招聘測(cè)試與甄選的方法-預(yù)覽頁(yè)
【正文】 施測(cè)試之后，再實(shí)施專家認(rèn)為與前一個(gè)測(cè)試等值的測(cè)試（求相關(guān)）。 智力測(cè)驗(yàn)的目的在于測(cè)量者幾種能力的綜合水平，它是指在一定條件下，由經(jīng)過(guò)專門訓(xùn)練的研究人員使用特定的標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)驗(yàn)量表，對(duì)被試施加刺激，測(cè)量其智力的高低 。其目的不在于總結(jié)過(guò)去，而在于預(yù)測(cè)未來(lái)。即針對(duì)某專業(yè)或某職業(yè)所需要的特殊能力進(jìn)行測(cè)量。 成就測(cè)驗(yàn) 成就指?jìng)€(gè)體經(jīng)過(guò)一定的教學(xué)或訓(xùn)練后所掌握的知識(shí)水平或達(dá)到的能力水平，是對(duì)過(guò)卻學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)。 16PF在國(guó)際上廣為流行，被許多國(guó)家修訂。 L： 懷疑性。 N： 世故性。 Q1： 實(shí)驗(yàn)性。 Q3： 自律性。 16PF由 187個(gè)題目組成，每個(gè)題目后有 3個(gè)答案，讓受測(cè)者選擇其中的一個(gè)。 霍蘭德職業(yè)興趣測(cè)量量表 其他常見(jiàn)的職業(yè)興趣問(wèn)卷： 《斯特朗 ——坎貝爾興趣問(wèn)卷》 《庫(kù)德職業(yè)興趣調(diào)查表》 氣質(zhì)類型測(cè)試 ? 氣質(zhì) （ temperament） 是表現(xiàn)在心理活動(dòng)的強(qiáng)度、速度、靈活性與指向性等方面的穩(wěn)定的心理特征 。 投射技術(shù) 的基本方式是向受測(cè)者提供預(yù)先編制的一些未經(jīng)組織的、意義模糊的標(biāo)準(zhǔn)化刺激情境，讓受測(cè)者在不受任何限制的情況下，自由的對(duì)刺激情境做出他的反應(yīng)，然后通過(guò)分析受測(cè)者的反應(yīng)，推斷受測(cè)者的人格特征。其重要原因是投射測(cè)驗(yàn)本身的性質(zhì)決定了難以獲得確切的新度和效度資料，也難以在不同的測(cè)驗(yàn)結(jié)果之間進(jìn)行有效的比較。他在大量篩選基礎(chǔ)上選定了 10張墨跡圖作為刺激材料，其中 5張是濃淡不同的墨色圖， 2張是濃淡變化的墨色再加紅色斑點(diǎn)， 3張是由幾種顏色構(gòu)成的彩圖，所 有的圖都是沒(méi)有意義或情節(jié)內(nèi)容的。 構(gòu)造投射：被測(cè)看過(guò)或聽(tīng)過(guò)有關(guān)試題后，立即要編造或創(chuàng)造一些東西，如故事、詩(shī)歌、圖畫(huà)等。 主題統(tǒng)覺(jué)測(cè)驗(yàn)（ Thematic Apperception Test， 簡(jiǎn)稱 TAT）， 共有 30張內(nèi)容頗為隱晦的黑白照片，另有空白卡片一張，圖片的內(nèi)容以人物或景物為主。每套測(cè)驗(yàn)的兩個(gè)系列分兩次進(jìn)行。 完成投射：要求被測(cè)者補(bǔ)充完成試題中殘缺部分。 選擇排列投射 一般 要求被測(cè)對(duì)投射物進(jìn)行挑選、歸類或排列。 運(yùn)動(dòng)能力測(cè)試 (協(xié)調(diào)性、敏捷性） 大動(dòng)作：明尼蘇達(dá)操作速度測(cè)驗(yàn)、斯特隆伯格敏捷性測(cè)驗(yàn) 小動(dòng)作：克勞福德小部件靈活測(cè)驗(yàn) 大小動(dòng)作：普渡木釘板測(cè)驗(yàn) 167。 讓專家列出招聘職位的所有任務(wù) 167。 將求職者的工作樣本分?jǐn)?shù)與工作績(jī)效聯(lián)系起來(lái)。完成后要填寫(xiě)行為理由問(wèn)卷，由專家進(jìn)行評(píng)價(jià)，由此測(cè)評(píng)被試者的組織、計(jì)劃、分析、判斷、決策、分派任務(wù)的能力和對(duì)于工作環(huán)境的理解與敏感程度 。但時(shí)間花費(fèi)上比無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組多的多。主試人設(shè)置了一系列尖銳的人際矛盾與人際沖突 ,要求被試扮演某一角色進(jìn)入角色情景去處理各種問(wèn)題和矛盾。 三、測(cè)謊器和誠(chéng)實(shí)性測(cè)驗(yàn) ? 測(cè)謊器 測(cè)謊器是測(cè)量諸如呼吸加快等生理變化的工具。主要通過(guò) 商業(yè)信譽(yù)核查公司 與每一前任工作的上級(jí)、同事、下屬進(jìn)行電話或現(xiàn)場(chǎng)面談 五、筆跡分析 ? 筆跡分析專家通過(guò)研究求職者筆跡和簽名來(lái)發(fā)現(xiàn)求職者的需要意欲和心理特征 ? 筆跡分析的效度需要繼續(xù)驗(yàn)證 六、身體檢查 ? 身體檢查通常是選拔后期的一個(gè)步驟 ? 雇用前身體檢查的原因： 確定求職者是否符合職位的身體要求 發(fā)現(xiàn)傳染疾病 發(fā)現(xiàn)在對(duì)求職者進(jìn)行工作安排時(shí)應(yīng)予以考慮的體格局限因素 七、藥物甄別 ? 濫用藥物（如 鴉片、海洛因、嗎啡、大麻、可卡因 及其他能夠使人形成癮癖藥品和精神藥品 ） 和酗酒常造成生產(chǎn)率低、事故增加、疾病和賠償增加 ? 方法如尿樣分析、頭發(fā)放射免疫測(cè)定 ? 大多數(shù)雇主將不會(huì)雇用在測(cè)驗(yàn)中呈陽(yáng)性的候選人 八、各種選拔工具的效度 ? 預(yù)測(cè)因子 工作樣本 評(píng)價(jià)中心 體能 認(rèn)知能力特殊能力傾向 個(gè)性興趣 推薦信 學(xué)習(xí)成績(jī) 面試 ? 效度 高 高 適中 高 適中 適中 低 低 低 低
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