【正文】 能，是指履行職責(zé)的業(yè)務(wù)素質(zhì)和能力。 ★勤，是指責(zé)任心、工作態(tài)度、工作作風(fēng)等方面的表現(xiàn) ★績，是指完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率和所產(chǎn)生的效益。 ★廉，是指廉潔自律等方面的表現(xiàn)。 （三）公務(wù)員考核方法 公務(wù)員法 —— 第三十五條 ：對 非領(lǐng)導(dǎo) 成員公務(wù)員的定期考核采取年度考核的方式，先由個人按照職位職責(zé)和有關(guān)要求進行總結(jié)， 主管領(lǐng)導(dǎo) 在聽取 群眾意見 后，提出考核 等次建議 ，由本 機關(guān)負責(zé)人或者授權(quán)的考核委員會確定考核 等次 。 ★360度考核法 ★領(lǐng)導(dǎo)考核 ★群眾考核：民主評議 ★ 平時考核 ：即不定期考核，是指公務(wù)員管理機關(guān)或主管首長對下屬的 日常 工作表現(xiàn)或及其功過進行經(jīng)常性了解和記錄 ，重點考核公務(wù)員履行崗位職責(zé)的情況。 ★ 定期考核 ：是指公務(wù)員管理機關(guān)或主管首長按規(guī)定的 時限、程序、內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn) 等對公務(wù)員的工作表現(xiàn)和工作實績作出鑒定，并分出考核考核等次。定期考核采取年度考核 的方式，在每年年末或者翌年年初進行。 平時考核是定期考核的基礎(chǔ)，定期考核是平時考核的集中反映，兩者之間存在著相互聯(lián)系、相輔相成的關(guān)系。 ★ 定性考核 ：指對公務(wù)員的素質(zhì) 、能力、績效等進行的諸如好壞、優(yōu)劣等綜合評價；主觀性。 ★ 定量考核 ：指按照既定的考核指標(biāo)和考核比重對公務(wù)員的工作表現(xiàn)和工作實績進行定量分析的結(jié)果；客觀性。 只有把定性考核與定量考核有機地結(jié)合起來，才能充分發(fā)揮兩種考核方法的整體效用，保證考核結(jié)果的科學(xué)性、準(zhǔn)確性和有效性。 （四）公務(wù)員考核機構(gòu) 國家機構(gòu)機關(guān)在年度考核時設(shè)立非常設(shè)性考核委員會或考核小組，在部門負責(zé)人的領(lǐng)導(dǎo)下，負責(zé)年度考核工作。 考核委員會或考核小組由部門負責(zé)人、本部門人事等有關(guān)單位負責(zé)人和公務(wù)員代表組成。公務(wù)員代表由民主推選產(chǎn)生，人數(shù)不少于考核委員會或考核小組總?cè)藬?shù)的 1/3。 （五）公務(wù)員考核類別 公務(wù)員的考核分為平時考核和定期考核。定期考核以平時考核為基礎(chǔ)。 ★平時考核 平時考核重點考核公務(wù)員完成日常工作任務(wù)、階段工作目標(biāo)情況以及出勤情況，可以采取被考核人填寫工作總結(jié)、專項工作檢查、考勤等方式進行，由主管領(lǐng)導(dǎo)予以審核評價。 程序：可采取被考核人填寫工作總結(jié)、專項工作檢查、考勤等方式進行，由主管領(lǐng)導(dǎo)予以審核評價。 附件 1： 深圳市非領(lǐng)導(dǎo)成員公務(wù)員平時考核評分表 ★年度考核 指管理機關(guān)或主管領(lǐng)導(dǎo)按照規(guī)定的時間、既定內(nèi)容和法定程序?qū)珓?wù)員的德、能、勤、績、廉進行全面考核。一般為每年一次。在每年年末或翌年年初進行。 附件 2： 《 公務(wù)員年度考核登記表 》 （六）公務(wù)員考核的程序 ★對非領(lǐng)導(dǎo)成員公務(wù)員的定期考核 ； 聽取群眾意見基礎(chǔ)上，提出考核等次 建議 本機關(guān)負責(zé)人 或者授權(quán)的 考核委員會 確定考核等次； 通知本人。 公務(wù)員的上一級行政首長 本機關(guān)行政首長 ★對領(lǐng)導(dǎo)成員公務(wù)員的定期考核 ：黨委及其組織部門。 ：有明確屆期的：屆中考核、屆末考核； 無明確屆期的：每兩或三年考核一次。 ： 考核準(zhǔn)備；述職；民主測評；個別談話；調(diào)查核實； 撰寫考核材料；綜合分析，評定考核結(jié)果；反饋 三、公務(wù)員考核的評定和使用 （一）公務(wù)員考核的評定 公務(wù)員考核評定就是確定公務(wù)員考核成績的等次，是公務(wù)員考核結(jié)果的的標(biāo)記。 我國 《 公務(wù)員法 》 第三十六條規(guī)定，公務(wù)員的考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。 ? 確定為 優(yōu)秀 等次須具備下列條件： （一）思想政治素質(zhì)高； （二）精通業(yè)務(wù)，工作能力強； （三）工作責(zé)任心強，勤勉盡責(zé)，工作作風(fēng)好； （四）工作實績突出； （五）清正廉潔。 ?確定為 稱職 等次須具備下列條件： （一）思想政治素質(zhì)較高； （二）熟悉業(yè)務(wù)，工作能力較強； （三）工作責(zé)任心強，工作積極，工作作風(fēng)較好； （四）能夠完成本職工作； （五）廉潔自律。 ?具有下列情形之一的，應(yīng)確定為 基本稱職 等次： （一）思想政治素質(zhì)一般； （二）履行職責(zé)的工作能力較弱； （三）工作責(zé)任心一般，或工作作風(fēng)方面存在明顯不足； （四）能基本完成本職工作，但完成工作的數(shù)量不足、質(zhì)量和效率不高，或在工作中有較大失誤； （五）能基本做到廉潔自律，但某些方面存在不足 ?公務(wù)員具有下列情形之一的，應(yīng)確定為 不稱職 等次 （一）思想政治素質(zhì)較差； （二）業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作能力不能適應(yīng)工作要求； （三）工作責(zé)任心或工作作風(fēng)差； （四）不能完成工作任務(wù)，或在工作中因嚴(yán)重失誤、失職造成重大損失或者惡劣社會影響； （五）存在不廉潔問題，且情形較為嚴(yán)重。 （二）公務(wù)員考核結(jié)果的使用 我國 《 公務(wù)員法 》 第三十七條規(guī)定，定期考核的結(jié)果作為調(diào)整公務(wù)員職務(wù)、級別、工資以及公務(wù)員獎勵、培訓(xùn)、辭退的依據(jù)。 ★公務(wù)員年度考核被確定為 稱職以上等次 的，按照下列規(guī)定辦理： （一）累計兩年被確定為稱職以上等次的，在所定級別對應(yīng)工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)晉升一個工資檔次； （二）累計五年被確定為稱職以上等次的，在所任職務(wù)對應(yīng)級別范圍內(nèi)晉升一個級別； （三）確定為稱職以上等次，且符合規(guī)定的其他任職資格條件的，具有晉升職務(wù)的資格；連續(xù)三年以上被確定為優(yōu)秀等次的，晉升職務(wù)時優(yōu)先考慮； （四）被確定為優(yōu)秀等次的，當(dāng)年給予嘉獎；連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次的，記三等功； （五）享受年度考核獎金。 ★公務(wù)員年度考核被確定為 基本稱職等次 的，按照下列規(guī)定辦理： （一）對其誡勉談話，限期改進； （二）本考核年度不計算為按年度考核結(jié)果晉升級別和級別工資檔次的考核年限； （三）一年內(nèi)不得晉升職務(wù)； （四）不享受年度考核獎金。 ★公務(wù)員年度考核被確定為 不稱職等次 的，按照下列規(guī)定辦理： （一）降低一個職務(wù)層次任職； （二）本考核年度不計算為按年度考核結(jié)果晉升級別和級別工資檔次的考核年限； （三）不享受年度考核獎金； （四）連續(xù)兩年年度考核被確定為不稱職等次的，予以辭退。 案例一 ★某市教育局在 2023年年底進行了年度考核。它的具體做法是：先建立了由局長、副局長和局辦公室主任三人組成的考核小組，再在全局考核工作會議上作了考核的動員與部署，然后由每個公務(wù)員（包括局長、副局長）對照考核要求進行述職與評議，接著由考核小組根據(jù)每人的述職與評議情況，相應(yīng)確定了等次后，就將考核材料放入了每個公務(wù)員個人的檔案里。后來上級人事部門在檢查該局公務(wù)員考核制度的落實情況時認為這次考核工作存在一些問題。 ★請問：此次考核究竟存在什么問題？怎樣解決？ ★分析： 此次考核在考核程序、方法及考核結(jié)果的運用上存在問題，具體來說就是：①對參加考核的人員未進行分類，非領(lǐng)導(dǎo)成員公務(wù)員和領(lǐng)導(dǎo)成員公務(wù)員依據(jù)相同的考核方法和程序不妥。②考核的方法未體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾考核相結(jié)合的原則。③依據(jù)考核變現(xiàn)對參加考核的人員進行等級評定，結(jié)果未公示，也未以考核等級為依據(jù)進行人員職務(wù)和工資的調(diào)整，沒有真正體現(xiàn)年度考核的作用。 ★解決的辦法： ①對參加年度考核的人員進行分類，依據(jù) 領(lǐng)導(dǎo)成員公務(wù)員和非領(lǐng)導(dǎo)成員的不同確定考核程序和方法②考核的方法要真正體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾考核相結(jié)合的原則，聽取群眾的意見，并結(jié)合個人表現(xiàn)確定考核等級。③公示考核等級，并以考核結(jié)果進行人員、職員和工資待遇的調(diào)整，體現(xiàn)考核的作用。 案例二 ★2023年年底，某市農(nóng)業(yè)局對公務(wù)員進行年度定期考核?？茊T張某寫了個人總結(jié)，并在科室進行了述職，科室領(lǐng)導(dǎo)提出了考核等次建議，最后由局考核委員會確定考核結(jié)果。張某自認為德、能、勤、績、廉五個方面都符合稱職的等次標(biāo)準(zhǔn)，沒有再關(guān)注自己的考核結(jié)果。機關(guān)領(lǐng)導(dǎo)沒有找他談話，由于有關(guān)工作人員的疏忽，他還享受了該年度考核獎金。次年，農(nóng)業(yè)局舉行了副科長職位競爭上崗，張某報名參加，但沒有通過資格審查。后從人事部門得知自己的上年度考核結(jié)果為基本稱職。張某回想上年度考核結(jié)束后，自己未曾收到考核結(jié)果的書面通知，遂向市公務(wù)員主管機關(guān)提出申訴。 ★ 問題： (1)根據(jù)非領(lǐng)導(dǎo)成員公務(wù)員定期考核程序的規(guī)定，分析案例中對張某的考核是否符合程序。 ★ (2)根據(jù)考核結(jié)果使用的規(guī)定，分析農(nóng)業(yè)局對張某考核結(jié)果的使用是否違反相關(guān)規(guī)定。 ★（ 1）違反了程序中“將考核結(jié)果以書面形式通知被考核公務(wù)員”，“并有公務(wù)員本人簽署意見”的規(guī)定。 ★（ 2）對于公務(wù)員年度考核被確定為基本稱職等次，農(nóng)業(yè)局未按規(guī)定對張某進行“誡免談話”，并且違背“不享受年度考核獎金”的規(guī)定。 四、公務(wù)員考核發(fā)展趨勢 ★全員優(yōu)化趨勢； ★主動參與趨勢； ★目標(biāo)管理趨勢； ★審計監(jiān)督趨勢； ★公開監(jiān)督趨勢； ★簡便易行趨勢。 五、國外公務(wù)員考核 ★（一）英國 英國公務(wù)員實行“功績考核制”?？己藘?nèi)容包括日?？记诤投ㄆ诳己?，以考績?yōu)橹鳌? ★每周 5天，共 42小時。低級公務(wù)員每周超 42小時，領(lǐng)取額外補助。 ★簽到薄（上班、離崗、休息時間）；分鐘。 ★上班期間不得兼職 ★考勤－工資 /晉升。 ★一年病假超 6個月，扣半年工資； 4年內(nèi)病假達 12個月，停發(fā)工資。 ★ 工作知識；人格性情； ★ 判斷力；責(zé)任心； ★ 創(chuàng)造力；可靠性； ★ 機敏適應(yīng)性；監(jiān)督能力； ★ 熱心情形；行為道德。 對上述評定分為五個等級： A（杰出）、 B（優(yōu)良）、 C（滿意）、 D（尚可）、 E（欠佳） （二）美國 美國公務(wù)員考核的內(nèi)容也包括考勤和考績兩個方面。 工作時數(shù)、辦公規(guī)則 1950年 《 工作考績法 》 ，包括工作數(shù)量、工作質(zhì)量和工作適應(yīng)能力三個方面。考核結(jié)果分為三個等級。 ★ 優(yōu)等 ：工資晉升一級，優(yōu)先升職； ★ 滿意 ：工資晉升一級 ★ 不滿意 ：減薪、降級、免職 （三）日本 ★日本公務(wù)員按照功績主義原則，定期對公務(wù)員的工作態(tài)度、工作成績進行品評。考核分 定期評定 和 特別評定 兩種。 ★考核項目有四項： 工作成績 、 工作能力 、 性格 和 適應(yīng)性 。 ★評定結(jié)果分為 A、 B、 C、 D、 E五個等次。 A為優(yōu)秀，可超級增加工資； B、 C、 D為良好或及格，都可加薪； E為成績低劣。 我國公務(wù)員考核存在問題 ★考核主體及其責(zé)任不明確 ★考核標(biāo)準(zhǔn)不明確，考核內(nèi)容缺乏針對性 ★考核方法與技術(shù)有待改進，定性方法與定量方法要結(jié)合 ★考核主觀性強，缺乏公正性 ★考核結(jié)果等次分類過于簡單，考核結(jié)果激勵作用有限 演講完畢，謝謝觀看！