【正文】 ？ 人才成長的速度決定企業(yè)發(fā)展的速度。 企業(yè)最大的利潤和債務又是什么？ 人是創(chuàng)造企業(yè)利潤也是創(chuàng)造企業(yè)債務的核心。 育人 打開企業(yè)成功之門的金鑰匙 —— 培訓你的管理干部，培訓你的員工！ 培訓你的管理干部，培訓你的員工??！ 培訓你的管理干部，培訓你的員工?。?！ 當任何一件事情 不能做好的原因 缺乏： 戰(zhàn)略、制度、規(guī)定、 流程、工作標準、 缺乏： 觀念、知識、技能、 習慣、態(tài)度 建立各種政策、標準 必須通過培訓解決 問題分析鑒定 育人： 企業(yè)人才 領導者 高階主管 主管的天職 主管常輕忽的責任 接班人 流程主導 專業(yè)人士 MBA 基礎心理認知訓練 企業(yè)人力素質(zhì)教育 造就企業(yè)成功的法門 教育訓練 體驗 透過察覺、表達及行動 應用 在工作及 生活中 獲得的知識 整合 所學的精華和 取得的成果 交流 思想、感受及體驗 分享 感受及察覺 訓練 教練 輔導 一對多 一對少數(shù) 一對一 ?訓練不是我安排好你來參加 . 而是建立內(nèi)在 對成長的渴望 ?訓練不是教會他什么 . 而是觸動內(nèi)在 對成長的渴求 ?訓練不是幫他解決問題 . 而是要他自己 從問題中走出來 ?訓練不是要他感謝你 . 要他愿意以 相同的態(tài)度幫助他人 造就企業(yè)成功的法門 教育訓練 ．管理中的木桶原理 1人才結構 知識結構合理 2人才總體素質(zhì)的提高和人才 成長速度決定企業(yè)發(fā)展速度 3人力資源要解決 選 聘 訓 考 用 留 育人 突破企業(yè)管理瓶頸觀念 ? 找出企業(yè)難以通過的部位 ,人和事情 ? 找出影響企業(yè)發(fā)展的重要因素 ? 產(chǎn) 銷 人 發(fā) 財 （ 也是 企業(yè)管理的 5要素 ） ? QCDMS: 質(zhì)量 成本 交貨 士氣 服務 ? 決策失誤 ? 執(zhí)行力度不夠 4 5 6 3 7 2 9 ? 育人： 留人 留人三要素： １、把企業(yè)做成名企 ２、福利、待遇 ３、能成長和發(fā)展空間 企業(yè)人才流動曲線： 企業(yè)要求達標人才 不達標 超標 展人 施展才華 １、知識管理：人盡其才、人盡其用 ２、信息管理：人才結構、知識結構 的管理和變現(xiàn) ３、能者上，庸者下，平者讓的機制 激勵原則 ? 參與原則 ? 溝通原則 ? 肯定原則 ? 授權原則 *馬斯洛需求理論 *雙因素 *激勵 淘汰原則 *Hi, Guys, You’re very good. Boss 激勵手段： 激勵 激勵要素 (防止激勵信號出錯 ) 1 鯰魚效應的應用 2 威士忌效應的避免 3 羅森塔爾效應的應用 4 肥肉效應的避免 激勵的四個著力點 : 1 需要 2 動機 3 行為 4 目標 激活團隊活力的“ E元素” ? 經(jīng)理人不能靠命令讓人做事 。 相反 ， 依賴影響 ， 理解和一套微妙的技巧是學會與人工作的最佳方法之一 。 ? 一 、 激發(fā)周圍人身上的 “ E”元素 ? 它 們 是 所 有 那 些 激 發(fā) 精 力 （ ENERGY ） 、 興奮（ EXCITEMENT ） 、 熱情 （ ENTHUSIASM ） 、 努力（ EFFORT） 、 活力 （ EFFERVESCENCE） ， 甚至是開支（ EXPENDITURE） 的東西 。 ? 二 、 我們把人們未能把 “ E”元素注進工作與生活的情況看成是組織 、 團隊 “ 失活 ” ? 三 、 “ E”元素的答案： ? 同事的尊重 /學習新的東西 /獎勵 （ IBM— 香蕉 ） /象征成績的標識物 /挑戰(zhàn) /完成某個項目 /幫助別人 （ 人想成為強者和拯救者并被更多的人需求 ） 80： 20原則 考評： 干部 員工 考評 績效考評考慮的因素 A 工作態(tài)度 B 工作能力 C 工作業(yè)績（建立 KPI考核指標體系） D 發(fā)展?jié)摿? E 學習能力 F 團隊管理 G 溝通協(xié)調(diào) KPI考核指標體系： 業(yè)績是干出來的，不是評出來的。確定目標 指數(shù)和定量標準，給相應的獎勵和處罰。 客戶關系指標： 內(nèi)部經(jīng)營指標： 財務指標： 員工成長指標： 內(nèi)部管理指標： 考評 崗位薪酬設計形式 社會崗位工資：與市場有關，與企業(yè)無關 （談判工資） 如保安、清潔工、特殊人才的工資 技術與能力工資：核心技術與研發(fā)人員的工資 職務與崗位價值工資體系： 經(jīng)營結果價值工資：計件、提成等效益價值工資 綜合能力分析工資體系：幾種工資形式的這組合 說明 : 說明： 1. 薪資分等分級配合升等制度，發(fā)揮人力資源效率， 適才適用。 2. 給合目標績效管理與考核、升遷、資金制度，發(fā)揮 責任中心與利潤中心的功能。 “熱爐”法則 ? 每個單位都有規(guī)章制度，單位中的任何人觸犯規(guī)章制度都要受到懲處。 ? “熱爐”法則形象地闡述了懲處原則： （ 1）爐子火紅，不用手去摸也知道爐子是熱的，是會灼傷人的 ——警告性原則。領導者要經(jīng)常對下屬進行規(guī)章制度的教育，以警告或勸戒不要觸犯規(guī)章制度，否則會受到懲處。（ 2）每當你碰到熱爐，肯定會被火灼傷。也就是說只要觸犯規(guī)章制度，就一定會受到懲處。（ 3）當你碰到熱爐時，立即就被灼傷 ——即時性原則。懲處必須在錯誤行為發(fā)生后立即進行，決不拖泥帶水，決不能有時間差，以便達到及時改正錯誤行為的目的。（ 4）不管是誰碰到熱爐，都會被灼傷 ——公平性原則。 ? 企業(yè)管理火爐：企業(yè)各種規(guī)章制度、流程。 ? 把火爐燒紅、燙手：企業(yè)從人制化管理向法制 化管理轉(zhuǎn)變。 以人為本： “金魚缸”法則 ? 金魚缸是玻璃做的，透明度很高，不論從哪個角度觀察，里面的情況都一清二楚。 ? “金魚缸”法則運用到管理中，就是要求領導者增加各項工作的透明度。各項工作有了透明度，領導者的行為就會置于全體下屬的監(jiān)督之下，就會有效地防止領導者濫用權利，從而強化領導者的自我約束機制。 以人為本： “南風 ”法則 “南風”法則也稱“溫暖”法則，源于法國作家拉封丹寫過的一則寓言：北風和南風比威力，看水誰能把行人身上的大衣脫掉。北風首先來一個冷風凜冽寒冷刺骨，結果行人把大衣裹得緊緊的。南風則徐徐吹動，頓時風和日麗，行人因為覺得春暖上身，始而解開紐扣，繼而脫掉大衣，南風獲得了勝利。這則寓言形象地說明一個道理：溫暖勝于嚴寒。領導者在下屬，以下屬為本，多點“人情味” ，使下屬真正的感覺到領導者給予的溫暖，從而激發(fā)工作積極性。 以人為本： “刺猬”法則 ? 兩只困倦的刺猬，由于寒冷而擁在一起?？梢驗楦髯陨砩隙奸L著刺，于是它們離開了一段距離，冷得受不了，于是有湊在一起。幾經(jīng)折騰，兩只刺猬終于找到了一個合適的距離：即能互相獲得對方的溫暖又不致于被扎。 ? “刺猬”法則就是人際交往中的“心理距離效應”。領導者要搞好工作，應該與下屬保持親密關系，這樣做可以獲得下屬的尊重。與下屬保持心理距離，避免在工作中喪失原則。 以人為本： 嚴與愛相結合的管理 ? ? 嚴 a:在要求上、行為上嚴給明確的要求。 ? b:在評價上，不僅要提出要求，要檢查要評價好壞遵守的 ? 情況。 ? c: 在獎罰上要分明。 ? 愛 a:關心 具有責任感的關心。 ? b: 理解 涉身處地的為別人著想是關鍵。 ? c:尊重 對他存在價值的欣賞才是一種尊重。 ? 嚴與愛的三結合 ? 要求與關心相結合 ? 評價與理解相結合 ? 獎罰與尊重相結合 以人為本： 演講完畢，謝謝觀看！