【正文】 類 型 分 配 原 則 特 點常 見 形 式 優(yōu) 點缺 點績效工資根據(jù)員工近期績效決定工資與績效直接掛鉤的工資，隨績效浮動計件工資制、銷售提成制激勵效果明顯易助長員工短期行為，不利提高員工技能和素質(zhì)，不適合合作性強的復雜性工作外 部 環(huán) 境內(nèi)部 環(huán) 境報酬 系 統(tǒng)硬報酬系統(tǒng)軟報酬系統(tǒng)薪酬主系統(tǒng)(直接經(jīng)濟報酬)工資獎金津貼、補貼利潤分享薪酬輔系統(tǒng)(間接經(jīng)濟報酬)福利及福利設(shè)施教育培訓勞動保護醫(yī)療保障工作本身有趣的工作有挑戰(zhàn)性的工作能勝任愉快工作工作有成就感工作環(huán)境有能力而公正的領(lǐng)導合理的政策融洽的工作氛圍志趣相投的同事企業(yè)形象社會效益好企業(yè)有品牌企業(yè)文化與價值觀被認可企業(yè)規(guī)模大技能工資制根據(jù)工作能力確定工資因人而異，技高薪提八級工資制鼓勵員工學習技術(shù)，有利于人才隊伍建設(shè)工資與績效和責任沒有關(guān)系，導致員工對工作的挑揀年功工資制根據(jù)年齡、工齡、學歷和經(jīng)歷來確定工資工齡與工資同步增長日本式年功工資制能穩(wěn)定員工隊伍，增強員工安全感和忠誠度論資排輩，不利于調(diào)動員工積極性職務(wù)工資制根據(jù)與職務(wù)相關(guān)的不同因素決定工資一崗一薪、薪隨職變職位工資制、年薪制鼓勵員工爭挑重擔，承擔責任激勵涉及面受職務(wù)多少限制結(jié)構(gòu)工資綜合考慮員工年資、能力、職務(wù)及績效確定工資有基本工資、年資工資、職務(wù)工資、績效工資及各種補貼、津貼構(gòu)成結(jié)構(gòu)工資崗位技能工資制結(jié)合考慮員工對企業(yè)所能付出的勞動，易產(chǎn)生公平感，有較好的激勵作用設(shè)計和總體實施都比較麻煩獎金及其特點獎金是員工有效超額勞動的報酬，獎金的實施是為了更好地調(diào)動員工的積極性，管理者在具體設(shè)置和實施獎金舉措時，必須根據(jù)獎金的特點，慎重選擇適合本企業(yè)實情的獎金確定方法，以使每項獎金達到各自的激勵效果。需要說明的是，現(xiàn)在我國討論較多的股票期權(quán)、凈利潤分享、凈資產(chǎn)增值分享等內(nèi)容均帶有獎勵的性質(zhì)，值得深入研究。獎金的特點表現(xiàn)為（1）靈活性。獎金能比較靈活、準確地反映員工勞動和勞動成果的實際變化，企業(yè)可根據(jù)實際需要，建立形式多樣的獎金制度。如對銷售人員就可設(shè)立傭金獎金制。獎金的這種靈活性是工資等報酬形式所無法替代的。（2）及時性。獎金可以根據(jù)企業(yè)工作或生產(chǎn)需要和實際情況，及時調(diào)整獎勵對象、獎勵數(shù)額、獲獎人數(shù)以及獎勵周期等。因而，獎金能及時將員工的勞動和報酬更直接地聯(lián)系起來，獎勵效果更好。（3）榮譽性。獎金是對那些為企業(yè)付出超額勞動的員工進行的物質(zhì)獎勵。在正確的獎金制度下，誰勞動好、貢獻大，誰就能得到獎金，獎金的這種褒揚先進、鞭策后進的作用，使其具有了工資和其他報酬形式不具備的榮譽性。福利福利作為培養(yǎng)員工對企業(yè)的歸屬感和忠誠心的獨特手段，歷來被企業(yè)家及其管理者們所重視。福利是企業(yè)通過增加福利和設(shè)施，建立各類補貼制度和舉辦文化體育活動，為工作人員提供生活方便，減輕工作人員生活負擔，豐富員工文化生活而從事的一系列事業(yè)的總稱。它是個人消費品分配的一種形式，同時也是報酬分配的一個重要組成部分。福利和工資分配所依據(jù)的原則不同，工資分配所依據(jù)的是“按勞分配”的原則，其水平根據(jù)工作人員勞動的數(shù)量、質(zhì)量確定，而福利則是根據(jù)整個社會的生活和消費水平，有條件有限度地解決和滿足員工的物質(zhì)文化需要。在現(xiàn)代社會，福利的形式和內(nèi)容非常多，國內(nèi)外已經(jīng)設(shè)計和使用過的就不下百種。這里結(jié)合我國企業(yè)涉及的員工福利，擇其要者簡述于下：（1）福利設(shè)施。這是企業(yè)為員工提供的設(shè)施福利，包括為員工建立的食堂、住宅、單身設(shè)施、托兒所、幼兒園、浴室、理發(fā)室、休息室、女職工衛(wèi)生室等，以及為員工文化娛樂提供的文化館、俱樂部、圖書館、體育場等。（2）補貼。指企業(yè)根據(jù)國家的有關(guān)政策和規(guī)定，按照企業(yè)的性質(zhì)和員工的福利水平，發(fā)給員工補貼和津貼，如交通費補貼、住房補貼、伙食補貼、洗理補貼、書報補貼、獨生子女補貼、生活困難補助等。（3）教育培訓。這包括企業(yè)給予員工在職或短期脫產(chǎn)免費培訓、公費進修（不脫產(chǎn)、半脫產(chǎn)或全脫產(chǎn)）等。（4）離退休保障。包括退休金、公積金及長期服務(wù)獎金等。（5）醫(yī)療保障。主要指醫(yī)療（全部或部分）福利；免費定期體檢及防疫注射、藥費報銷、醫(yī)療保險等。（6）帶薪節(jié)假日。按國家規(guī)定或企業(yè)制度所界定的員工所享有的休假和療養(yǎng)。主要包括帶薪的國家法定節(jié)假日及企業(yè)依據(jù)國家相關(guān)法規(guī)所制定的本企業(yè)員工在本單位工作一定時期所享有的帶薪休假等。上述項目，在穩(wěn)定員工隊伍，解決員工工作后顧之憂，減輕員工經(jīng)濟負擔，提高企業(yè)凝聚力等方面都能起到積極作用。（四）薪酬體系的功能由上述報酬系統(tǒng)所包括的內(nèi)容不難看出，報酬系統(tǒng)不僅具有保障功能、激勵功能，而且具有調(diào)節(jié)功能和凝聚力功能。保障功能員工作為企業(yè)的人力資源，通過勞動取得的報酬來維持自身的衣食住行等基本需要，保證自身勞動力的生產(chǎn)。同時，它還要利用部分報酬來學習進修、養(yǎng)育子女，實現(xiàn)勞動力的增值再生產(chǎn)。因此，員工的報酬狀況決定著他們的生存、營養(yǎng)和文化教育的條件，是保證企業(yè)人力資源生產(chǎn)和再生產(chǎn)的基本因素。激勵功能報酬不僅決定員工的物質(zhì)條件，而且還是表示一個人社會地位的重要因素，是全面滿足員工多種需要的經(jīng)濟基礎(chǔ)。因此，報酬公平與否，直接影響員工的積極性。正常合理的報酬分配，有助于調(diào)動員工的積極性。反之，則會挫傷員工的積極性，從而喪失報酬的激勵功能。調(diào)節(jié)功能報酬差異是人力資源管理流動與配置的重要的“調(diào)節(jié)器”。在通常情況下，企業(yè)一方面可以通過調(diào)整內(nèi)部報酬水平來引導內(nèi)部人員流動；另一方面，對外則可以利用報酬的差異來吸引急需的人才。國家亦可以通過報酬的調(diào)節(jié)，調(diào)整人們的利益分配，形成社會分配的總體平衡，實現(xiàn)人力資源的宏觀合理配置。凝聚力功能企業(yè)通過制定公平合理的報酬可以調(diào)動員工的積極性和激發(fā)員工的創(chuàng)造力，使員工體會到自身的被關(guān)心和自我價值的被認可，增加對企業(yè)的情感依戀，自覺地與企業(yè)同甘共苦，為自身的發(fā)展與企業(yè)目標的實現(xiàn)而努力工作。二、構(gòu)造報酬系統(tǒng)應(yīng)考慮的因素影響報酬系統(tǒng)確立的因素大致可以分為外在因素和內(nèi)在因素兩大類。（一）企業(yè)外部因素人力資源市場的供需關(guān)系與競爭狀況薪酬的豐歉，無疑是吸引和爭奪人才的一個關(guān)鍵性因素。對于對企業(yè)成敗至關(guān)重要的高級管理人員與技術(shù)和專業(yè)骨干這兩類人才而言，盡管他們的需要不僅著眼于金錢及物質(zhì)方面，但由于薪酬在滿足人們各層次需要方面的多功能性，它的作用仍是巨大的。因此，本地區(qū)、本行業(yè)、本國乃至全世界的其他企業(yè)，尤其是競爭對手對于其員工所制定的薪酬政策與水準，對企業(yè)確定自身員工的報酬影響至大，這被稱為“比較規(guī)范”。在財力允許的條件下，一般企業(yè)偏向于使自身員工的總的報酬水平至少不低于“比較規(guī)范”中的平均水準，以便在人力資源爭奪中不致落于下風。地區(qū)及行業(yè)的特點與慣例這里的特點及慣例包括行業(yè)性質(zhì)、特點及地區(qū)的道德觀與價值觀等。例如傳統(tǒng)的“平均”、“穩(wěn)定至上”的觀點若仍主宰著某地區(qū)，那么在這里要強調(diào)“拉開收入差距”的措施多半不易被接受。因此，沿海與內(nèi)地、基礎(chǔ)行業(yè)與高科技新興行業(yè)、國有大中型企業(yè)密集地區(qū)與“三資”企業(yè)集中地區(qū)等之間的差異，必然會反映到公司薪酬政策上來。當?shù)厣钏竭@個因素從兩層意義上影響企業(yè)的薪酬體系。一方面，生活水平變了，員工們對個人生活的期望也高了，無形中對企業(yè)造成一種制定偏高報酬標準的壓力；另一方面，生活水平高了，也意味著物價指數(shù)會持續(xù)上漲，為了保證員工生活購買力不致下降，企業(yè)往往也不得不考慮定期地適當調(diào)整工資。國家的相關(guān)法令和法規(guī)由于歷史的原因，我國目前有關(guān)各類員工權(quán)益保護的正式法律還不算多，但對禁止使用童工和保護婦女、殘疾人等方面，已有若干規(guī)定。隨著我國法制的日臻完善，這類法律必須日益增多，企業(yè)報酬系統(tǒng)的確定應(yīng)當遵守國家制定的各類相關(guān)法令和法規(guī)。（二）企業(yè)內(nèi)部因素本單位的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容如果企業(yè)是傳統(tǒng)型的，勞動力密集型的，則員工們從事的主要是簡單的體力勞動，且勞動力成本可能在總成本中占較大比重；但就高技術(shù)的資本密集型企業(yè)而言，由于高級專業(yè)人員比重大，且其從事的是復雜的、技術(shù)含量高的腦力勞動，相對于先進的技術(shù)設(shè)備，勞動力成本在總成本中的比重則不大。顯然由于單位業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容的不同，企業(yè)報酬系統(tǒng)的確立存在較大差異。企業(yè)的經(jīng)營狀況與實際支付能力一般來說，資本雄厚的大公司及盈利豐厚且正處于上升階段的企業(yè)，對員工的付酬也較慷慨；反之，規(guī)模不大或不景氣的企業(yè)，則不得不量入為出，且點滴計較。但經(jīng)營狀況在不斷變換，且經(jīng)營好壞無絕對的判斷標準，員工一般不愿憑此評價企業(yè)的付酬合理性。所以經(jīng)營狀況對報酬的影響具有間接性和遠期性。企業(yè)的管理哲學和企業(yè)文化這里主要是指企業(yè)領(lǐng)導對員工本性的認可及態(tài)度。一個把員工當作“經(jīng)濟人”的領(lǐng)導，認為員工所要的就是錢，只有經(jīng)濟刺激才能讓員工好好干活；一個把員工當作“社會人”的領(lǐng)導，認為員工不僅從本性上有多方面的追求，錢決非唯一的動力，員工喜愛有趣的且具有挑戰(zhàn)性的工作。這兩類領(lǐng)導在報酬政策上顯然是會大相徑庭的。事實上，企業(yè)在制定其報酬政策時，會綜合權(quán)衡所有上述因素，以建立一個合理的報酬系統(tǒng)。當然，企業(yè)也可能會鑒于一些特殊的原因而設(shè)定或調(diào)整報酬系統(tǒng)。如企業(yè)為改變“對員工苛刻吝嗇”的形象，可能會適當調(diào)高員工的薪酬水平。就個人經(jīng)濟報酬而言，其決定因素可簡化表述如圖82，限于篇幅，恕不展開。圖82 員工經(jīng)濟報酬的主要決定因素三、構(gòu)建報酬系統(tǒng)的原則在綜合分析上述影響報酬系統(tǒng)內(nèi)外因素的基礎(chǔ)上，企業(yè)應(yīng)遵循下述一些基本原則，構(gòu)建報酬系統(tǒng)，以使其科學合理。（一）公平性原則企業(yè)員工對報酬分配的公平感，也就是對報酬發(fā)放是否公正的判斷和認識，是設(shè)計報酬系統(tǒng)和進行報酬管理的首要原則。報酬的公平性原則可以分為四個層次：（1）外部公平性：指同一行業(yè)或同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)類似職務(wù)的報酬應(yīng)大致相同，因為同一職務(wù)對員工的知識、技能與經(jīng)驗的要求相似，員工的各自貢獻也就相差無幾。有關(guān)報酬的統(tǒng)計資料能夠揭示出企業(yè)報酬的外部公平程度。（2）內(nèi)部公平性：指同一個企業(yè)中不同職務(wù)所獲報酬應(yīng)正比于各自的貢獻。只要比值一致，就會被認為是公平。工作評價是決定內(nèi)部公平的首要方法。（3）員工公平：指企業(yè)僅根據(jù)員工的個人因素諸如業(yè)績水平和學歷等，對完成類似工作的員工支付大致相同的報酬。（4）小組公平：指企業(yè)中不同任務(wù)小組所獲報酬應(yīng)正比于各自小組的績效水平。如果員工感覺到自己得到了不公正的報酬，他們將不會盡力工作，甚至會離開企業(yè)。無論產(chǎn)生哪一類個人經(jīng)濟報酬（水平、結(jié)構(gòu)、支付方式、支付日期）工作工作責任工作職務(wù)工作績效員工人力資本工作表現(xiàn)工作技能學歷、知識專業(yè)、經(jīng)驗潛力、職稱人力資源市場勞動力供求狀況最低生活費用政府法律規(guī)定同行業(yè)工資水平整體經(jīng)濟增長力企 業(yè)企業(yè)規(guī)模報酬哲學支付能力產(chǎn)品市場產(chǎn)品領(lǐng)先性產(chǎn)品成本、價格同行業(yè)競爭力資本市場企業(yè)流動資金股票市場價值雇主籌資能力不公平，都會殃及企業(yè)的整體利益。為了保證企業(yè)報酬系統(tǒng)的公平性，領(lǐng)導及人力資源管理者在設(shè)計報酬系統(tǒng)時應(yīng)注意：（1）企業(yè)的報酬制度應(yīng)有明確一致的要求作指導，并有統(tǒng)一的、可以說明的規(guī)范作根據(jù)。（2）報酬系統(tǒng)要有民主性和透明度。當員工能夠了解和監(jiān)督報酬政策與制度的制定和管理，并能對政策擁有一定的參與和發(fā)言權(quán)時，猜疑和誤解便易于化解，不公平感也會顯著降低。（3）企業(yè)要為員工創(chuàng)造機會均等、公平競爭的條件，并引導員工把注意力從結(jié)果均等轉(zhuǎn)到機會均等上來。如果機會不均等，單純的收入與貢獻比相等，并不能代表公平，實際上機會大者占了便宜而機會小者吃了虧。（二）競爭性原則在社會上和人力資源市場中，企業(yè)的報酬標準要有吸引力，以戰(zhàn)勝競爭對手，引入所需人才。究竟應(yīng)將企業(yè)擺在市場價格范圍的哪一段，當然要視本企業(yè)財力、所需人才可獲得性的高低等具體條件而定；但企業(yè)報酬標準要具有競爭力，開價至少不應(yīng)低于市場平均水平。（三）激勵性原則企業(yè)要在內(nèi)部各類、各級職務(wù)的報酬水準上，適當拉開差距，真正體現(xiàn)按勞按貢獻分配的原則。平均主義的“大鍋飯”分配制度的落后性及其獎懶罰勤的弊端，差不多人人知曉。（四）經(jīng)濟性原則提高企業(yè)的報酬水準，固然可以增強企業(yè)在報酬方面的競爭性和激勵性，但同時不可避免地會導致企業(yè)人力成本的上升，所以報酬制度不能不受經(jīng)濟性的制約。不過企業(yè)在對人力成本進行考察時，不能僅看改善報酬水平的高低，還應(yīng)聯(lián)系員工績效的質(zhì)量水平；事實上，后者對企業(yè)產(chǎn)品的競爭力的影響，遠大于成本因素。（五）合法性原則企業(yè)報酬制度必須符合黨和國家的政策法律。由于我國法制建設(shè)過程受過這樣那樣的干擾，起步較晚，現(xiàn)仍處于不斷充實完善階段，所以有關(guān)勞動工資的正式立法還不多；但不是完全沒有。例如“婦女權(quán)益保障法”中就有涉及性別歧視的條款；此外，國務(wù)院與各部、委等也都制定了不少有關(guān)的條例與規(guī)定。但目前在其立法與司法的正規(guī)性、完備性、成熟性及嚴格性上，與西方發(fā)達國家相比，還有不少差距，有待填補、彌合與充實完善。第二節(jié) 建立科學合理的薪酬管理一、薪酬體系的規(guī)劃（一）薪酬體系規(guī)劃的內(nèi)容薪酬體系規(guī)劃包括兩個層次，即總體規(guī)劃和分類規(guī)劃（見表82）?？傮w規(guī)劃是關(guān)于規(guī)劃期內(nèi)薪酬管理總目標、總政策、實施步驟和總預(yù)算的安排。分類規(guī)劃包括工資計劃、獎金計劃和福利計劃，這些計劃是總體規(guī)劃的展開分解和具體化，對總體規(guī)劃的執(zhí)行起細化作用。各分類計劃視具體情況再進一步細化分解。表 82 薪酬體系規(guī)劃及分類計劃計劃類別目 標政 策步 驟預(yù) 算總規(guī)劃總目標績效提高、人員穩(wěn)定、員工滿意度與社會聲譽比較好，公平程度、士氣水平等提高提高、減少、平衡、穩(wěn)定、改革等薪酬體系基本措施總體步驟 總預(yù)算工資計劃工資總額控制、工效掛鉤、激勵、提高凝聚力調(diào)整政策、定級政策、傾斜政策政策出臺日期、實施效果評估、調(diào)整日期增減工資額獎勵計劃績效提高，積極性提高，長期行為增強重點原則、獎勵方法、普遍水準、計件計獎，提成制度、分享制度如按季發(fā)放、按班組考核、按年發(fā)放、按指標考核如按利潤增長額度分段遞增分享比率福利計劃 凝聚力提高福利標準、對象及實施辦法、優(yōu)先安排原則如每年安排旅游或休假等資金來源及使用金額（二）薪酬體系規(guī)劃的意義和作用促使企業(yè)面向市場，適應(yīng)外部環(huán)境變化，增強企業(yè)凝聚力根據(jù)系統(tǒng)論的系統(tǒng)層次性觀點，人力資源是一個系統(tǒng)，企業(yè)是一個系統(tǒng)，作為企業(yè)外部環(huán)境的社會又是一個大系統(tǒng)，這三個系統(tǒng)依次包含，并相互制約。作為人力資源系統(tǒng)子系統(tǒng)的薪酬體系則必須包含