【正文】 及 生活中 獲得的知識(shí) 整合 所學(xué)的精華和 取得的成果 交流 思想、感受及體驗(yàn) 分享 感受及察覺 訓(xùn)練 教練 輔導(dǎo) 一對(duì)多 一對(duì)少數(shù) 一對(duì)一 ?訓(xùn)練不是我安排好你來參加 . 而是建立內(nèi)在 對(duì)成長的渴望 ?訓(xùn)練不是教會(huì)他什么 . 而是觸動(dòng)內(nèi)在 對(duì)成長的渴求 ?訓(xùn)練不是幫他解決問題 . 而是要他自己 從問題中走出來 ?訓(xùn)練不是要他感謝你 . 要他愿意以 相同的態(tài)度幫助他人 造就企業(yè)成功的法門 教育訓(xùn)練 ．管理中的木桶原理 1人才結(jié)構(gòu) 知識(shí)結(jié)構(gòu)合理 2人才總體素質(zhì)的提高和人才 成長速度決定企業(yè)發(fā)展速度 3人力資源要解決 選 聘 訓(xùn) 考 用 留 育人 突破企業(yè)管理瓶頸觀念 ? 找出企業(yè)難以通過的部位 ,人和事情 ? 找出影響企業(yè)發(fā)展的重要因素 ? 產(chǎn) 銷 人 發(fā) 財(cái) （ 也是 企業(yè)管理的 5要素 ） ? QCDMS: 質(zhì)量 成本 交貨 士氣 服務(wù) ? 決策失誤 ? 執(zhí)行力度不夠 4 5 6 3 7 2 9 ? 育人： 留人 留人三要素： １、把企業(yè)做成名企 ２、福利、待遇 ３、能成長和發(fā)展空間 企業(yè)人才流動(dòng)曲線： 企業(yè)要求達(dá)標(biāo)人才 不達(dá)標(biāo) 超標(biāo) 展人 施展才華 １、知識(shí)管理：人盡其才、人盡其用 ２、信息管理：人才結(jié)構(gòu)、知識(shí)結(jié)構(gòu) 的管理和變現(xiàn) ３、能者上，庸者下，平者讓的機(jī)制 激勵(lì)原則 ? 參與原則 ? 溝通原則 ? 肯定原則 ? 授權(quán)原則 *馬斯洛需求理論 *雙因素 *激勵(lì) 淘汰原則 *Hi, Guys, You’ re very good. Boss 激勵(lì)手段： 激勵(lì) 激勵(lì)要素 (防止激勵(lì)信號(hào)出錯(cuò) ) 1 鯰魚效應(yīng)的應(yīng)用 2 威士忌效應(yīng)的避免 3 羅森塔爾效應(yīng)的應(yīng)用 4 肥肉效應(yīng)的避免 激勵(lì)的四個(gè)著力點(diǎn) : 1 需要 2 動(dòng)機(jī) 3 行為 4 目標(biāo) 激活團(tuán)隊(duì)活力的“ E元素” ? 經(jīng)理人不能靠命令讓人做事 。 相反 ， 依賴影響 ， 理解和一套微妙的技巧是學(xué)會(huì)與人工作的最佳方法之一 。 ? 一 、 激發(fā)周圍人身上的 “ E” 元素 ? 它 們 是 所 有 那 些 激 發(fā) 精 力 （ E N E R G Y ） 、 興奮（ E X C I T E M E N T） 、 熱情 （ E N T H U S I A S M） 、 努力（ EFFORT） 、 活力 （ EFFERVESCENCE） ， 甚至是開支（ EXPENDITURE） 的東西 。 ? 二 、 我們把人們未能把 “ E” 元素注進(jìn)工作與生活的情況看成是組織 、 團(tuán)隊(duì) “ 失活 ” ? 三 、 “ E” 元素的答案： ? 同事的尊重 /學(xué)習(xí)新的東西 /獎(jiǎng)勵(lì) （ IBM— 香蕉 ） /象征成績的標(biāo)識(shí)物 /挑戰(zhàn) /完成某個(gè)項(xiàng)目 /幫助別人 （ 人想成為強(qiáng)者和拯救者并被更多的人需求 ） 80： 20原則 考評(píng)： 干部 員工 考評(píng) 績效考評(píng)考慮的因素 A 工作態(tài)度 B 工作能力 C 工作業(yè)績（建立 KPI考核指標(biāo)體系） D 發(fā)展?jié)摿? E 學(xué)習(xí)能力 F 團(tuán)隊(duì)管理 G 溝通協(xié)調(diào) KPI考核指標(biāo)體系： 業(yè)績是干出來的，不是評(píng)出來的。確定目標(biāo) 指數(shù)和定量標(biāo)準(zhǔn)，給相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)和處罰。 客戶關(guān)系指標(biāo)： 內(nèi)部經(jīng)營指標(biāo)： 財(cái)務(wù)指標(biāo)： 員工成長指標(biāo)： 內(nèi)部管理指標(biāo)： 考評(píng) 崗位薪酬設(shè)計(jì)形式 社會(huì)崗位工資：與市場(chǎng)有關(guān)，與企業(yè)無關(guān) （談判工資） 如保安、清潔工、特殊人才的工資 技術(shù)與能力工資：核心技術(shù)與研發(fā)人員的工資 職務(wù)與崗位價(jià)值工資體系： 經(jīng)營結(jié)果價(jià)值工資：計(jì)件、提成等效益價(jià)值工資 綜合能力分析工資體系：幾種工資形式的這組合 說明 : 說明： 1. 薪資分等分級(jí)配合升等制度，發(fā)揮人力資源效率， 適才適用。 2. 給合目標(biāo)績效管理與考核、升遷、資金制度，發(fā)揮 責(zé)任中心與利潤中心的功能。 “熱爐”法則 ? 每個(gè)單位都有規(guī)章制度，單位中的任何人觸犯規(guī)章制度都要受到懲處。 ? “熱爐”法則形象地闡述了懲處原則： （ 1）爐子火紅，不用手去摸也知道爐子是熱的，是會(huì)灼傷人的 —— 警告性原則。領(lǐng)導(dǎo)者要經(jīng)常對(duì)下屬進(jìn)行規(guī)章制度的教育，以警告或勸戒不要觸犯規(guī)章制度，否則會(huì)受到懲處。（ 2）每當(dāng)你碰到熱爐，肯定會(huì)被火灼傷。也就是說只要觸犯規(guī)章制度，就一定會(huì)受到懲處。（ 3）當(dāng)你碰到熱爐時(shí)，立即就被灼傷 —— 即時(shí)性原則。懲處必須在錯(cuò)誤行為發(fā)生后立即進(jìn)行，決不拖泥帶水，決不能有時(shí)間差，以便達(dá)到及時(shí)改正錯(cuò)誤行為的目的。（ 4）不管是誰碰到熱爐，都會(huì)被灼傷 —— 公平性原則。 ? 企業(yè)管理火爐：企業(yè)各種規(guī)章制度、流程。 ? 把火爐燒紅、燙手：企業(yè)從人制化管理向法制 化管理轉(zhuǎn)變。 以人為本： “金魚缸”法則 ? 金魚缸是玻璃做的，透明度很高，不論從哪個(gè)角度觀察，里面的情況都一清二楚。 ? “金魚缸”法則運(yùn)用到管理中，就是要求領(lǐng)導(dǎo)者增加各項(xiàng)工作的透明度。各項(xiàng)工作有了透明度，領(lǐng)導(dǎo)者的行為就會(huì)置于全體下屬的監(jiān)督之下，就會(huì)有效地防止領(lǐng)導(dǎo)者濫用權(quán)利，從而強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)者的自我約束機(jī)制。 以人為本： “ 南風(fēng) ”法則 “南風(fēng)”法則也稱“溫暖”法則，源于法國作家拉封丹寫過的一則寓言：北風(fēng)和南風(fēng)比威力，看水誰能把行人身上的大衣脫掉。北風(fēng)首先來一個(gè)冷風(fēng)凜冽寒冷刺骨，結(jié)果行人把大衣裹得緊緊的。南風(fēng)則徐徐吹動(dòng)，頓時(shí)風(fēng)和日麗，行人因?yàn)橛X得春暖上身，始而解開紐扣，繼而脫掉大衣，南風(fēng)獲得了勝利。這則寓言形象地說明一個(gè)道理：溫暖勝于嚴(yán)寒。領(lǐng)導(dǎo)者在下屬，以下屬為本，多點(diǎn)“人情味” ，使下屬真正的感覺到領(lǐng)導(dǎo)者給予的溫暖，從而激發(fā)工作積極性。 以人為本： “刺猬”法則 ? 兩只困倦的刺猬，由于寒冷而擁在一起?？梢?yàn)楦髯陨砩隙奸L著刺，于是它們離開了一段距離，冷得受不了，于是有湊在一起。幾經(jīng)折騰，兩只刺猬終于找到了一個(gè)合適的距離：即能互相獲得對(duì)方的溫暖又不致于被扎。 ? “刺猬”法則就是人際交往中的“心理距離效應(yīng)”。領(lǐng)導(dǎo)者要搞好工作，應(yīng)該與下屬保持親密關(guān)系，這樣做可以獲得下屬的尊重。與下屬保持心理距離，避免在工作中喪失原則。 以人為本： 嚴(yán)與愛相結(jié)合的管理 ? ? 嚴(yán) a:在要求上、行為上嚴(yán)給明確的要求。 ? b:在評(píng)價(jià)上，不僅要提出要求，要檢查要評(píng)價(jià)好壞遵守的 ? 情況。 ? c: 在獎(jiǎng)罰上要分明。 ? 愛 a:關(guān)心 具有責(zé)任感的關(guān)心。 ? b: 理解 涉身處地的為別人著想是關(guān)鍵。 ? c:尊重 對(duì)他存在價(jià)值的欣賞才是一種尊重。 ? 嚴(yán)與愛的三結(jié)合 ? 要求與關(guān)心相結(jié)合 ? 評(píng)價(jià)與理解相結(jié)合 ? 獎(jiǎng)罰與尊重相結(jié)合 以人為本： 演講完畢，謝謝觀看！