【正文】 類(lèi) 型 分 配 原 則 特 點(diǎn)常 見(jiàn) 形 式 優(yōu) 點(diǎn)缺 點(diǎn)績(jī)效工資根據(jù)員工近期績(jī)效決定工資與績(jī)效直接掛鉤的工資，隨績(jī)效浮動(dòng)計(jì)件工資制、銷(xiāo)售提成制激勵(lì)效果明顯易助長(zhǎng)員工短期行為，不利提高員工技能和素質(zhì)，不適合合作性強(qiáng)的復(fù)雜性工作外 部 環(huán) 境內(nèi)部 環(huán) 境報(bào)酬 系 統(tǒng)硬報(bào)酬系統(tǒng)軟報(bào)酬系統(tǒng)薪酬主系統(tǒng)(直接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬)工資獎(jiǎng)金津貼、補(bǔ)貼利潤(rùn)分享薪酬輔系統(tǒng)(間接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬)福利及福利設(shè)施教育培訓(xùn)勞動(dòng)保護(hù)醫(yī)療保障工作本身有趣的工作有挑戰(zhàn)性的工作能勝任愉快工作工作有成就感工作環(huán)境有能力而公正的領(lǐng)導(dǎo)合理的政策融洽的工作氛圍志趣相投的同事企業(yè)形象社會(huì)效益好企業(yè)有品牌企業(yè)文化與價(jià)值觀(guān)被認(rèn)可企業(yè)規(guī)模大技能工資制根據(jù)工作能力確定工資因人而異，技高薪提八級(jí)工資制鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)技術(shù)，有利于人才隊(duì)伍建設(shè)工資與績(jī)效和責(zé)任沒(méi)有關(guān)系，導(dǎo)致員工對(duì)工作的挑揀年功工資制根據(jù)年齡、工齡、學(xué)歷和經(jīng)歷來(lái)確定工資工齡與工資同步增長(zhǎng)日本式年功工資制能穩(wěn)定員工隊(duì)伍，增強(qiáng)員工安全感和忠誠(chéng)度論資排輩，不利于調(diào)動(dòng)員工積極性職務(wù)工資制根據(jù)與職務(wù)相關(guān)的不同因素決定工資一崗一薪、薪隨職變職位工資制、年薪制鼓勵(lì)員工爭(zhēng)挑重?fù)?dān)，承擔(dān)責(zé)任激勵(lì)涉及面受職務(wù)多少限制結(jié)構(gòu)工資綜合考慮員工年資、能力、職務(wù)及績(jī)效確定工資有基本工資、年資工資、職務(wù)工資、績(jī)效工資及各種補(bǔ)貼、津貼構(gòu)成結(jié)構(gòu)工資崗位技能工資制結(jié)合考慮員工對(duì)企業(yè)所能付出的勞動(dòng)，易產(chǎn)生公平感，有較好的激勵(lì)作用設(shè)計(jì)和總體實(shí)施都比較麻煩獎(jiǎng)金及其特點(diǎn)獎(jiǎng)金是員工有效超額勞動(dòng)的報(bào)酬，獎(jiǎng)金的實(shí)施是為了更好地調(diào)動(dòng)員工的積極性，管理者在具體設(shè)置和實(shí)施獎(jiǎng)金舉措時(shí)，必須根據(jù)獎(jiǎng)金的特點(diǎn)，慎重選擇適合本企業(yè)實(shí)情的獎(jiǎng)金確定方法，以使每項(xiàng)獎(jiǎng)金達(dá)到各自的激勵(lì)效果。需要說(shuō)明的是，現(xiàn)在我國(guó)討論較多的股票期權(quán)、凈利潤(rùn)分享、凈資產(chǎn)增值分享等內(nèi)容均帶有獎(jiǎng)勵(lì)的性質(zhì)，值得深入研究。獎(jiǎng)金的特點(diǎn)表現(xiàn)為（1）靈活性。獎(jiǎng)金能比較靈活、準(zhǔn)確地反映員工勞動(dòng)和勞動(dòng)成果的實(shí)際變化，企業(yè)可根據(jù)實(shí)際需要，建立形式多樣的獎(jiǎng)金制度。如對(duì)銷(xiāo)售人員就可設(shè)立傭金獎(jiǎng)金制。獎(jiǎng)金的這種靈活性是工資等報(bào)酬形式所無(wú)法替代的。（2）及時(shí)性。獎(jiǎng)金可以根據(jù)企業(yè)工作或生產(chǎn)需要和實(shí)際情況，及時(shí)調(diào)整獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)象、獎(jiǎng)勵(lì)數(shù)額、獲獎(jiǎng)人數(shù)以及獎(jiǎng)勵(lì)周期等。因而，獎(jiǎng)金能及時(shí)將員工的勞動(dòng)和報(bào)酬更直接地聯(lián)系起來(lái)，獎(jiǎng)勵(lì)效果更好。（3）榮譽(yù)性。獎(jiǎng)金是對(duì)那些為企業(yè)付出超額勞動(dòng)的員工進(jìn)行的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。在正確的獎(jiǎng)金制度下，誰(shuí)勞動(dòng)好、貢獻(xiàn)大，誰(shuí)就能得到獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)金的這種褒揚(yáng)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)的作用，使其具有了工資和其他報(bào)酬形式不具備的榮譽(yù)性。福利福利作為培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和忠誠(chéng)心的獨(dú)特手段，歷來(lái)被企業(yè)家及其管理者們所重視。福利是企業(yè)通過(guò)增加福利和設(shè)施，建立各類(lèi)補(bǔ)貼制度和舉辦文化體育活動(dòng)，為工作人員提供生活方便，減輕工作人員生活負(fù)擔(dān)，豐富員工文化生活而從事的一系列事業(yè)的總稱(chēng)。它是個(gè)人消費(fèi)品分配的一種形式，同時(shí)也是報(bào)酬分配的一個(gè)重要組成部分。福利和工資分配所依據(jù)的原則不同，工資分配所依據(jù)的是“按勞分配”的原則，其水平根據(jù)工作人員勞動(dòng)的數(shù)量、質(zhì)量確定，而福利則是根據(jù)整個(gè)社會(huì)的生活和消費(fèi)水平，有條件有限度地解決和滿(mǎn)足員工的物質(zhì)文化需要。在現(xiàn)代社會(huì)，福利的形式和內(nèi)容非常多，國(guó)內(nèi)外已經(jīng)設(shè)計(jì)和使用過(guò)的就不下百種。這里結(jié)合我國(guó)企業(yè)涉及的員工福利，擇其要者簡(jiǎn)述于下：（1）福利設(shè)施。這是企業(yè)為員工提供的設(shè)施福利，包括為員工建立的食堂、住宅、單身設(shè)施、托兒所、幼兒園、浴室、理發(fā)室、休息室、女職工衛(wèi)生室等，以及為員工文化娛樂(lè)提供的文化館、俱樂(lè)部、圖書(shū)館、體育場(chǎng)等。（2）補(bǔ)貼。指企業(yè)根據(jù)國(guó)家的有關(guān)政策和規(guī)定，按照企業(yè)的性質(zhì)和員工的福利水平，發(fā)給員工補(bǔ)貼和津貼，如交通費(fèi)補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼、伙食補(bǔ)貼、洗理補(bǔ)貼、書(shū)報(bào)補(bǔ)貼、獨(dú)生子女補(bǔ)貼、生活困難補(bǔ)助等。（3）教育培訓(xùn)。這包括企業(yè)給予員工在職或短期脫產(chǎn)免費(fèi)培訓(xùn)、公費(fèi)進(jìn)修（不脫產(chǎn)、半脫產(chǎn)或全脫產(chǎn)）等。（4）離退休保障。包括退休金、公積金及長(zhǎng)期服務(wù)獎(jiǎng)金等。（5）醫(yī)療保障。主要指醫(yī)療（全部或部分）福利；免費(fèi)定期體檢及防疫注射、藥費(fèi)報(bào)銷(xiāo)、醫(yī)療保險(xiǎn)等。（6）帶薪節(jié)假日。按國(guó)家規(guī)定或企業(yè)制度所界定的員工所享有的休假和療養(yǎng)。主要包括帶薪的國(guó)家法定節(jié)假日及企業(yè)依據(jù)國(guó)家相關(guān)法規(guī)所制定的本企業(yè)員工在本單位工作一定時(shí)期所享有的帶薪休假等。上述項(xiàng)目，在穩(wěn)定員工隊(duì)伍，解決員工工作后顧之憂(yōu)，減輕員工經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)，提高企業(yè)凝聚力等方面都能起到積極作用。（四）薪酬體系的功能由上述報(bào)酬系統(tǒng)所包括的內(nèi)容不難看出，報(bào)酬系統(tǒng)不僅具有保障功能、激勵(lì)功能，而且具有調(diào)節(jié)功能和凝聚力功能。保障功能員工作為企業(yè)的人力資源，通過(guò)勞動(dòng)取得的報(bào)酬來(lái)維持自身的衣食住行等基本需要，保證自身勞動(dòng)力的生產(chǎn)。同時(shí)，它還要利用部分報(bào)酬來(lái)學(xué)習(xí)進(jìn)修、養(yǎng)育子女，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力的增值再生產(chǎn)。因此，員工的報(bào)酬?duì)顩r決定著他們的生存、營(yíng)養(yǎng)和文化教育的條件，是保證企業(yè)人力資源生產(chǎn)和再生產(chǎn)的基本因素。激勵(lì)功能報(bào)酬不僅決定員工的物質(zhì)條件，而且還是表示一個(gè)人社會(huì)地位的重要因素，是全面滿(mǎn)足員工多種需要的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)。因此，報(bào)酬公平與否，直接影響員工的積極性。正常合理的報(bào)酬分配，有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性。反之，則會(huì)挫傷員工的積極性，從而喪失報(bào)酬的激勵(lì)功能。調(diào)節(jié)功能報(bào)酬差異是人力資源管理流動(dòng)與配置的重要的“調(diào)節(jié)器”。在通常情況下，企業(yè)一方面可以通過(guò)調(diào)整內(nèi)部報(bào)酬水平來(lái)引導(dǎo)內(nèi)部人員流動(dòng)；另一方面，對(duì)外則可以利用報(bào)酬的差異來(lái)吸引急需的人才。國(guó)家亦可以通過(guò)報(bào)酬的調(diào)節(jié)，調(diào)整人們的利益分配，形成社會(huì)分配的總體平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源的宏觀(guān)合理配置。凝聚力功能企業(yè)通過(guò)制定公平合理的報(bào)酬可以調(diào)動(dòng)員工的積極性和激發(fā)員工的創(chuàng)造力，使員工體會(huì)到自身的被關(guān)心和自我價(jià)值的被認(rèn)可，增加對(duì)企業(yè)的情感依戀，自覺(jué)地與企業(yè)同甘共苦，為自身的發(fā)展與企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而努力工作。二、構(gòu)造報(bào)酬系統(tǒng)應(yīng)考慮的因素影響報(bào)酬系統(tǒng)確立的因素大致可以分為外在因素和內(nèi)在因素兩大類(lèi)。（一）企業(yè)外部因素人力資源市場(chǎng)的供需關(guān)系與競(jìng)爭(zhēng)狀況薪酬的豐歉，無(wú)疑是吸引和爭(zhēng)奪人才的一個(gè)關(guān)鍵性因素。對(duì)于對(duì)企業(yè)成敗至關(guān)重要的高級(jí)管理人員與技術(shù)和專(zhuān)業(yè)骨干這兩類(lèi)人才而言，盡管他們的需要不僅著眼于金錢(qián)及物質(zhì)方面，但由于薪酬在滿(mǎn)足人們各層次需要方面的多功能性，它的作用仍是巨大的。因此，本地區(qū)、本行業(yè)、本國(guó)乃至全世界的其他企業(yè)，尤其是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手對(duì)于其員工所制定的薪酬政策與水準(zhǔn)，對(duì)企業(yè)確定自身員工的報(bào)酬影響至大，這被稱(chēng)為“比較規(guī)范”。在財(cái)力允許的條件下，一般企業(yè)偏向于使自身員工的總的報(bào)酬水平至少不低于“比較規(guī)范”中的平均水準(zhǔn)，以便在人力資源爭(zhēng)奪中不致落于下風(fēng)。地區(qū)及行業(yè)的特點(diǎn)與慣例這里的特點(diǎn)及慣例包括行業(yè)性質(zhì)、特點(diǎn)及地區(qū)的道德觀(guān)與價(jià)值觀(guān)等。例如傳統(tǒng)的“平均”、“穩(wěn)定至上”的觀(guān)點(diǎn)若仍主宰著某地區(qū)，那么在這里要強(qiáng)調(diào)“拉開(kāi)收入差距”的措施多半不易被接受。因此，沿海與內(nèi)地、基礎(chǔ)行業(yè)與高科技新興行業(yè)、國(guó)有大中型企業(yè)密集地區(qū)與“三資”企業(yè)集中地區(qū)等之間的差異，必然會(huì)反映到公司薪酬政策上來(lái)。當(dāng)?shù)厣钏竭@個(gè)因素從兩層意義上影響企業(yè)的薪酬體系。一方面，生活水平變了，員工們對(duì)個(gè)人生活的期望也高了，無(wú)形中對(duì)企業(yè)造成一種制定偏高報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)的壓力；另一方面，生活水平高了，也意味著物價(jià)指數(shù)會(huì)持續(xù)上漲，為了保證員工生活購(gòu)買(mǎi)力不致下降，企業(yè)往往也不得不考慮定期地適當(dāng)調(diào)整工資。國(guó)家的相關(guān)法令和法規(guī)由于歷史的原因，我國(guó)目前有關(guān)各類(lèi)員工權(quán)益保護(hù)的正式法律還不算多，但對(duì)禁止使用童工和保護(hù)婦女、殘疾人等方面，已有若干規(guī)定。隨著我國(guó)法制的日臻完善，這類(lèi)法律必須日益增多，企業(yè)報(bào)酬系統(tǒng)的確定應(yīng)當(dāng)遵守國(guó)家制定的各類(lèi)相關(guān)法令和法規(guī)。（二）企業(yè)內(nèi)部因素本單位的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容如果企業(yè)是傳統(tǒng)型的，勞動(dòng)力密集型的，則員工們從事的主要是簡(jiǎn)單的體力勞動(dòng)，且勞動(dòng)力成本可能在總成本中占較大比重；但就高技術(shù)的資本密集型企業(yè)而言，由于高級(jí)專(zhuān)業(yè)人員比重大，且其從事的是復(fù)雜的、技術(shù)含量高的腦力勞動(dòng)，相對(duì)于先進(jìn)的技術(shù)設(shè)備，勞動(dòng)力成本在總成本中的比重則不大。顯然由于單位業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容的不同，企業(yè)報(bào)酬系統(tǒng)的確立存在較大差異。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況與實(shí)際支付能力一般來(lái)說(shuō)，資本雄厚的大公司及盈利豐厚且正處于上升階段的企業(yè)，對(duì)員工的付酬也較慷慨；反之，規(guī)模不大或不景氣的企業(yè)，則不得不量入為出，且點(diǎn)滴計(jì)較。但經(jīng)營(yíng)狀況在不斷變換，且經(jīng)營(yíng)好壞無(wú)絕對(duì)的判斷標(biāo)準(zhǔn)，員工一般不愿憑此評(píng)價(jià)企業(yè)的付酬合理性。所以經(jīng)營(yíng)狀況對(duì)報(bào)酬的影響具有間接性和遠(yuǎn)期性。企業(yè)的管理哲學(xué)和企業(yè)文化這里主要是指企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工本性的認(rèn)可及態(tài)度。一個(gè)把員工當(dāng)作“經(jīng)濟(jì)人”的領(lǐng)導(dǎo)，認(rèn)為員工所要的就是錢(qián)，只有經(jīng)濟(jì)刺激才能讓員工好好干活；一個(gè)把員工當(dāng)作“社會(huì)人”的領(lǐng)導(dǎo)，認(rèn)為員工不僅從本性上有多方面的追求，錢(qián)決非唯一的動(dòng)力，員工喜愛(ài)有趣的且具有挑戰(zhàn)性的工作。這兩類(lèi)領(lǐng)導(dǎo)在報(bào)酬政策上顯然是會(huì)大相徑庭的。事實(shí)上，企業(yè)在制定其報(bào)酬政策時(shí)，會(huì)綜合權(quán)衡所有上述因素，以建立一個(gè)合理的報(bào)酬系統(tǒng)。當(dāng)然，企業(yè)也可能會(huì)鑒于一些特殊的原因而設(shè)定或調(diào)整報(bào)酬系統(tǒng)。如企業(yè)為改變“對(duì)員工苛刻吝嗇”的形象，可能會(huì)適當(dāng)調(diào)高員工的薪酬水平。就個(gè)人經(jīng)濟(jì)報(bào)酬而言，其決定因素可簡(jiǎn)化表述如圖82，限于篇幅，恕不展開(kāi)。圖82 員工經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的主要決定因素三、構(gòu)建報(bào)酬系統(tǒng)的原則在綜合分析上述影響報(bào)酬系統(tǒng)內(nèi)外因素的基礎(chǔ)上，企業(yè)應(yīng)遵循下述一些基本原則，構(gòu)建報(bào)酬系統(tǒng)，以使其科學(xué)合理。（一）公平性原則企業(yè)員工對(duì)報(bào)酬分配的公平感，也就是對(duì)報(bào)酬發(fā)放是否公正的判斷和認(rèn)識(shí)，是設(shè)計(jì)報(bào)酬系統(tǒng)和進(jìn)行報(bào)酬管理的首要原則。報(bào)酬的公平性原則可以分為四個(gè)層次：（1）外部公平性：指同一行業(yè)或同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)類(lèi)似職務(wù)的報(bào)酬應(yīng)大致相同，因?yàn)橥宦殑?wù)對(duì)員工的知識(shí)、技能與經(jīng)驗(yàn)的要求相似，員工的各自貢獻(xiàn)也就相差無(wú)幾。有關(guān)報(bào)酬的統(tǒng)計(jì)資料能夠揭示出企業(yè)報(bào)酬的外部公平程度。（2）內(nèi)部公平性：指同一個(gè)企業(yè)中不同職務(wù)所獲報(bào)酬應(yīng)正比于各自的貢獻(xiàn)。只要比值一致，就會(huì)被認(rèn)為是公平。工作評(píng)價(jià)是決定內(nèi)部公平的首要方法。（3）員工公平：指企業(yè)僅根據(jù)員工的個(gè)人因素諸如業(yè)績(jī)水平和學(xué)歷等，對(duì)完成類(lèi)似工作的員工支付大致相同的報(bào)酬。（4）小組公平：指企業(yè)中不同任務(wù)小組所獲報(bào)酬應(yīng)正比于各自小組的績(jī)效水平。如果員工感覺(jué)到自己得到了不公正的報(bào)酬，他們將不會(huì)盡力工作，甚至?xí)x開(kāi)企業(yè)。無(wú)論產(chǎn)生哪一類(lèi)個(gè)人經(jīng)濟(jì)報(bào)酬（水平、結(jié)構(gòu)、支付方式、支付日期）工作工作責(zé)任工作職務(wù)工作績(jī)效員工人力資本工作表現(xiàn)工作技能學(xué)歷、知識(shí)專(zhuān)業(yè)、經(jīng)驗(yàn)潛力、職稱(chēng)人力資源市場(chǎng)勞動(dòng)力供求狀況最低生活費(fèi)用政府法律規(guī)定同行業(yè)工資水平整體經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)力企 業(yè)企業(yè)規(guī)模報(bào)酬哲學(xué)支付能力產(chǎn)品市場(chǎng)產(chǎn)品領(lǐng)先性產(chǎn)品成本、價(jià)格同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力資本市場(chǎng)企業(yè)流動(dòng)資金股票市場(chǎng)價(jià)值雇主籌資能力不公平，都會(huì)殃及企業(yè)的整體利益。為了保證企業(yè)報(bào)酬系統(tǒng)的公平性，領(lǐng)導(dǎo)及人力資源管理者在設(shè)計(jì)報(bào)酬系統(tǒng)時(shí)應(yīng)注意：（1）企業(yè)的報(bào)酬制度應(yīng)有明確一致的要求作指導(dǎo)，并有統(tǒng)一的、可以說(shuō)明的規(guī)范作根據(jù)。（2）報(bào)酬系統(tǒng)要有民主性和透明度。當(dāng)員工能夠了解和監(jiān)督報(bào)酬政策與制度的制定和管理，并能對(duì)政策擁有一定的參與和發(fā)言權(quán)時(shí)，猜疑和誤解便易于化解，不公平感也會(huì)顯著降低。（3）企業(yè)要為員工創(chuàng)造機(jī)會(huì)均等、公平競(jìng)爭(zhēng)的條件，并引導(dǎo)員工把注意力從結(jié)果均等轉(zhuǎn)到機(jī)會(huì)均等上來(lái)。如果機(jī)會(huì)不均等，單純的收入與貢獻(xiàn)比相等，并不能代表公平，實(shí)際上機(jī)會(huì)大者占了便宜而機(jī)會(huì)小者吃了虧。（二）競(jìng)爭(zhēng)性原則在社會(huì)上和人力資源市場(chǎng)中，企業(yè)的報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)要有吸引力，以戰(zhàn)勝競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，引入所需人才。究竟應(yīng)將企業(yè)擺在市場(chǎng)價(jià)格范圍的哪一段，當(dāng)然要視本企業(yè)財(cái)力、所需人才可獲得性的高低等具體條件而定；但企業(yè)報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)要具有競(jìng)爭(zhēng)力，開(kāi)價(jià)至少不應(yīng)低于市場(chǎng)平均水平。（三）激勵(lì)性原則企業(yè)要在內(nèi)部各類(lèi)、各級(jí)職務(wù)的報(bào)酬水準(zhǔn)上，適當(dāng)拉開(kāi)差距，真正體現(xiàn)按勞按貢獻(xiàn)分配的原則。平均主義的“大鍋飯”分配制度的落后性及其獎(jiǎng)懶罰勤的弊端，差不多人人知曉。（四）經(jīng)濟(jì)性原則提高企業(yè)的報(bào)酬水準(zhǔn)，固然可以增強(qiáng)企業(yè)在報(bào)酬方面的競(jìng)爭(zhēng)性和激勵(lì)性，但同時(shí)不可避免地會(huì)導(dǎo)致企業(yè)人力成本的上升，所以報(bào)酬制度不能不受經(jīng)濟(jì)性的制約。不過(guò)企業(yè)在對(duì)人力成本進(jìn)行考察時(shí)，不能僅看改善報(bào)酬水平的高低，還應(yīng)聯(lián)系員工績(jī)效的質(zhì)量水平；事實(shí)上，后者對(duì)企業(yè)產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)力的影響，遠(yuǎn)大于成本因素。（五）合法性原則企業(yè)報(bào)酬制度必須符合黨和國(guó)家的政策法律。由于我國(guó)法制建設(shè)過(guò)程受過(guò)這樣那樣的干擾，起步較晚，現(xiàn)仍處于不斷充實(shí)完善階段，所以有關(guān)勞動(dòng)工資的正式立法還不多；但不是完全沒(méi)有。例如“婦女權(quán)益保障法”中就有涉及性別歧視的條款；此外，國(guó)務(wù)院與各部、委等也都制定了不少有關(guān)的條例與規(guī)定。但目前在其立法與司法的正規(guī)性、完備性、成熟性及嚴(yán)格性上，與西方發(fā)達(dá)國(guó)家相比，還有不少差距，有待填補(bǔ)、彌合與充實(shí)完善。第二節(jié) 建立科學(xué)合理的薪酬管理一、薪酬體系的規(guī)劃（一）薪酬體系規(guī)劃的內(nèi)容薪酬體系規(guī)劃包括兩個(gè)層次，即總體規(guī)劃和分類(lèi)規(guī)劃（見(jiàn)表82）?？傮w規(guī)劃是關(guān)于規(guī)劃期內(nèi)薪酬管理總目標(biāo)、總政策、實(shí)施步驟和總預(yù)算的安排。分類(lèi)規(guī)劃包括工資計(jì)劃、獎(jiǎng)金計(jì)劃和福利計(jì)劃，這些計(jì)劃是總體規(guī)劃的展開(kāi)分解和具體化，對(duì)總體規(guī)劃的執(zhí)行起細(xì)化作用。各分類(lèi)計(jì)劃視具體情況再進(jìn)一步細(xì)化分解。表 82 薪酬體系規(guī)劃及分類(lèi)計(jì)劃計(jì)劃類(lèi)別目 標(biāo)政 策步 驟預(yù) 算總規(guī)劃總目標(biāo)績(jī)效提高、人員穩(wěn)定、員工滿(mǎn)意度與社會(huì)聲譽(yù)比較好，公平程度、士氣水平等提高提高、減少、平衡、穩(wěn)定、改革等薪酬體系基本措施總體步驟 總預(yù)算工資計(jì)劃工資總額控制、工效掛鉤、激勵(lì)、提高凝聚力調(diào)整政策、定級(jí)政策、傾斜政策政策出臺(tái)日期、實(shí)施效果評(píng)估、調(diào)整日期增減工資額獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃績(jī)效提高，積極性提高，長(zhǎng)期行為增強(qiáng)重點(diǎn)原則、獎(jiǎng)勵(lì)方法、普遍水準(zhǔn)、計(jì)件計(jì)獎(jiǎng)，提成制度、分享制度如按季發(fā)放、按班組考核、按年發(fā)放、按指標(biāo)考核如按利潤(rùn)增長(zhǎng)額度分段遞增分享比率福利計(jì)劃 凝聚力提高福利標(biāo)準(zhǔn)、對(duì)象及實(shí)施辦法、優(yōu)先安排原則如每年安排旅游或休假等資金來(lái)源及使用金額（二）薪酬體系規(guī)劃的意義和作用促使企業(yè)面向市場(chǎng)，適應(yīng)外部環(huán)境變化，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力根據(jù)系統(tǒng)論的系統(tǒng)層次性觀(guān)點(diǎn)，人力資源是一個(gè)系統(tǒng)，企業(yè)是一個(gè)系統(tǒng)，作為企業(yè)外部環(huán)境的社會(huì)又是一個(gè)大系統(tǒng)，這三個(gè)系統(tǒng)依次包含，并相互制約。作為人力資源系統(tǒng)子系統(tǒng)的薪酬體系則必須包含