【正文】 變化的頻率。5）溝通的能力 3）職業(yè)方面的進(jìn)展v1）工作經(jīng)歷v如果有前景、有市場，當(dāng)然應(yīng)該繼續(xù)做下去。我想，我會注意有意識的去搞好人際關(guān)系的。雖然我們的性格差距很大，他是個原則性極強(qiáng)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)靡唤z不茍的人，有時顯得迂腐。v問：能否評價一下你現(xiàn)在（或者前期）的領(lǐng)導(dǎo)，你與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系怎樣？v答： ，是個糟老頭，又小氣又剛愎。但不必?fù)?dān)心，就我個人來說，一般情況下都能和大家合作好的。我的工作主要靠我自己的努力。貴公司的技術(shù)條件與我們研究所差不多，資金實(shí)力還要雄厚一些。目前我們國家的技術(shù)與國外相比還是不行，你注意了嗎？國產(chǎn)的氟化玻璃總是有雜質(zhì)，肉眼看去就很明顯。v 問：為什么要做氟化玻璃這個項(xiàng)目？v 答： ，是導(dǎo)師幫助定的，定了我就做。到處在本市的該公司就職主要為解決夫妻兩地分居的問題。經(jīng)理派人了解過他的情況，那個實(shí)驗(yàn)室的人高度評價了 A在專業(yè)方面的悟性和工作能力，但對他的驕傲自大頗有微辭。v 。招聘中的人員甄選是指綜合利用心理學(xué)、管理學(xué)和人才學(xué)等學(xué)科的理論、方法和技術(shù)，對候選人的任職資格和對工作的勝任程度進(jìn)行系統(tǒng)的、客觀的測量、評價和判斷，從而做出錄用決策。J 第二節(jié) 人員甄選一、人員甄選的含義二、人員甄選的方法三、人員甄選方法科學(xué)性的指標(biāo)其次，對于技術(shù)實(shí)操人員，再忙也應(yīng)該安排實(shí)踐測試以保證面試成功率。v v （ 4）工資、福利待遇； v 結(jié)果 為了本次招聘所花人力、物力不計(jì)，僅廣告費(fèi)用花了 12023元。 這一次招聘的新工人是為新車間儲備的，但是目前新車間設(shè)備尚未購進(jìn)，所以，你們只能先暫時在一車間暫存一下，做些零活，等新車間設(shè)備一到，馬上把你們調(diào)入新車間，從事你們的專業(yè)工作。 會上，相關(guān)負(fù)責(zé)人向新工人說明了相關(guān)情況，其內(nèi)容如下：…… 但是，另一種情況又發(fā)生了。由于報(bào)名人員太多，而車間又忙于生產(chǎn)任務(wù)，沒法進(jìn)行實(shí)踐測試，只能詢問一下有幾年的工作經(jīng)驗(yàn)，然后介紹一下公司產(chǎn)品以及作息時間后，如果應(yīng)聘人員感覺可以，就為其辦理正式錄用手續(xù)。背景措施 會后，公司人力資源部經(jīng)過商議，制定如下計(jì)劃：采取在周圍 5個縣的電視臺以電視廣告的形式發(fā)布招聘信息。最后，公司領(lǐng)導(dǎo)決定擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模，首先是機(jī)加工車間，新上兩個車間。集團(tuán)在北京、上海都設(shè)有銷售機(jī)構(gòu)，生產(chǎn)基地設(shè)在一家縣級市的開發(fā)區(qū)。v 3）信息發(fā)布渠道不合適。v 小張?jiān)凇吨貞c晚報(bào)》刊登招聘廣告不合適，原因在于：v 1）小張?jiān)谡衅盖赖倪x擇上有問題?？菆?bào)紙廣告時的照片周期v從辦理刊登廣告的申請手續(xù)到刊登出公告，大約需要一周時間v從廣告刊登第二天到以后的十幾天都會陸續(xù)收到應(yīng)聘者寄來的信函（接受應(yīng)聘信的高峰一般在廣告刊登后的第三、四天）v篩選、通知、筆試、面試一直到錄用，大約需要 1~2周v總的周期，從準(zhǔn)備到新人就職，大約需要1個月左右時間。v錄用 面試的實(shí)施　?。?1） 篩選簡歷的方法；　　（ 2） v 　　 ④ 與有關(guān)的協(xié)作方溝通聯(lián)系；招聘會組織者、負(fù)責(zé)后勤事務(wù)的單位、學(xué)校的負(fù)責(zé)部門等v 　　 ⑤ 招聘會的宣傳工作；在校園里張貼海報(bào)等。v v 　　 ④ 教育與培訓(xùn)情況：學(xué)歷、所獲學(xué)位、所接受過的培訓(xùn)等。招聘準(zhǔn)備v （ 1） 錄用：依據(jù)選擇結(jié)果作出錄用決策并進(jìn)行安置的活動，v 二是工作描述與工作說明書它們?yōu)殇浻锰峁┝酥饕膮⒖家罁?jù)，同時也為應(yīng)聘者提供該工作的詳細(xì)信息。招聘方案：v 另外單位應(yīng)該有一定的思想準(zhǔn)備，留有備選名單，以便替換。v 校園招聘應(yīng)注意的問題：v 1）要注意了解有關(guān)大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策法規(guī)，以免選中的人才由于各種手續(xù)上的限制無法到單位工作。首先請回答校園招聘可以為該公司帶來的好處。v 以上人員，待遇從優(yōu)。v 市場策劃 2名v 27歲以下，本科以上學(xué)歷，有過成功策劃案例， 1年以上工作經(jīng)驗(yàn)。v 網(wǎng)絡(luò)工程師 3名v 碩士以上學(xué)歷， 1年以上網(wǎng)絡(luò)工作經(jīng)驗(yàn)，熟悉協(xié)議集，有獨(dú)立承擔(dān)大中型網(wǎng)絡(luò)集成經(jīng)驗(yàn)。電子信箱： 應(yīng)聘者請將詳細(xì)的中英文簡歷及 1張近期照片郵寄至：北京某某公司人力資源部某某收。v 公司產(chǎn)品以快捷方便、實(shí)用的設(shè)計(jì)風(fēng)格得到了廣大客戶的好評。重新設(shè)計(jì)的招聘廣告v 抓住時機(jī)！充滿信心！v 在招聘廣告中應(yīng)說明應(yīng)聘者能夠享受的相應(yīng)人力資源政策，包括薪酬水平、勞動合同、培訓(xùn)機(jī)會等。而好的招聘廣告要說明公司哪些部門、哪些工作崗位需要招聘人才、應(yīng)聘者需要具備的基本條件等。招聘廣告中，應(yīng)用簡潔的語言介紹公司的背景，如歷史、規(guī)模、業(yè)務(wù)范圍、地理位置和發(fā)展前景等。案例分析題v 某公司在發(fā)行量超過 100萬份的某報(bào)紙上刊登招聘廣告如下：v 軟件設(shè)計(jì)工程師的就業(yè)機(jī)會v 2個職位：對于希望進(jìn)入發(fā)展迅速的新行業(yè)的軟件設(shè)計(jì)工程師v 最好是具有良好形象、近期畢業(yè)的大學(xué)生v 抓住時機(jī)！充滿信心！v 請把簡歷寄到：北京某某公司人力資源部某某收。2)激發(fā)讀者的興趣：撰寫生動、具有煽動性、能引起讀者共鳴。是外聘的，而且只在兩家公司中出現(xiàn)過。家實(shí)現(xiàn)跨越的公司中，有 10v （四）重新招回原有員工 v （二）內(nèi)部人員的平級調(diào)動 因此，企業(yè)不僅在篩選前要進(jìn)行測驗(yàn)方法的效度和信度檢驗(yàn)，選擇效度和信度較高的測驗(yàn)方法，在篩選結(jié)束后還要對之進(jìn)行評估，以便在以后的工作中改進(jìn)或淘汰。 效率評估主要看人員篩選工作的進(jìn)度和每個階段的產(chǎn)出率。數(shù)量：錄用比 =錄用人員 /應(yīng)聘人數(shù) *100%招聘完成比 =錄用人數(shù) /計(jì)劃招聘人數(shù) * 100%應(yīng)聘比 =應(yīng)聘人數(shù) /計(jì)劃招聘人數(shù)錄用比越小，素質(zhì)越高。在招聘工作結(jié)束之后，要對實(shí)際的招聘費(fèi)用進(jìn)行度量、審核和計(jì)算，并與預(yù)算經(jīng)費(fèi)進(jìn)行對比，就可以知道是否符合預(yù)算以及主要差異出現(xiàn)在哪些環(huán)節(jié)上。v 錄用人員評估有錄用比和應(yīng)聘比二指標(biāo)。對進(jìn)行過的招聘過程作總結(jié)和評價，并將有關(guān)資料整理歸檔。能否提供培訓(xùn)課程？如果能的話，在什么時候、由誰安排？216。由誰接待和照顧新雇員？216。 填表人 簽 名：年 月 日4．接待和甄別應(yīng)聘人員v 接待和甄別階段是在招聘當(dāng)中對職務(wù)申請人的選拔過程。 如有身體上不能適 應(yīng)的工作， 請 注明 學(xué) 習(xí)經(jīng)歷時 期 受教育學(xué)校 證 明人身份 證 號 碼 戶 籍 基本招聘職位確定職位空缺 50 錄用者 100 被提供職位的應(yīng)聘者 (2:1) 150 被面試的應(yīng)聘者 (3:2) 200 被邀請的應(yīng)聘者 (4:3) 1200 被吸引的應(yīng)聘者 (6:1)圖 4—1 招聘產(chǎn)出金字塔 發(fā)布招聘信息的類型 投入是指全部應(yīng)聘者的數(shù)量，而產(chǎn)出則是招聘結(jié)束后最終到企業(yè)報(bào)到的人數(shù)。招聘時間的確定招聘過程時間表具體活動 平均天數(shù)收到個人簡歷發(fā)出面試通知 5發(fā)出面試通知參加面試 6參加面試提供工作 4提供工作接受工作 7接受工作實(shí)際開始工作 21共計(jì)天數(shù) 43v 招聘信息發(fā)布的原則，應(yīng)該遵循面廣、及時、層次等基本原則。(）招聘費(fèi)用預(yù)算， 7(4(lv6.一 員工招聘的含義（一） 效率原則 1 依靠證書進(jìn)行篩選 2 利用內(nèi)部晉升制度（二） 雙向選擇原則（三） 公平公正原則（四） 確保質(zhì)量原則二 招聘原則三、招聘的程序 ,制定招聘戰(zhàn)略 。員工招聘工作主要在以下幾種情況下提出： 第一，新組建一個企業(yè)。不要把崗位晉升當(dāng)成對職工的主要獎勵方式，應(yīng)建立更有效的獎勵機(jī)制，更多地以加薪、休假等方式作為獎勵手段。 v 彼得原理：在各種組織中，由于習(xí)慣于對在某個等級上稱職的人員進(jìn)行晉升提拔，因而雇員總是趨向于晉升到其不稱職的地位。 v 點(diǎn)評：不能吸引人才，已有的人才也留不住。v 2．灑井法則：v 在招工時用盡渾身解數(shù)，使出各種方法，不如使自身成為一個好公司，這樣人才自然而然會匯集而來。v 提出者：美國社會心理學(xué)家洛欽斯。在招聘中應(yīng)注意什么問題、掌握什么原則？如何進(jìn)行面試？怎樣確定合適的候選人？這些都是本章要學(xué)到的內(nèi)容。作為人才輸入環(huán)節(jié)的招聘的重要意義不言而喻，說其關(guān)系到企業(yè)的生死存亡也不為過。10萬人擠爆北京 2023年春季人才大市場招聘會 v 勝利后的劉邦，在總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)時曾說過一段發(fā)人深思的話：運(yùn)籌帷幄、決勝千里，我不如張良；籌集糧草、保證運(yùn)輸暢通，我不如蕭何；揮師百萬，戰(zhàn)必勝、攻必取，我不如韓信。：成本領(lǐng)先 產(chǎn)品特色 人先人后事v 在你確定將汽車開往何處之前，首先必須有合適的人在車上。v 人力資源部的工作包括哪些方面？v 你認(rèn)為哪一項(xiàng)工作最容易？v 公司的競爭優(yōu)勢來自于招聘活動 v —— 柯林斯《從優(yōu)秀到卓越》吸引人才，使用人才v “ 楚漢相爭 ” 這個著名的歷史故事說的是力量比較弱小的劉邦經(jīng)過艱苦的征戰(zhàn)，最終打敗了力量強(qiáng)大的項(xiàng)羽，建立起西漢王朝。v 這個以弱勝強(qiáng)的歷史故事說明： v 得人才則興，失人才則衰。 招聘的意義　 在當(dāng)前企業(yè)的競爭就是人才的競爭的背景下。v 【教學(xué)目的】v 招聘是人力資源管理中的一個重要環(huán)節(jié)，對于提高員工素質(zhì)、保證企業(yè)正常發(fā)展具有重大意義。v 區(qū)分各種招聘方式的適用性v 面試的方法和應(yīng)注意的問題v 心理測驗(yàn)、情景測驗(yàn)等人員選拔方法選拔定律vv 1．近因效應(yīng)：v 最近或最后的印象對人的認(rèn)知有強(qiáng)烈的影響。 v 提出者：美國心理學(xué)家丹尼爾麥克尼爾。v 4．彼得原理 這種現(xiàn)象在現(xiàn)實(shí)生活中無處不在：一名稱職的教授被提升為大學(xué)校長后無法勝任；一個優(yōu)秀的運(yùn)動員被提升為主管體育的官員，而無所作為。要建立科學(xué)、合理的人員選聘機(jī)制，客觀評價每一位職工的能力和水平，將職工安排到其可以勝任的崗位。它包括征召、篩選和錄用三個階段。 第四 ,企業(yè)內(nèi)部由于原有員工的調(diào)任、離職、退休或死傷出現(xiàn)職位空缺。 ,確定錄用人選 。源規(guī)劃 計(jì)劃審批 應(yīng)聘者申請工作分析篩選 體檢（背景審查） 筆試 初次面試 預(yù)審、面試通知安排 試用 正式錄用評估招募選拔錄用評估員工招聘基本程序圖試用 正式錄用員工招聘的基本步驟招聘計(jì)劃的內(nèi)容(）招聘信息發(fā)布的時間和渠道； (）應(yīng)聘者的考核方案， (s）完整、詳細(xì)的招聘工作時間表； （時間、人、渠道）v 發(fā)布招聘信息就是向可能應(yīng)聘的人群傳遞組織將要招聘的信息。v 招募日期的計(jì)算公式為：v 招聘日期 =崗位用人時間一招聘周期一上崗培訓(xùn)周期v 公式里的招聘周期是指從發(fā)布招聘信息開始到確定候選人、考試、面試、錄用的全過程。但究竟吸引到的應(yīng)聘者應(yīng)該比錄用的人數(shù)多多少才合適，需要計(jì)算投入 產(chǎn)出的比例。個人 婚姻狀況 聯(lián) 系 電話 工作申 請申 請職 位 申明：本人允 許審查 本表所填各 項(xiàng) ，如有虛假部分愿受解雇 處 分。通常通知中應(yīng)寫明新員工的上班時間、地點(diǎn)與向誰報(bào)到。由誰負(fù)責(zé)辦公設(shè)備的到位？216。216。由誰在此后幾個星期追蹤調(diào)查進(jìn)展情況？直接管理者、選拔人還是其他什么人？6．對招聘計(jì)劃評估v 這是整個招聘過程的最后階段。 招聘預(yù)算費(fèi)用包括招聘廣告費(fèi)或中介機(jī)構(gòu)費(fèi)用、招聘測試費(fèi)、體格檢查費(fèi)和其他費(fèi)用，一般來說按 4∶3∶2∶1 比例分配預(yù)算較為合理。因此，對人員征召工作的評估主要有兩方面的內(nèi)容，量的評估和質(zhì)的評估。（ 2）篩選工作評估：人員篩選工作的評估也有兩個方面的內(nèi)容，一是效率評估，二是正確率評估。如果某種測驗(yàn)方法的信度和效度不高，在篩選過程中就容易將優(yōu)秀人才淘汰，而將不合格的人招進(jìn)來。 四、招聘渠道v 內(nèi)部招聘v 外部招聘v 總結(jié)比較v 案例內(nèi)部征召渠道v （一）職工晉升 v （三）工作輪換 在 11年的歲月中，只有 4個 內(nèi)部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu) 點(diǎn) 缺 點(diǎn)從公司內(nèi)部挑選人員準(zhǔn)確性高：、準(zhǔn)確性高：適應(yīng)較快：、適應(yīng)較快：激勵性強(qiáng)：、激勵性強(qiáng)：費(fèi)用較低：、費(fèi)用較低： 產(chǎn)生矛盾：產(chǎn)生矛盾： 抑制創(chuàng)新抑制創(chuàng)新外部招聘渠道員工推薦……招聘廣告人才交流會外部招聘中介公司校園招聘網(wǎng)絡(luò)招聘獵頭公司 自薦 （ 1）報(bào)紙 （ 2）雜志 （ 3）廣播電視 （ 4）其他印刷品 （ 5）招聘廣告的內(nèi)容；；；；；；；（ 6）招聘廣告的設(shè)計(jì)原則1)引起讀者的注意：醒目的字體、與從不同的色彩、顯眼的位置。招聘廣告設(shè)計(jì)的原則可以概括為所謂的注意 — 興趣 — 愿望 — 行動四原則，即（）原則 參考分析v 不合理之處：v 1）沒有介紹公司情況。在案例中僅注明了需要 2個軟件設(shè)計(jì)工程師。v 4）沒有相應(yīng)