工作滿意度調查與職業(yè)價值觀測試(編輯修改稿)
2025-02-05 04:14 本頁面
【文章內容簡介】 還有其他因素也會影響到離職率，如勞動力市場的狀況，改變工作機會的期望，任職時間的長短，對組織的承諾等。 工作滿意度與離職率 四、工作滿意度與績效 五、員工如何表達不滿 對工作不滿意的反應 ? 退出 (exit)：離開目前崗位的行為。包括在組織內尋找一個新的職位或者辭職。 ? 建議（ voice）：采取積極性和建設性的態(tài)度試圖改善目前的環(huán)境。包括改進的建議、與上級討論所面臨的問題和某些形式的工會活動。 對工作不滿意的反應 五、員工如何表達不滿 ? 忠誠（ loyalty）：消極地但是樂觀地期待環(huán)境的改善。包括當組織遭受外部批評時為組織辯解、相信組織及其管理層會采取正確的舉措改善目前的情況。 ? 忽略（ neglect）：消極地聽任事態(tài)向更糟糕的方向發(fā)展。包括長期缺勤和遲到，降低工作中的努力程度，犯錯的次數(shù)增加。 對工作不滿意的反應 五、員工如何表達不滿 本章結構 ? 第一節(jié) 價值觀與行為 ? 第二節(jié) 態(tài)度與行為 ? 第三節(jié) 工作滿意度 ? 第四節(jié) 組織承諾 一、組織承諾的含義 ? 組織承諾 (Organizational Commitment)是指組織成員對組織的承諾，也可以擴展為組織目標的一種使命感和忠誠感。 ? 如果說工作滿意感反映了員工對某一具體職務或該職務的某一維度的反應，那么組織承諾則涉及對組織作為一個整體的總的感情性反映。前者是后者的影響因素之一。 組織承諾定義 ? （ 1）保持一個特定組織的成員身份的一種強烈期望； ? （ 2）為組織利益而付出巨大努力的期望； ? （ 3）對于組織的價值觀和目標的明確信任和接受。 組織承諾問卷（ Organizational Commitment Questionnaire， OCQ） 組織承諾定義的擴展 一、組織承諾的含義 二、組織承諾的結構 組織承諾的結構 ? 組織承諾的主體 (the Committed Persons)是指組織內的任何一個成員，包括 組織最高管理者 、 中層管理者和 組織的一般成員 三部分。 組織承諾的主體 二、組織承諾的結構 ? 一般情況下，如果最高管理者的組織承諾強度低下，那么中層管理者的組織承諾也會低下，進而影響組織的一般成員的組織承諾強度也會低下。當然，這里并不排除個別情況。 組織承諾的主體 二、組織承諾的結構 ? 承諾表現(xiàn)性質 (Nature of Commitment)一般有三種形式：感情承諾、繼續(xù)承諾和規(guī)范承諾。 ? 感情承諾（ Affective Commitment）是指組織成員被卷入組織、參與組織社會交往的程度。它是個體對一個實體的情感，是一種肯定性的心理傾向。它包括價值目標認同、員工自豪感以及為了組織的利益自愿對組織做出犧牲和貢獻等成分。 組織承諾的表現(xiàn)性質 二、組織承諾的結構 ? 繼續(xù)承諾（ Continuance Commitment）是員工為了不失去已有的位置和多年投入所換來的福利待遇而不得不繼續(xù)留在該組織內的一種承諾。它建立在經(jīng)濟原則基礎上的、具有濃厚交易色彩。 ? 規(guī)范承諾（ Normative Commitment）是指由于受長期社會影響形成的社會責任而留在組織內的承諾。 組織承諾的表現(xiàn)性質 二、組織承諾的結構 ? 承諾指向（ Focus of Commitment）是指組織成員向誰進行承諾。 ? 相關研究發(fā)現(xiàn)，承諾指向不同，其強度也呈現(xiàn)明顯的不同。 ? 組織承諾指向的四個層面：①局部承諾；②高位承諾；③完全承諾；④零承諾。 組織承諾的指向 二、組織承諾的結構 三、組織承諾的形成 典型的組織承諾周期理論模型 ? 這一時期，個體剛剛被吸引進入一個組織，他的個人價值觀和目標與組織的價值觀和目標還未達到一致，也沒有建立起深厚的感情承諾，規(guī)范承諾方面尤其較低。 ? 因此，在這期間，一方面，新員工對組織只有較低的認同感和承諾，離職傾向較高，但另一方面，組織的某種優(yōu)勢或誘因（ induction）又對組織成員有一定的吸引力，雙方面的因素互相作用，此消彼長， 表現(xiàn)為新員工的組織承諾水平有時較高，有時又較低，呈震蕩趨勢 。 震蕩期 三、組織承諾的形成 ? 在認同期中，新員工與組織的價值和目標漸漸融洽，其離職傾向開始降低，員工的工作滿意度增加，其組織承諾水平呈顯著上升趨勢。 認同期 三、組織承諾的形成 ? 這一時期， 員工感情承諾顯著增加，規(guī)范承諾也不斷增強 。但受外部人力資源市場的拉動效應的影響，員工留在該組織的機會成本也隨之加大，被覺察的流動機會及尋找工作的機會增加， 員工開始產(chǎn)生離職的想法 。因此，這段期間內員工繼續(xù)承諾水平開始出現(xiàn)下降的趨勢， 繼續(xù)承諾水平持續(xù)降低 ， 直到與感情承諾水平和規(guī)范承諾水平達到均衡 。內部的動蕩卻表現(xiàn)在外部的波瀾不驚，在這一時期，員工組織承諾水平保持不變，處于一個 平穩(wěn)的均衡狀態(tài) 。 平穩(wěn)期 三、組織承諾的形成 ? 這一時期，員工的工作經(jīng)驗、技能以及知識持續(xù)增長，其增長速度甚至超過了組織的成長速度和福利待遇的增長速度，這使 員工感到繼續(xù)留在這個組織中的機會成本增大 ，不公平感受加劇， 感情承諾和規(guī)范承諾的遞增速度減慢 ， 繼續(xù)承諾的降低超過了感情承諾和規(guī)范承諾的增長 ，因而上一時期的均衡結構被打破， 總體組織承諾水平下降 。 反芻期 三、組織承諾的形成 ? 由于員工不斷對企業(yè)投入資本，感情份量不斷加劇，如果員工沒有離開組織，那么員工的 組織承諾將會逐步上升直至退休為止 。 ? 一方面，員工由于其所具有的在某一個特定組織的專業(yè)技能被鑲嵌在此組織，其所具有的特定技能或核心能力在其他的企業(yè)不能復制，因而離職可能性減小。另一方面，由于年齡增長的緣故被覺察的流動機會減少，員工的組織承諾增加。
環(huán)評公示相關推薦
鄂ICP備17016276號-1