【正文】 表 82 薪酬體系規(guī)劃及分類計劃計劃類別目 標政 策步 驟預 算總規(guī)劃總目標績效提高、人員穩(wěn)定、員工滿意度與社會聲譽比較好，公平程度、士氣水平等提高提高、減少、平衡、穩(wěn)定、改革等薪酬體系基本措施總體步驟 總預算工資計劃工資總額控制、工效掛鉤、激勵、提高凝聚力調整政策、定級政策、傾斜政策政策出臺日期、實施效果評估、調整日期增減工資額獎勵計劃績效提高，積極性提高，長期行為增強重點原則、獎勵方法、普遍水準、計件計獎，提成制度、分享制度如按季發(fā)放、按班組考核、按年發(fā)放、按指標考核如按利潤增長額度分段遞增分享比率福利計劃 凝聚力提高福利標準、對象及實施辦法、優(yōu)先安排原則如每年安排旅游或休假等資金來源及使用金額（二）薪酬體系規(guī)劃的意義和作用促使企業(yè)面向市場，適應外部環(huán)境變化，增強企業(yè)凝聚力根據(jù)系統(tǒng)論的系統(tǒng)層次性觀點，人力資源是一個系統(tǒng)，企業(yè)是一個系統(tǒng)，作為企業(yè)外部環(huán)境的社會又是一個大系統(tǒng)，這三個系統(tǒng)依次包含，并相互制約。分類規(guī)劃包括工資計劃、獎金計劃和福利計劃，這些計劃是總體規(guī)劃的展開分解和具體化，對總體規(guī)劃的執(zhí)行起細化作用。第二節(jié) 建立科學合理的薪酬管理一、薪酬體系的規(guī)劃（一）薪酬體系規(guī)劃的內容薪酬體系規(guī)劃包括兩個層次，即總體規(guī)劃和分類規(guī)劃（見表82）。例如“婦女權益保障法”中就有涉及性別歧視的條款；此外，國務院與各部、委等也都制定了不少有關的條例與規(guī)定。（五）合法性原則企業(yè)報酬制度必須符合黨和國家的政策法律。（四）經(jīng)濟性原則提高企業(yè)的報酬水準，固然可以增強企業(yè)在報酬方面的競爭性和激勵性，但同時不可避免地會導致企業(yè)人力成本的上升，所以報酬制度不能不受經(jīng)濟性的制約。（三）激勵性原則企業(yè)要在內部各類、各級職務的報酬水準上，適當拉開差距，真正體現(xiàn)按勞按貢獻分配的原則。（二）競爭性原則在社會上和人力資源市場中，企業(yè)的報酬標準要有吸引力，以戰(zhàn)勝競爭對手，引入所需人才。（3）企業(yè)要為員工創(chuàng)造機會均等、公平競爭的條件，并引導員工把注意力從結果均等轉到機會均等上來。（2）報酬系統(tǒng)要有民主性和透明度。無論產(chǎn)生哪一類個人經(jīng)濟報酬（水平、結構、支付方式、支付日期）工作工作責任工作職務工作績效員工人力資本工作表現(xiàn)工作技能學歷、知識專業(yè)、經(jīng)驗潛力、職稱人力資源市場勞動力供求狀況最低生活費用政府法律規(guī)定同行業(yè)工資水平整體經(jīng)濟增長力企 業(yè)企業(yè)規(guī)模報酬哲學支付能力產(chǎn)品市場產(chǎn)品領先性產(chǎn)品成本、價格同行業(yè)競爭力資本市場企業(yè)流動資金股票市場價值雇主籌資能力不公平，都會殃及企業(yè)的整體利益。（4）小組公平：指企業(yè)中不同任務小組所獲報酬應正比于各自小組的績效水平。工作評價是決定內部公平的首要方法。（2）內部公平性：指同一個企業(yè)中不同職務所獲報酬應正比于各自的貢獻。報酬的公平性原則可以分為四個層次：（1）外部公平性：指同一行業(yè)或同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)類似職務的報酬應大致相同，因為同一職務對員工的知識、技能與經(jīng)驗的要求相似，員工的各自貢獻也就相差無幾。圖82 員工經(jīng)濟報酬的主要決定因素三、構建報酬系統(tǒng)的原則在綜合分析上述影響報酬系統(tǒng)內外因素的基礎上，企業(yè)應遵循下述一些基本原則，構建報酬系統(tǒng)，以使其科學合理。如企業(yè)為改變“對員工苛刻吝嗇”的形象，可能會適當調高員工的薪酬水平。事實上，企業(yè)在制定其報酬政策時，會綜合權衡所有上述因素，以建立一個合理的報酬系統(tǒng)。一個把員工當作“經(jīng)濟人”的領導，認為員工所要的就是錢，只有經(jīng)濟刺激才能讓員工好好干活；一個把員工當作“社會人”的領導，認為員工不僅從本性上有多方面的追求，錢決非唯一的動力，員工喜愛有趣的且具有挑戰(zhàn)性的工作。所以經(jīng)營狀況對報酬的影響具有間接性和遠期性。企業(yè)的經(jīng)營狀況與實際支付能力一般來說，資本雄厚的大公司及盈利豐厚且正處于上升階段的企業(yè)，對員工的付酬也較慷慨；反之，規(guī)模不大或不景氣的企業(yè)，則不得不量入為出，且點滴計較。（二）企業(yè)內部因素本單位的業(yè)務性質與內容如果企業(yè)是傳統(tǒng)型的，勞動力密集型的，則員工們從事的主要是簡單的體力勞動，且勞動力成本可能在總成本中占較大比重；但就高技術的資本密集型企業(yè)而言，由于高級專業(yè)人員比重大，且其從事的是復雜的、技術含量高的腦力勞動，相對于先進的技術設備，勞動力成本在總成本中的比重則不大。國家的相關法令和法規(guī)由于歷史的原因，我國目前有關各類員工權益保護的正式法律還不算多，但對禁止使用童工和保護婦女、殘疾人等方面，已有若干規(guī)定。當?shù)厣钏竭@個因素從兩層意義上影響企業(yè)的薪酬體系。例如傳統(tǒng)的“平均”、“穩(wěn)定至上”的觀點若仍主宰著某地區(qū)，那么在這里要強調“拉開收入差距”的措施多半不易被接受。在財力允許的條件下，一般企業(yè)偏向于使自身員工的總的報酬水平至少不低于“比較規(guī)范”中的平均水準，以便在人力資源爭奪中不致落于下風。對于對企業(yè)成敗至關重要的高級管理人員與技術和專業(yè)骨干這兩類人才而言，盡管他們的需要不僅著眼于金錢及物質方面，但由于薪酬在滿足人們各層次需要方面的多功能性，它的作用仍是巨大的。二、構造報酬系統(tǒng)應考慮的因素影響報酬系統(tǒng)確立的因素大致可以分為外在因素和內在因素兩大類。國家亦可以通過報酬的調節(jié)，調整人們的利益分配，形成社會分配的總體平衡，實現(xiàn)人力資源的宏觀合理配置。調節(jié)功能報酬差異是人力資源管理流動與配置的重要的“調節(jié)器”。正常合理的報酬分配，有助于調動員工的積極性。激勵功能報酬不僅決定員工的物質條件，而且還是表示一個人社會地位的重要因素，是全面滿足員工多種需要的經(jīng)濟基礎。同時，它還要利用部分報酬來學習進修、養(yǎng)育子女，實現(xiàn)勞動力的增值再生產(chǎn)。（四）薪酬體系的功能由上述報酬系統(tǒng)所包括的內容不難看出，報酬系統(tǒng)不僅具有保障功能、激勵功能，而且具有調節(jié)功能和凝聚力功能。主要包括帶薪的國家法定節(jié)假日及企業(yè)依據(jù)國家相關法規(guī)所制定的本企業(yè)員工在本單位工作一定時期所享有的帶薪休假等。（6）帶薪節(jié)假日。（5）醫(yī)療保障。（4）離退休保障。（3）教育培訓。（2）補貼。這里結合我國企業(yè)涉及的員工福利，擇其要者簡述于下：（1）福利設施。福利和工資分配所依據(jù)的原則不同，工資分配所依據(jù)的是“按勞分配”的原則，其水平根據(jù)工作人員勞動的數(shù)量、質量確定，而福利則是根據(jù)整個社會的生活和消費水平，有條件有限度地解決和滿足員工的物質文化需要。福利是企業(yè)通過增加福利和設施，建立各類補貼制度和舉辦文化體育活動，為工作人員提供生活方便，減輕工作人員生活負擔，豐富員工文化生活而從事的一系列事業(yè)的總稱。在正確的獎金制度下，誰勞動好、貢獻大，誰就能得到獎金，獎金的這種褒揚先進、鞭策后進的作用，使其具有了工資和其他報酬形式不具備的榮譽性。（3）榮譽性。獎金可以根據(jù)企業(yè)工作或生產(chǎn)需要和實際情況，及時調整獎勵對象、獎勵數(shù)額、獲獎人數(shù)以及獎勵周期等。獎金的這種靈活性是工資等報酬形式所無法替代的。獎金能比較靈活、準確地反映員工勞動和勞動成果的實際變化，企業(yè)可根據(jù)實際需要，建立形式多樣的獎金制度。需要說明的是，現(xiàn)在我國討論較多的股票期權、凈利潤分享、凈資產(chǎn)增值分享等內容均帶有獎勵的性質，值得深入研究。薪酬包括二個部分，一個部分是直接貨幣收入，另一個部分是間接貨幣收入，直接貨幣收入構成薪酬的主系統(tǒng)，用以維持員工最基本的生活需求；間接貨幣收入構成薪酬的輔系統(tǒng)，用以保障和提高員工基本需求之外的過更健康、更安全、更有質量和更體面生活的需要。這里的“工資”系狹義的“工資”概念，主要是指基本工資或標準工資。報酬包含直接物質回報（硬報酬）和間接非物質酬謝（軟報酬）二個部分，我們通常把直接物質回報稱為薪酬。科學合理的薪酬管理報酬與薪酬的界定 培訓與開發(fā)常用的方法 2專題講座法 . 以掌握技能為目的的實踐性培訓方法p246~247 適宜綜合性能力提高和開發(fā)的參與式培訓方法p248~250 適宜行為調整和心里訓練的培訓方法p251~253. 培訓規(guī)劃的制定與培訓經(jīng)費的預算 制定培訓規(guī)劃的原則 3廣泛適應 4務求實效 1培訓項目的確定 2培訓內容的開發(fā)p253 3實施過程的設計 4評估手段的選擇 5培訓資源的籌備 6培訓成本的預算。 1外部因素 2內部因素 2任務分析 5提高培訓的有效性 6. 不同角色在培訓中的作用. ； 2受訓者實際接受程度如何，是否對實際工作有指導意義； 3培訓后受訓者有那些變化； 4培訓講師授課水平如何； 5培訓教材質量如何； ，場地是否適宜； ； 。 。（1） 知識測試（2） 能力測試（3） 性格和興趣測試（4） 工作樣本測試（5） 評價中心測試面試（1） 概念（2） 面試法的特點（3） 面試法的分類（4） 面試要素（5） 面試程序 員工錄用原則（1）因事?lián)袢嗽瓌t（2）任人唯賢原則（3）用人不疑原則（4）嚴愛相濟原則 錄用決策（1）公布錄用名單（2）辦理錄用手續(xù)（3）錄用通知 簽訂合同（1）員工安排與試用（2）正式錄用第六章 員工培訓與開發(fā) 1. 教育 2. 培訓 3. 開發(fā) 培訓與開發(fā)的目的 1. 激發(fā)人的洞察力； 2. 使員工技術合乎時代需要； 3. 為員工事業(yè)生涯的改變作準備； 4. 彌補員工技術與知識上的缺陷； 5. 改變員工對于工作組的態(tài)度。（2） 選拔錄用要以空缺職位所要求的任職資格條件為依據(jù)來進行，只有那些符合職位要求的應聘者才是企業(yè)所需要的。（3）招聘人員吸引人員的數(shù)量適當?shù)模⒉皇钦f吸引的人員越多越好，而是應當控制在適當?shù)姆秶鷥?，既不能太多也不能太少? 人力資源規(guī)劃的內容人力資源規(guī)劃包括來呢各個層次；總體性和各項業(yè)務計劃 人力資源規(guī)劃的層次 人力資源規(guī)劃的基本程序分為四個階段；1，調查分析階段2預測階段3制定規(guī)劃階段4規(guī)劃實施階段5評估反饋階段 人力資源需求預測（p173） 人力資源規(guī)劃需求預測的方法1，主觀判斷法2，集體預測法3，趨勢預測法4，回歸預測法5，轉換比率分析法 技能清單 管理人員置換圖制定計劃過程1，確定計劃包括的工作崗位2，確定每個關鍵職位上的人選3，評價接替人選目前的工作情況和是否達到提升的要求4，確定職業(yè)發(fā)展需要，并將個人的職位目標與組織目標相互結合 人理接替模型 轉換矩形（p178） 人力資源規(guī)劃的中和平衡 組織需要與個人需要平衡 人力供求平衡將勞動力的供給預測與需求預測結果相互比較，有三種可能性1，需求供給彼此適應2，需求超過供給，意味著組織在人力方面的短缺3，需求小于供給，意味著組織在人力方面的過剩1 企業(yè)人力資源供給平衡（p180） 人力資源規(guī)劃編制包括兩個部分，1基礎人力資源規(guī)劃2，也無形的人力資源規(guī)劃 基礎性的人力資源規(guī)劃通常有兩類人力資源凈需求，1，按部門編制的凈需求2，按人力資源類別編制的凈需求 業(yè)務行的人力資源計劃1，招聘計劃2. ，升遷計劃3. ，人員裁剪計劃4. ，員工培訓計劃5. ，管理與組織發(fā)展計劃6. ，人力資源保留計劃7. ，生產(chǎn)率提高計劃 企業(yè)人力資源戰(zhàn)略 企業(yè)戰(zhàn)略 古典戰(zhàn)略管理理論 波特的競爭戰(zhàn)略重點有，1選擇有吸引力的，高潛在利潤的產(chǎn)業(yè)2，在已選這的產(chǎn)業(yè)中獲得有利的競爭地位 核心競爭能力學派 人力資源的戰(zhàn)略選擇 建立在雇主 員工交換關系基礎上的人力資源戰(zhàn)略1，技能戰(zhàn)略2，第二種戰(zhàn)略3，產(chǎn)業(yè)戰(zhàn)略4，工資化戰(zhàn)略 建立在雇主監(jiān)督 控制員工績效基礎上的人力資源戰(zhàn)略1，誘導戰(zhàn)略2，投資戰(zhàn)略3，參與戰(zhàn)略 綜合模型 有兩個維度1，資源獲取維度2，控制方式維度 人力資源戰(zhàn)略與競爭優(yōu)勢有16種體現(xiàn)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的人力資源管理實踐，可以提升企業(yè)競爭優(yōu)勢1. 就業(yè)安全感2. 招聘時的挑選3. 高工資4. 誘因薪金5. 員工所有權6. 信息分享7. 參與和授權8. 團隊和工作在設計9. 培訓和技能開發(fā)10. 交叉合作和交叉培訓11. 象征性的平等主義12. 縮小員工的薪金差距13. 內部凈升14. 長期觀點15. 對實戰(zhàn)的測量16. 貫穿新的哲學 企業(yè)人力資源管理費用三大基本項目費用1，工資費用2，涉及職工權益的社會保險費和其他相關的資金項目3，其他項目 企業(yè)人力資源管理成本1，人力資源的原始成本與重置成本2，人力資源管理的直接成本間的間接賬目3，人力資源管理的可控制成本與不可控制成本4，人力資源管理的實際成本與標準成本 人力資源微觀管理行為失誤或不當所致的成本一般表現(xiàn)為；1，直接成本2，間接成本第五章 招聘與選拔科學的招聘和錄用過程建立在兩項基礎性工作的基礎上：一是工作分析，二是企業(yè)人力資源規(guī)劃。第三，現(xiàn)代大工業(yè)生產(chǎn)在很多情況下都屬于連續(xù)性的作業(yè)，其主要特征就是生產(chǎn)水平的穩(wěn)定，因而也就要勞動水平的穩(wěn)定。 工作豐富化是工作的深化，不僅大大豐富了員工個人的工作內容，而且跳出了崗位與任務的框框，使員工更全面地了解整個生產(chǎn)過程與市場情況。 。 現(xiàn)代的工作再設計方法： ； 工作輪換是指在工作流程不受較大的前提下，將員工 從一種工作崗位換到另一種工作崗位，這種工作設計方法并改變工作設計本身，只是為了緩解員工過分專業(yè)化的單一重復性工作所產(chǎn)生的厭惡感 對管理 人員進行的工作辦的則是一種學習、培訓過程，在工作辦的過程中增加對企業(yè)全面的了解并積累經(jīng)驗，協(xié)調他們的人際關系，為以后晉升做好準備。 工作再設計 工作任務特性 工作任務的特性與員工激勵、員工滿意度、員工績效之間的關系 ，得出了一個很重要的工作特征性模型，分為5個維度：1技能多樣性；；；；；