招聘測試與甄選的方法-全文預覽
【正文】 5 10 個被測的等級差分別為： 1 1 2 0 2 0 3 1 1 5 代入公式有： r = 2 經(jīng)統(tǒng)計檢驗，相關系數(shù)達到顯著水平，因此第一次測評結果比較可靠 四、測試的基本類型： 認知（能力）測驗 智力測驗 能力傾向測驗 成就測驗 一般能力傾向測驗 特殊能力傾向測驗 人格測驗（非能力測驗） 性格 需要 興趣 氣質 需要 等 ? 認知測驗 被用來預測求職者在未來的工作能力和表現(xiàn)。內(nèi)容有效性指數(shù)是測試中包含的所有測試項目的有效性比率 C V R 的平均值? 信度 信度是測試的第二個重要特征，指測試的一致性程度（可信程度）。 內(nèi)容效度： 測驗所選的項目（測題）對整個欲測驗內(nèi)容的代表性程度。（人力資源招聘） 測試必須首先有效。對申請人過去的成長與進步情況加以評價 167。它是一種能迅速的從候選人那里獲得有用信息的良好手段。 第一節(jié) 甄選與測試 一、甄選的重要性 167。 雇員甄選與測試 第五章 經(jīng)理人員最重要的職責之一是招募、錄用并配置人員。 一旦雇用到恰當?shù)娜藛T，接著就要對新雇員實施上崗引導和培訓，這也是隨后章節(jié)要討論的主題之一。從企業(yè)聲譽和責任角度考慮，甄選不能僅從執(zhí)行工作要求的技能角度考察，還應從更廣泛的如品質角度考察 二、工作申請表 對大多數(shù)企業(yè)來說，工作申請表是甄選過程的第一步。 167。 三、招聘與錄用方法的技術指標 測試的兩個重要特征 ? 效度 對于雇員甄選測試， 效度通常指測試與工作相關的程度，即候選人在測試中的表現(xiàn)是隨后實際工作績效的有效預測因子 。 效標效度： 測試分數(shù)（預測因子）與工作績效（效標）的一致性程度?？梢园褞追N測試結合起來，進行綜合測試 第三，對工作申請人進行實際測試 第四， 不考慮測試結果，而是根據(jù)過去的招聘方法制定錄用決策 第五，在新員工在企業(yè)工作時間已到了可以根據(jù)目前績效預測其長期績效的時候，衡量他們的工作業(yè)績 第六，把員工在招聘測試中顯示的成績與他們的業(yè)績考核結果進行比照，判斷測評工具的有效性 同步檢驗法 證明測試內(nèi)容效度的方法 ： 第一步：進行全面的工作分析第二步：組建一個熟悉工作的專家小組第三步 ： 每位專家組成員對每個測試項目是否有效進行評價 0= 對于工作來說不必要1= 對于工作來說有用2= 對于工作來說必要第四步 ： 對于每個測試項目 ， 計算內(nèi)容有效性比率C V R = ( 2N E N ) / N其中 ， NE 代表專家組成員中對該項目評級為 2 的人數(shù)， N 代表專家組成員的總數(shù)第五步：計算錄用測試的內(nèi)容有效性指數(shù)。 ? ?? ? ? ?? ? ????????? ?? ?? ? ?2222yyNxxNyxxyNr 式中 N 兩次測評結果數(shù)據(jù)配對總數(shù) X 被分析的測評結果（分數(shù)） Y 重復測評得到的測評結果（分數(shù)） 結果 r 越接近 1 則說明測評結果（ x ）越準確可靠，否則說明測評結果越不準確，不可信 例如：與對某品德測評的分數(shù)的可靠性進行考評，隨機抽取了 10 個被測的分數(shù)，分別是： X 74 71 80 85 76 77 77 68 74 74 再次測評后， 10 個被測的分數(shù)，分別是： Y 82 7 5 81 89 82 89 88 84 80 87 ?? 756x ?? 837y ?? 5 7 3 5 2x2 7 0 2 4 5y2?? ?? 6 3 3 6 9xy N = 10 ，帶入公式：可得 r = 0. 48 經(jīng)統(tǒng)計檢驗相關系數(shù)未達到顯著水平，因此該品德測評不太可靠 復本評估：在實
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