人力資源管理的制度設計培訓教材-資料下載頁
2025-02-19 14:04本頁面
【正文】 0 集體主義 權(quán)力差距較小 回避不顯著 陰柔 美國 91 英國 89 法國 71 德國 67 中國 82 法國 68 法國 86 德國 65 中國 63 英德 66 美國 62 中國 23 美國 40 英德 35 美國 46 英國 35 中國 50 法國 43 組織文化的本質(zhì) ? 組織成員共同的核心價值觀 ， 它使組織獨具特色 ，并有別于其他組織 ， 它包含以下方面的內(nèi)容： 創(chuàng)新與冒險： 組織在多大程度上鼓勵創(chuàng)新和冒險 注意細節(jié)： 期望成員的行為縝密 、 善于分析 結(jié)果定向： 注重結(jié)果而不是手段與過程 人際導向： 決策在多大程度上考慮到結(jié)果對組織 成員的影響 團隊定向： 以團隊而不是以個人來組織活動 進取心： 成員的進取心和競爭性如何 穩(wěn)定性： 組織活動重視維持現(xiàn)狀而非重視成長程度 組織文化的層次 ? 物質(zhì)層： 可以觀察到的組織結(jié)構(gòu)和組織 過程等 ? 支持性價值觀： 包括戰(zhàn)略 、 目標 、 質(zhì)量 意識 、 指導哲學等 ? 基本的潛意識假定： 潛意識的 、 暗默的 一些信仰 、 知覺 、 思想 、 感覺等 文化動力學：組織文化的創(chuàng)建 ? 創(chuàng)始人的傾向性和假設 ? 第一批成員從自己的經(jīng)驗中領(lǐng)悟的東西 ? 高層管理人員的示范作用 ? 所有員工的一致性 創(chuàng)建者 — 員工的甄選 — 高層管理人員 — 社會化 （開始） （保持） （固化） （二） 人力資源管理的圣經(jīng) 八條圣經(jīng) 兩條主線 一個原則 八條圣經(jīng) 教條 1： 人性是惡的 教條 2： 人是沒有自覺性的 教條 3： 人是需要控制的 教條 4： 人是重要的 教條 5： 人是難于管理的 教條 6： 人是需要尊重的 教條 7： 人是多樣化的 教條 8： 人的管理是一門科學 （三） 組織中人力資源管理的使命 企業(yè)的發(fā)展與員工管理 企業(yè)發(fā)展的生命周期 組織規(guī)模 大 階段 1 階段 2 階段 3 階段 4 階段 5 —— 演變階段 5 、新危機 變革階段 階段 5 、通過合作的成長 4 、官僚階段 4 、通過協(xié)調(diào)的成長 3 、控制階段 3 、通過分權(quán)的成長 2 、自主階段 1 、危機階段 2 、通過集權(quán)的成長 1 、通過創(chuàng)造的成長 組織年齡 小 年輕 成熟? 在企業(yè)發(fā)展的不同階段員工的職業(yè)能力表現(xiàn)出相應的適宜性發(fā)展 成長特征： – 階段 1：創(chuàng)造力成長 – 階段 2：服從性成長 – 階段 3：自主管理性成長 – 階段 4：人際能力成長 – 階段 5：團隊意識成長 成長過程五個階段的組織慣例 類別 階段 1 階段 2 階段 3 階段 4 階段 5 管理的重點 組織結(jié)構(gòu) 高層管理風格 控制體系 管理人員報酬的重點 生產(chǎn)和推銷 非正式 個人主義和創(chuàng)業(yè)精神 市場結(jié)果 所有權(quán) 經(jīng)營的效率 集中式以及職能型 指導型 標準和成本中心 增加薪金和考績 擴展市場 分散式以及地域型 授權(quán)型 報告和利潤中心 個人獎金 組織的整合 一線人員和產(chǎn)品組 計劃和投資中心 利潤分享和股票期權(quán) 解決問題和創(chuàng)新 矩陣團隊 參與式 監(jiān)督式 共同目標制定 團隊獎金 人力資源管理的困惑 ? 是激勵，還是控制？ （控制是人力資源管理最重要的原則） ? 誰的利益最大化？ （企業(yè)的，還是個人的） ? 物質(zhì)的，還是精神的？ （員工需要什么） ? 讓誰滿意，讓誰不滿意？ （滿意度是什么東西） 《 完 》 演講完畢，謝謝觀看！
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