度。 個(gè)體的：人格特點(diǎn)、興趣愛好、價(jià)值觀念、能力 工作本身的：心理挑戰(zhàn)性工作、工作本身的社會(huì)地位、工作特點(diǎn)與個(gè)體人格的一致 環(huán)境的：報(bào)酬體系、管理制度、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、工作環(huán)境、同事關(guān)系 二、決定工作滿意的因素 三、影響工作滿意度的因素 1．年齡 2．職業(yè)階層 人們?nèi)杂?jì)劃選擇同類工作的比例 3．教育因素 4．組織規(guī)模 5．領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 6．工作的豐富程度 四、滿意度與員工績效的關(guān)系 ? 滿意度導(dǎo)致績效說： 20世紀(jì) 30年代的人際關(guān)系學(xué)派，即倡導(dǎo)次論點(diǎn)，認(rèn)為只要提供良好的工作條件，使員工皆大歡喜，員工自然干勁倍增，工作績效也會(huì)有很大幅度的提高。 ? 融洽的同事關(guān)系：友好的和支持性的同事關(guān)系對于提高員工的工作滿意度是非常重要的。 ? 公平的報(bào)酬： ? 支持性的工作環(huán)境：員工希望工作環(huán)境是安全的、舒適的和干擾最少的。否則 厭倦 。 ? 退出和怠工行為對績效變量 —生產(chǎn)率、缺勤和人員流動(dòng)產(chǎn)生了破壞性的影響，建議和忠誠使得個(gè)體能夠容忍不愉快的情景，或者重新回到滿意的工作環(huán)境中。 ? 怠工（ neglect）：被動(dòng)的聽任事態(tài)越來越糟。包括提出建議、主動(dòng)與上司以及其他類型的團(tuán)體一起討論所免領(lǐng)的問題 ? 忠誠（ loyalty）：被動(dòng)但樂觀地等待環(huán)境有所改善。 員工： 對工作不滿意的反應(yīng) ? 退出（ exit）：直接離開組織。 ? 美國一家人力資源咨詢公司翰威特從“最佳雇主調(diào)查”中得出一個(gè)結(jié)論：員工滿意度達(dá)到 80%的公司，平均利潤率增長要高出同行業(yè)其他公司 20%左右。 ? 哈佛大學(xué)一項(xiàng)調(diào)查研究表明：員工滿意度每提高 3個(gè)百分點(diǎn)，顧客滿意度就提高 5個(gè)百分點(diǎn)。 ? 2）總體滿意：這主要是表明一個(gè)人對其工作的全面地或綜合的滿意，沒有什么不滿意。 ? 滿意可以分成兩個(gè)方面： ? 1）側(cè)面滿意：這是一種對工作的 某一方面感到滿意的傾向 ，而對于其他方面不一定滿意。 第三節(jié) 工作滿意度 ? 一、定義： ? 工作滿意度是一種主觀的心理感受，主要是指個(gè)人對他所從事的工作的一種態(tài)度。 (3) 組織承諾： 對組織的忠誠性、認(rèn)可程度和參與程度。 ? ③ 速度快，但有一定的脆弱性 與工作有關(guān)的態(tài)度 (1)工作滿意度： 員工對本職工作所持有的一般性的滿足與否的程度。 ? ① 較適用于不成熟的團(tuán)體。 ③ 領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)多用非職位權(quán)力 ④ 一旦被接受便能持久，但比較遲緩。 ① 特點(diǎn)：希望接受，并做出積極承諾；參與解決問題；自己將承諾改變行為。 （ 4）組織行為的改變： 由組織內(nèi)個(gè)體行為的改變轉(zhuǎn)變?yōu)榻M織整體行為的改變。 （ 2）態(tài)度的改變： 認(rèn)知：知曉、評價(jià)； 情感：體驗(yàn)、情緒； 意向：方向的改變；強(qiáng)度的改變。比如：行為的原因、行為實(shí)行的辦法、行為的結(jié)果等。 ? (3) 禁果逆反：禁果逆反指理由不充分的禁止反而會(huì)激發(fā)人們更強(qiáng)烈的探究欲望。 ` 逆反心理的避免與利用 ? （ 1）超限逆反：指機(jī)體過度接受某種刺激之后出現(xiàn)的逃避反應(yīng)。 ? 2）“低球技術(shù)” 先提出一個(gè)小的要求，別人接受后，馬上提出一個(gè)別人要付出更大代價(jià)
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