現(xiàn)代人力資源管理的主要內(nèi)涵-資料下載頁
2025-10-07 01:38本頁面
【正文】 對 “ 承諾 ” 的負(fù)面影響 對 “ 認(rèn)同 ” 的負(fù)面影響 對 “ 組織公正 ” 的負(fù)面影響 對 “ 承諾 ” 的負(fù)面影響 承諾的作用 在組織中 ， 承諾的作用是：員工只要對組織目標(biāo)和組織制度有了承諾 ，就會為此努力 ， 就會自我控制和承擔(dān)責(zé)任 ， 就會發(fā)揮其創(chuàng)造力 。 因此領(lǐng)導(dǎo)或管理者的首要任務(wù)是在組織中培養(yǎng)和保持高度的承諾 ， 其履行任務(wù)的手段是高度重視 “ 內(nèi)在報(bào)酬 ”的作用 在圈子文化的情況下 ， 組織規(guī)章制度和標(biāo)準(zhǔn)的制定不可能建立在公開 、 充分溝通 、 互相信任的基礎(chǔ)上 。 在領(lǐng)導(dǎo)的管理實(shí)踐和心態(tài)模式中經(jīng)常自覺或不自覺地用 “ 操縱 ” 代替了 “ 管理控制 ” 。 這種 “ 操縱 ” 的思想經(jīng)常體現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)者的日常言行之中 ， 例如： “ 如果必要的話 ， 可以讓員工參與這件事情 ， 讓他們有一些參與感 。 ” “ 如果暫時(shí)不會出現(xiàn)什么問題 ， 就不要將實(shí)際情況透露給他們 。 ” “ 領(lǐng)導(dǎo)班子已經(jīng)定下來了 ， 但還要在群眾那里通過一下 。 ” 等等 。 從道德角度看 ， “ 操縱 ” 本身就意味著不公正 ， 是人和人之間不平等關(guān)系的一種表現(xiàn) 。 有 “ 操縱 ” 就必然有 “ 反擊 ” ， 由此引起管理層和員工之間的互不信任 ， 從而造成一種組織不易克服的長期負(fù)作用 。 企業(yè)制度規(guī)則的制訂與推行中往往基于機(jī)械式的理念 。 管理部門關(guān)心的是可行的標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)或必須的標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo) 。 在推行過程中 ，常用的手段是 ” 正式的職權(quán) ” 和 ” 外在的報(bào)酬 ” 。 如果員工不滿意或不接受 ， 則相應(yīng)的措施就會接踵而來： 。B.壓低目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn) 。 這種建立在機(jī)械式因果關(guān)系理念基礎(chǔ)之上的程序 ，必然特別依賴懲罰性的威脅 ， 而員工的注意力也就必然集中在如何避免懲罰之上了 。 組織和領(lǐng)導(dǎo)固然可以將制度規(guī)則以及目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)強(qiáng)加給員工 ， 固然可以得到員工的接受 ， 卻不可能得到員工的承諾 。 對 “ 認(rèn)同 ” 的負(fù)面影響 認(rèn)同的作用 員工認(rèn)同某一個(gè)群體 ， 認(rèn)同某一個(gè)領(lǐng)導(dǎo) ， 或認(rèn)同一個(gè)組織時(shí) ， 則表明群體 、 領(lǐng)導(dǎo)或組織的目標(biāo)和價(jià)值已經(jīng)成為員工的目標(biāo)和價(jià)值 。 因此員工就會意識到他的努力方向是這些目標(biāo)和價(jià)值 ， 同時(shí)也會因?yàn)檫@些目標(biāo)和價(jià)值的實(shí)現(xiàn)而獲得內(nèi)在的滿足 。 如果員工認(rèn)同的強(qiáng)度相當(dāng)大 ， 通常會超越外在報(bào)酬的限制去努力追求目標(biāo) 。 在企業(yè)中 ， 認(rèn)同問題的核心是 ， 不但可以使管理層的正式職權(quán)得到加強(qiáng) ， 而且與認(rèn)同有關(guān)的員工內(nèi)在滿足感也可以得到加強(qiáng) 。 員工對企業(yè)共同目標(biāo)的承諾也是與認(rèn)同的作用高度關(guān)聯(lián)的 。 認(rèn)同作用強(qiáng)度的高低 ， 取決于所追求的目標(biāo)對與當(dāng)事人的重要程度 。 除非員工是愚人 ， 否則他們決不會認(rèn)同一個(gè)不屬于自己的特殊主義的圈子 。 況且從整體上來看 ， 組織中圈子文化的存在本身就是對員工利益的一種威脅 。在組織中存在圈子文化的情況下 ， 員工缺乏歸屬感和 “ 主人翁 ” 意識 ， 不可能將自己個(gè)人的命運(yùn)和組織的前途相聯(lián)系 。 在實(shí)際中許多組織存在的諸如：員工對組織前途漠不關(guān)心 ， 對組織經(jīng)營狀況缺乏了解 ， 對領(lǐng)導(dǎo)層的種種非議 ， 管理層單純依賴工資獎金 、 晉升等外在報(bào)酬激勵員工 ， 領(lǐng)導(dǎo)層難以與員工建立互相信任的關(guān)系 ， 員工中存在的 “ 干活 ——報(bào)酬 ” 的普遍心態(tài) ， 等等 ， 都有可能源于圈子文化的存在 。 如此 ， 組織將缺乏生命力而進(jìn)入一種 “ 死寂 ”的狀態(tài) 。 對 “ 組織公正 ” 的負(fù)面影響 組織公正的含義 員工 主觀地覺察 組織在分配資源、決定各種獎勵措施時(shí)，是否符合公正的要求。 組織公正的三個(gè)方面 分配公正 ： 員工對于分配公正與否的認(rèn)知，視其對于工作的投入與所得的報(bào)酬的相對比較而定。當(dāng)所得報(bào)酬低于工作投入量時(shí)，員工會產(chǎn)生不公平的認(rèn)知，進(jìn)而影響其在以后的工作投入行為。 程序公正 ： 指在決定任何獎懲決策時(shí)，組織所依據(jù)的決策標(biāo)準(zhǔn)或方法是否符合公正性原則，例如標(biāo)準(zhǔn)是否明確，過程是否公開等。 互動公正 ：是指組織在決策前，是否與員工互相溝通，員工的意見是否為組織所考慮，主管是否考慮員工的立場等。 依據(jù) 社會交換理論 （ Blau， Konovskyamp。Pugh） 組織的公正性會激發(fā)員工的信任感 ， 在信任的前提下 ， 員工較易從事對組織有益的工作行為 。 組織公民行為通常不是組織會立即獎勵的行為 ， 而是涉及到某一程度的未來交易性 。 因此 ， 組織公民行為更需要在信任的基礎(chǔ)上得以實(shí)現(xiàn) 。 組織公正因素已經(jīng)被國外領(lǐng)先研究者認(rèn)為是影響組織公民行為最重要的原因之一 ， 即組織公正影響信任 ， 繼而影響組織公民行為 。 顯而易見 ， 圈子文化的主要特點(diǎn)之一就是特殊主義 （ 只可能存在圈子內(nèi)部的 “ 公正 ” ） ， 不可能具有普遍主義所包含的廣泛公正性 。 因而圈子文化可能會對組織公正帶來負(fù)的影響 ， 繼而對信任 、 組織公民行為產(chǎn)生負(fù)的影響 。 組織公民行為范例 銷售 科 李 XX該員 工自 進(jìn) 入 銷售 科工作以來，工作 勤勤懇懇 ， 顧全 大局， 對 安排的工作沒有任何怨 言 ， 無論 冬夏寒暑，一直 堅(jiān)持 在夜班 崗 位上。 從九 月份 開 始， 銷 售入旺季，售 后 服 務(wù) 上 門 量也 隨 之 大量 增加，看到同事 們從 早到晚地 東 奔西跑， 該員 工不 顧 夜班的 服務(wù) ， 主 動 提出利用休息 時(shí)間 上 門 支援，使售 后 服 務(wù) 得以更好地滿足 顧客 要求 。質(zhì)檢 科 張 X該員 工是 QC 檢驗(yàn)員 ， 能努力 學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識 ，工作 積極負(fù)責(zé) ，檢出率較高 。 十月十四 日上夜班時(shí)， 發(fā)現(xiàn) 外 協(xié)廠 生 產(chǎn) 的外桶不良。 為 及時(shí) 處理，他 僅 睡 四 小時(shí) 覺 ，一大早就 趕 到公司。今年以來， 他 還 根 據(jù) 所掌握的 離 合器 知識 ，利用空 余時(shí)間對 生 產(chǎn)線 退回不良 離 合器 進(jìn) 行修理，共修好三十多臺 離 合器 。
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