【正文】 班（組）長 員工 德 能 勤 績 備注 績效考核的三維思考 目的：選拔 、 晉升 、 獎懲 對象：公司 、 部門 、 崗位 360度考評的作用： 將被考評者置于考評中間 ， 針對具體事項(xiàng) 360度考評 。 直接接觸考評者參與考評 （ 德 、 能 ） 。 3． 4． 4 金地集團(tuán)績效考核 720度考評 甲 A甲 B升降級制 全員參與 ， 無一例外 面對面 ， 心對心 ， 亦考亦評 考評原則 公開 （ 形式 、 方法 、 過程 ） 公正 （ 標(biāo)準(zhǔn) 、 內(nèi)容 、 人員 ） 公平 （ 結(jié)果 、 分配 、 任用 ） 考評內(nèi)容 月度計(jì)劃考核指標(biāo)：勤、績 公司年度經(jīng)營計(jì)劃 固定計(jì)劃 領(lǐng)導(dǎo)審批 執(zhí)行計(jì)劃 部門月度 工作計(jì)劃 部門確認(rèn) 上報計(jì)劃 個人月度 工作計(jì)劃 臨時計(jì)劃 個人臨時 工作計(jì)劃 年度綜合考評：德 、 智 、 能 、 勤 、 績 崇尚業(yè)績：勤 、 績 注重素質(zhì)：德 、 智 、 能 考評機(jī)構(gòu)：成立考評小組 （ 人員構(gòu)成 ） ；權(quán)限設(shè)置 （ 讓最明白的人打最有份量的分 ） 考評對象既是主體 ， 又是客體 。 月度考評方法 姓名 部門 評分時間 序號 1 2 3 主要工作事項(xiàng) 完成情況 完成時間 備注 自己評估等級 直接上級評估等級 上級領(lǐng)導(dǎo)評估等級 部門負(fù)責(zé)人評估等級 簽名： 簽名： 簽名： 簽名： 優(yōu)異 95100 優(yōu)秀 9094 良好 8589 中等 8084 不及格 評分等級 員工月考績分 = 部門月考績分 （部門經(jīng)理評分 /員工平均分） 部門考評方法： 主管領(lǐng)導(dǎo) 38%；考評組長 38%；其他成員 24% 部門月度考績分 =主管領(lǐng)導(dǎo)評分 38考評小組組長評分 38考評小組其他成員平均分 24% 員工年度考核評議表 類型 比例 評議 項(xiàng)目 評 議 等 級 優(yōu)秀 5分 良好 4分 一般 3分 較差 2分 很差 1分 合計(jì) 品德 30% 智力25% 能力45% 合計(jì) 誠實(shí)守信 職業(yè)道德 令行禁止 團(tuán)隊(duì)協(xié)作 表率作用 年度考核計(jì)算方法： 年平均分 50%； 上級評分 30%； 同級和下級 20% 干部年度考評綜合分 =全年考核平均值 50上級評分 30同級及下級民主評議分 20% 干部民主信任投票：未過半數(shù)者將被降級 。 ..... 考評程序 月度考核計(jì)劃 自我評分 年度綜合考核 部門月度考核 考評小組打分 360度考評 個人述職報告 部門工作匯報 年終考績評分 民主信任投票 部門經(jīng)理評分 年度綜合得分 部門月考績分 個人月績分 考評結(jié)果（分配） 月度考核 年度獎金 定期調(diào)薪 持股額度 房改補(bǔ)貼 季度獎金 月激勵工資 年度考核 季度考核 考評結(jié)果（任用） 職業(yè)經(jīng)理人：甲 A甲 B升降級制 普通員工： 等級 比例 A B C D E 10% 20% 55% 10% 35% 晉升 培養(yǎng) 幫助提高 限期改正 降級淘汰 考評結(jié)果（反饋） 考評結(jié)果與本人直接見面，不搞黑箱操作。 個人若對考評結(jié)果不服可以逐級申述； 若申訴理由成立，可以重新考評。 萬能通用的考評辦法不存在：行業(yè)特點(diǎn)；成長狀況；員工結(jié)構(gòu)；考核目標(biāo)。 薪酬激勵制度 薪酬體系代表公司價值觀和統(tǒng)一的企業(yè)文化 。 企業(yè)在不同發(fā)展時期的價值取向： 開辦期：最需要老黃牛式的員工 ， 因而勤奮的人所獲最高； 成長期：對投資和市場需求急迫 ， 有開拓和創(chuàng)新能力的人所獲最高； 成熟期：因規(guī)模壯大 ， 管理問題越來越制約企業(yè)發(fā)展 ， 管理類人才所獲最高； 轉(zhuǎn)型期：多元化發(fā)展需要 ， 對復(fù)合型人才需求最高 ， 復(fù)合型人才所獲最高 。 按勞分配 ， 多勞多得：不是勞動多的多得 ， 而是勞動生產(chǎn)價值高的多得 。 同樣是部門經(jīng)理 ， 薪酬不一樣 。 4． 1 人力資本的特點(diǎn) 由于物質(zhì)資本邊際收益率的下降 ， 經(jīng)濟(jì)發(fā)展最關(guān)鍵的不再是物質(zhì)資本 ， 人力資本越來越成為比物質(zhì)資本投資收益率高得多的特殊資本 ， 成為經(jīng)濟(jì)增長的主要源泉 。 物質(zhì)資本與人力資本的比較 比較要素 存在形式 主要特點(diǎn) 物質(zhì)資本 與載體可分離，可計(jì)量、監(jiān)督 沒有意識、感情，是被動存在的 人力資本 與“載體”人不可分離，難以計(jì)量和監(jiān)督 有意識、感情，是主動存在的，個人所有者的思想、感情直接決定并完成控制資本的形成、使用及付出多少 薪酬的職能 保健 （ 計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的唯一職能 ） 激勵 （ 市場經(jīng)濟(jì)下成為可能的職能 ） 企業(yè)的激勵系統(tǒng)構(gòu)成 溝通渠道與機(jī)制 獎懲機(jī)制 培養(yǎng)晉升機(jī)制 薪酬福利機(jī)制 獎懲原則：真實(shí) 、 慎重；前后一致；分量足夠 。 獎和懲都是激勵 ， 獎是引著往前走 ， 懲是趕著往前走 。 該獎不獎 ， 對立功者不公 ， 該懲不懲 ， 對守法者不公 。 獎為主 ， 懲為輔 。 4． 2 薪酬構(gòu)成 工資：崗位職責(zé)的報酬 獎金：完成或超額完成本職工作或作出某項(xiàng)特殊貢獻(xiàn)的獎勵 福利：保障性部分 薪酬要素與績效： 工資：與崗位掛鉤 獎金：與績效掛鉤 福利：與綜合考評掛鉤 ， 反映公司發(fā)展的階段性需要 如何確定崗位工資 ？ 三個方面： 職責(zé)規(guī)模 、 職責(zé)范圍 、 復(fù)雜程度 七個要素： 對企業(yè)的影響 、 管理監(jiān)督 、 責(zé)任范圍 、溝通技巧 、 任職資格 、 解決問題難度 、環(huán)境條件 4． 3 薪酬設(shè)計(jì) 薪酬設(shè)計(jì)的誤區(qū)： （ 1） 同工不同酬 ， 國有企業(yè)的編制概念及用工形式的多樣化 （ 2） 結(jié)構(gòu)單一 ， 標(biāo)準(zhǔn)過多過繁 （ 3） 崗位調(diào)整了 ， 工資不能調(diào)整 （ 4） 只長工資不長能力 （ 工資必須每年長 ） （ 5） 工資調(diào)整與考核不掛鉤 薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)工作流程 調(diào)查研究：企業(yè)、市場、行業(yè)三個層面 確定結(jié)構(gòu)：分類、分等、分級 職位分析（工作分析） 考核辦法 企業(yè)調(diào)研：工作調(diào)查；工作滿意度調(diào)查；職位描述；職位分析；人力資源成本；歷年增長率；全員勞動生產(chǎn)率；員工等級分布；公司成長期狀況 。 市場調(diào)研：本地區(qū)工資水平 （ 最高 、 最低 、平均 ） ；本地區(qū)工資分布；國家和本地區(qū)關(guān)于企業(yè)工資的政策 行業(yè)調(diào)查：行業(yè)人員等級分布；行業(yè)人員工資水平；行業(yè)全員勞動生產(chǎn)率 確定結(jié)構(gòu)： （ 1） 分類：管理職位 ， 技能職位 。 有些企業(yè)實(shí)行管理線 、 業(yè)務(wù)線 、 技術(shù)線三種系列 。 （ 2） 分等：按職位建立職等 。 可以一個職位一個職等 ， 也可以一個職位二個職等 。 （ 3） 分級：每一職等設(shè)置若干級數(shù) 。 4. 4 福利分類：試用期；工作時間；帶薪年假；出國考察；特別培訓(xùn)；交通待遇；特別保險；住房待遇；獎勵基金；持股與優(yōu)先認(rèn)股權(quán)；戶口；蓓蕾基金 。 通過良好的福利制度 ， 可以有效地控制員工的流動性 。 4． 5 薪酬設(shè)計(jì)的原則 ..... 謝謝大家！ .....