招聘測試與甄選的方法-資料下載頁
2025-02-16 12:14本頁面
【正文】 心的測評活動。 管理評價中心法是一個 23天的經(jīng)歷，大多有拾多位管理職位后選人執(zhí)行現(xiàn)實管理任務(wù)，有一些謹(jǐn)慎的評價專家進(jìn)行觀察，并對每位候選人的管理潛力進(jìn)行評價。 各種評價中心形式使用頻率 . 公文處理 要求被試在規(guī)定時間內(nèi)，處理一定數(shù)量的公文，包括信函、報告、電話記錄、電報及其他材料。完成后要填寫行為理由問卷，由專家進(jìn)行評價，由此測評被試者的組織、計劃、分析、判斷、決策、分派任務(wù)的能力和對于工作環(huán)境的理解與敏感程度 。 按其具體內(nèi)容可分為： 背景模擬 公文類別處理模擬 處理過程模擬 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 向無領(lǐng)導(dǎo)小組提供一個討論議題，并要求其達(dá)成一個小組決定，然后由評價者評價每個 小組成員的人際技能、群體接受度、領(lǐng)導(dǎo)能力、及個人影響力等。評分的依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)： 1. 發(fā)言次數(shù)的多少，是否善于提出新的見解和方案，敢于發(fā)表不同意見，支持或肯定別人的意見，堅持自己的正確意見； 2. 是否善于調(diào)解爭議問題，說服別人，把眾人的意見引向一致； 3. 是否傾聽他人意見，是否尊重別人，是否侵犯他人發(fā)言權(quán)；語言表達(dá)能力，反應(yīng)的靈敏性，分析問題的能力等 有領(lǐng)導(dǎo)小組討論 主試人指定一個被試者作為小組中的領(lǐng)導(dǎo)，然后給小組一個任務(wù)或問題。這種形式與實際情形較為接近，能夠測評管理者的各種管理技能。但時間花費上比無領(lǐng)導(dǎo)小組多的多。 ? 管理游戲 在活動中，小組成員各被分配一定任務(wù)，必須合作才能較好的完成，如購買、供應(yīng)、裝配、搬運等，有時引入競爭因素。是一種以完成某項 “ 實際任務(wù) ” 為基礎(chǔ)的標(biāo)準(zhǔn)化模擬活動。 例 1：小溪任務(wù) 例 2：鍵盤銷售 角色扮演 角色扮演是主要用以測評 人際關(guān)系處理能力 的情景模擬活動。主試人設(shè)置了一系列尖銳的人際矛盾與人際沖突 ,要求被試扮演某一角色進(jìn)入角色情景去處理各種問題和矛盾。主試人通過對被試者表現(xiàn)出來的行為進(jìn)行觀察和記錄 ,測評其素質(zhì)潛能。 案例分析 先讓被試看一些有關(guān)某個組織管理中的問題材料，然后要求效高層領(lǐng)導(dǎo)提出一個分析報告，一般是財金、制度或過程分析。 個人演說 通過讓候選人就已制定的題目發(fā)表眼見來評價其溝通技能和說服能力。 三、測謊器和誠實性測驗 ? 測謊器 測謊器是測量諸如呼吸加快等生理變化的工具。由測謊專家進(jìn)行。測謊器作為一種甄選工具在一些國家被限用或禁止。 ? 其他類型的誠實性檢測工具 I. 直言不諱的問問題 II. 背景調(diào)查 III. 考慮采用紙筆測驗（預(yù)測求職者不誠實傾向的心理測驗） 四、背景調(diào)查 ? 使用 : 雇主在雇用前 ,對候選人提供的背景信息進(jìn)行核查。主要通過 商業(yè)信譽核查公司 與每一前任工作的上級、同事、下屬進(jìn)行電話或現(xiàn)場面談 五、筆跡分析 ? 筆跡分析專家通過研究求職者筆跡和簽名來發(fā)現(xiàn)求職者的需要意欲和心理特征 ? 筆跡分析的效度需要繼續(xù)驗證 六、身體檢查 ? 身體檢查通常是選拔后期的一個步驟 ? 雇用前身體檢查的原因： 確定求職者是否符合職位的身體要求 發(fā)現(xiàn)傳染疾病 發(fā)現(xiàn)在對求職者進(jìn)行工作安排時應(yīng)予以考慮的體格局限因素 七、藥物甄別 ? 濫用藥物（如 鴉片、海洛因、嗎啡、大麻、可卡因 及其他能夠使人形成癮癖藥品和精神藥品 ） 和酗酒常造成生產(chǎn)率低、事故增加、疾病和賠償增加 ? 方法如尿樣分析、頭發(fā)放射免疫測定 ? 大多數(shù)雇主將不會雇用在測驗中呈陽性的候選人 八、各種選拔工具的效度 ? 預(yù)測因子 工作樣本 評價中心 體能 認(rèn)知能力特殊能力傾向 個性興趣 推薦信 學(xué)習(xí)成績 面試 ? 效度 高 高 適中 高 適中 適中 低 低 低 低
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