【正文】 有率 市場部 平衡記分法 —— 可持續(xù)發(fā)展的時空觀 ? 滿意度 (外部 ) ： ? 系統(tǒng)（內(nèi)部）： ? 成長性（未來）： ? 財務(wù)（過去）： 平衡積分考核體系 銀行的平衡計分卡 策略目標(biāo) 策略衡量標(biāo)準(zhǔn) 財務(wù) 財（ 1）：改善利潤 財（ 2）：擴(kuò)大營收組合 財（ 3）：減少成本結(jié)構(gòu) 顧客 客（ 1）：增加顧客我們的產(chǎn)品和人員 的滿意度 客（ 2）：增加「售后服務(wù)」的滿意度 內(nèi)部 內(nèi)（ 1）：了解我們的顧客 內(nèi)（ 2）：創(chuàng)造創(chuàng)新的產(chǎn)品 內(nèi)（ 3）：交叉銷售產(chǎn)品 內(nèi)（ 4）：轉(zhuǎn)移顧客至成本效益較高的 通路 內(nèi)（ 5〕 ：減少營運問題 內(nèi)（ 6）：回應(yīng)迅速的服務(wù) 學(xué)習(xí) 學(xué)（ 1）：培養(yǎng)策略技術(shù) 學(xué)（ 2）：提供策略資訊 學(xué)（ 3）：校準(zhǔn)個人目標(biāo)（％） 投資報酬率 營收成長 存款服務(wù)成本改變 顧客區(qū)隔占有率 顧客延續(xù)率 新產(chǎn)品的營收 交叉銷售比率 通路組合改變 服務(wù)出錯率 滿足顧客要求的時間 員工滿意度 營收組合 顧客關(guān)系的深度 顧客滿意度調(diào)查 產(chǎn)品開發(fā)周期 面對顧客的時間 策略職位適任率 策略資訊可用率 個人目標(biāo)配合率 （落后指標(biāo)） （領(lǐng)先指標(biāo)） 研討題 ? 請運用 KPI方法對天龍食品公司的 供應(yīng)站進(jìn)行平衡計分法的考核設(shè)計。 系統(tǒng)（內(nèi)部） 客戶（外部） 計劃／預(yù)算工作管理； 客戶檔案管理； 送貨管理； 售后服務(wù)管理。 食品衛(wèi)生質(zhì)量； 走訪頻度與顧客反饋； 服務(wù)及時性； 服務(wù)態(tài)度（投訴率） 財務(wù)（過去） 成長性（未來） 區(qū)域銷售額； 主銷產(chǎn)品成熟度； 銷售費用控制度； 回款率與及時性。 老客戶穩(wěn)定度； 新客戶開拓指標(biāo)； 骨干員工流動性； 員工學(xué)習(xí)與成長性； 新品創(chuàng)新水平。 人力資源六大操作系統(tǒng) ? 萬丈高樓 始于根基 ——工作分析 /職務(wù)說明書 ? 運籌帷幄 慧眼識英 ——人力資源診斷規(guī)劃與 招募面試 ? 明察秋毫 持續(xù)改進(jìn) ——績效管理與能績考評 ? 去偽存真 英雄本色 ——素質(zhì)測評與職業(yè)規(guī)劃 ? 華山論劍 公平當(dāng)?shù)?——薪酬體系與激勵機(jī)制 ? 挖掘潛能 共同成長 ——人才開發(fā)與培訓(xùn)管理 請思考 ? 賽馬不相馬，這句話對嗎 ? 提示 ? 先相馬再賽馬不是更好嗎 !. 一、素質(zhì)測評的由來 ? 二戰(zhàn)期間德國率先將測評運用于 軍校學(xué)生選拔 ? 美國亦將測評運用于海軍陸戰(zhàn)隊員選拔 ? 二戰(zhàn)后逐漸被美國大企業(yè)運用于企業(yè)實踐 關(guān)于測評中心 ? 是一個定期活動的非常設(shè)結(jié)構(gòu) ， 由公司要員 、 HR要員及外聘專家組成 。 二、素質(zhì)測評概述 何為素質(zhì)測評 關(guān)于素質(zhì) 素質(zhì)測評與績效考核的比較 素質(zhì)測評的作用 素質(zhì)測評的根本意義 素質(zhì)測評的類型與運用 何為素質(zhì)測評 ? 是一套科學(xué)的綜合選才方法體系 ? 包括：教育測量學(xué) 、 心理學(xué) 、 行為 科學(xué) 、 管理學(xué) 、 計算機(jī)技術(shù) 。 ? 測評內(nèi)容：人員的知識水平 、 能力 、 個性特征 、 職業(yè)性向和發(fā)展?jié)摿Φ?。 素質(zhì)測評的作用 ? 對企業(yè)：運用于人力資源的招募、 配置、晉升、培訓(xùn)等工作。 ? 對員工：為職業(yè)發(fā)展與生涯規(guī)劃提供 重要依據(jù)。 素質(zhì)測評的根本意義在于 ? 對企業(yè)：為事找到恰當(dāng)?shù)娜? ? 對員工：為人選擇恰當(dāng)?shù)氖拢ㄉ囊?guī)劃） ? 是 HR深度開發(fā)的思想和方法體系 ! ? 敬業(yè) 樂業(yè) 光明廣告語：快樂的牛產(chǎn)好奶！ 研討 ——幾個關(guān)鍵崗位的素質(zhì)結(jié)構(gòu) * 總經(jīng)理 * HR經(jīng)理 * 營銷經(jīng)理 * 財務(wù)經(jīng)理 重要崗位最重要的素質(zhì)能力 ? 總經(jīng)理 洞察力 決斷力 選人用人 ４、資源整合 ? HR經(jīng)理 統(tǒng)籌規(guī)劃 溝通表達(dá) 綜合素養(yǎng) ４、原則性 ? 財務(wù)經(jīng)理 分析判斷 組織運籌 忠誠度 ４、獨立性 ? 營銷經(jīng)理 分析判斷 組織計劃 應(yīng)變創(chuàng)新 ４、溝通激勵 六、素質(zhì)測評的實操方法 ? 素質(zhì)測評操作誤區(qū)與正確原則 ? 關(guān)鍵事件測評法 ? 心理與性格測試等 我國傳統(tǒng)測評手段 ? 遠(yuǎn)使之以觀其忠； ? 近使之以觀其敬； ? 煩使之而觀其能； ? 怵然問之而觀其知； ? 急與之期而觀其信； ? 委之以才而觀其仁； ? 告之以危而觀其節(jié)； ? 醉之以酒而觀其態(tài) 。 性格解析學(xué) ?認(rèn)知自我，洞察他人 ?工作與生活中的實用人際關(guān)系學(xué) ?人力資源素質(zhì)測評的好幫手 四種主要性格類型及主要特征 活潑型?活躍富創(chuàng)造力?熱情富感染力?好動富表現(xiàn)力力量型?迅速決斷?迅速行動?獲取控制力和權(quán)威完美型?細(xì)節(jié)、分析?鉆研、思考?按部就班、精益求精和平型?擅長調(diào)解和團(tuán)結(jié)?穩(wěn)定、忠實?知足、維護(hù)現(xiàn)狀 各種性格類型的深入分析 ?優(yōu)點 ?弱點 ?反感 ?追求 ?擔(dān)心 ?動機(jī) 生動的活潑型 ?優(yōu)點：創(chuàng)意、表現(xiàn)力、熱情 ?弱點：忙亂、粗心、健忘 ?反感：循規(guī)蹈矩、刻板 ?擔(dān)心：孤單 ?動機(jī)：人際互動、多彩的過程 ?滿足點：夸贊 權(quán)威的力量型 ? 優(yōu)點：自信、勤奮、領(lǐng)導(dǎo)力 ? 弱點：急躁、固執(zhí)、魯莽 ? 反感：優(yōu)柔寡斷、懦弱 ? 追求：結(jié)果、效率與支配地位 ? 動機(jī)：獲勝、成功 ? 滿足點：感激 深沉的 完美型 ? 優(yōu)點：計劃性、分析力、 鉆研精神 ? 弱點：猶豫、挑剔、敏感 ? 反感：盲目行事、敷衍 ? 追求：精細(xì)準(zhǔn)確、一絲不茍 ? 擔(dān)心：批評和非議 ? 動機(jī)：進(jìn)步、理想 ? 滿足點：默契 溫順的和平型 ? 優(yōu)點：安全、包容、沉穩(wěn)、 ? 弱點：懶散、甘于平庸、 缺乏主見 ? 反感：？ ? 擔(dān)心：突來的變革 ? 動機(jī)：安全、歸屬 ? 滿足點：尊重 各類性格對待變革的態(tài)度 —— 力量型求變??！—— 根本之變，革命！活潑型求變！—— 形式之變完美型求變棗 系統(tǒng)地變科學(xué)地變和平型最好不變棗 實在要變，就緩慢地變 討 論 ? 各類性格類型的人最適合和 最不適合的工作分別是什么？ 類型 適合 不適合 和平型 例行 /協(xié)調(diào) /配合 快速 /應(yīng)變 /研究 完美型 規(guī)劃 /專業(yè) /設(shè)計 人際 /創(chuàng)意 力量型 決策 /領(lǐng)導(dǎo) /執(zhí)行 溝通 /協(xié)調(diào) 活潑型 表現(xiàn) /互動 /創(chuàng)造 例行 /專業(yè) 以性格配置員工的補充要點 性格之忌： 研 發(fā) —— 和平型 生 產(chǎn) —— 活潑型 銷 售 —— 完美型 人力資源 —— 力量型 財 務(wù) —— 活潑型 行 政 —— 力量型 決策者 —— 力量型 高管者 —— 和平型 基管者 —— 完美型 操作者 —— 活潑型 性格測試在人力資源工作中的運用 ? 尚未發(fā)生的：防患于未然 ? 已經(jīng)發(fā)生的：揚長避短，自覺改進(jìn) ? 無法改進(jìn)的：適時調(diào)整 人力資源六大操作系統(tǒng) ? 萬丈高樓 始于根基 ——工作分析 /職務(wù)說明書 ? 運籌帷幄 慧眼識英 ——人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃 ? 明察秋毫 持續(xù)改進(jìn) ——績效管理與能績考評 ? 去偽存真 英雄本色 ——素質(zhì)測評與職業(yè)規(guī)劃 ? 華山論劍 公平當(dāng)?shù)?——薪酬體系與激勵機(jī)制 ? 挖掘潛能 共同成長 ——人才開發(fā)與培訓(xùn)管理 一、薪酬與激勵真相 ? 薪酬與激勵機(jī)制的意義 ? “馬斯洛”需求學(xué)說 薪酬與激勵機(jī)制的意義 從一個物理學(xué)公式談起 —— E=mv2/2 E： 動能 —— HR的產(chǎn)出 m： 質(zhì)量 —— HR狀況 v： 速度 —— 員工隊伍的表現(xiàn) 思考題 —— 員工隊伍的表現(xiàn)與哪些因素有關(guān)？ 員工隊伍的表現(xiàn) （ v ）取決于 企業(yè)愿景 薪酬收益 職場文化 培訓(xùn) /發(fā)展 提示 —— ? 員工動力之源乃在于理念、薪酬、 文化、成長等多方面的有機(jī)結(jié)合。 ? 薪酬并非唯一的，也未必是最重要的， 但卻是最敏感的。 ? 怎么發(fā)工資比發(fā)多少更重要！ 二．認(rèn)識薪酬面面觀 1. 薪酬福利的內(nèi)容 2. 薪酬管理體系 3. 誰創(chuàng)造了價值 4. 薪酬的構(gòu)成 5. 薪酬相關(guān)法規(guī)制度 誰創(chuàng)造了價值 ?農(nóng)業(yè)社會：土地 /勞動 ?工業(yè)社會：資本 /企業(yè)家 /勞動 ?現(xiàn)代社會：企業(yè)家 /知識 /資本 /勞動 薪酬的構(gòu)成 ? 工資 ? 獎金 ? 股權(quán) ? 福利 ——對應(yīng)崗位職責(zé) /任職資格 ——對應(yīng)績效考核 /經(jīng)營效果 ——對應(yīng)崗位 /個人對企業(yè)戰(zhàn)略的影響 ——對應(yīng)綜合考評和企業(yè)的價值導(dǎo)向 福利的作用與功效 滿足員工多方面、多層次的需要 —— ? 經(jīng)濟(jì)與生活需要： 加班、乘車、伙食、住房等； ? 社教與休閑的需要： 集體、文體、旅游、休假等； ? 安全需要 醫(yī)藥、公費療養(yǎng)、津貼、退休、撫恤等； ? 自我充實、自我發(fā)展的需要 業(yè)余進(jìn)修補助、報銷、學(xué)習(xí)津貼等。 三、薪酬設(shè)計要義 企業(yè)價值分配的基本原則 不同企業(yè)相應(yīng)的薪酬策略 薪酬制度所應(yīng)包含的層次 科學(xué)的薪酬制度應(yīng)包含的要素 企業(yè)常用的薪酬模式 企業(yè)薪酬設(shè)計操作實務(wù) 企業(yè)價值分配的基本原則 ? 二八原則 20%的人創(chuàng)造了企業(yè) 80%的價值 ? 分層分類原則 對不同人員采用不同的分配形式， 設(shè)置不同的分配權(quán)重。 ? 核心價值觀原則 分層分類原則 ? 決策層 評價要領(lǐng)：企業(yè)年度經(jīng)營業(yè)績、企業(yè)股市價值、 影響企業(yè)發(fā)展的主要活動等。 分配方式：股權(quán)、股紅、股金和工資等。 ? 知識勞動者（專家 /管理者） 評價要領(lǐng)：工作能力、工作業(yè)績、貢獻(xiàn)度等。 分配方式：工資、獎金、股權(quán)和福利等。 ? 操作層 評價要領(lǐng)：作業(yè)技能、工作數(shù)量、工作質(zhì)量等。 分配方式：工資、獎金、津貼等。 價值評價與分配的區(qū)別性 工資 獎金 股權(quán) 福利 決策層 √ √ √ √ √ √ 知識勞動者 √ √ √ √ √ 操作層 √ √ 津貼 核心價值觀原則 ? 例如： 100萬元用于分配 —— ? 若強調(diào)讓員工共同開創(chuàng)未來：加大股權(quán)； ? 若鼓勵近期業(yè)績：加大獎金比重； ? 若要建立穩(wěn)定的隊伍：加大工資的比重。 而從單個分配因素來說，獎金看業(yè)績， 股權(quán)看 潛力，工資看責(zé)任和能力。 企業(yè)薪酬策略 ? 不同類型企業(yè)薪酬策略