【正文】 道與方法 制定招聘計(jì)劃 ? 招聘計(jì)劃（ ）是根據(jù)企業(yè)的人力資源規(guī)劃，在工作分析的基礎(chǔ)上，通過分析與預(yù)測(cè)組織崗位空缺及合格員工獲得的可能性，所制定的實(shí)現(xiàn)員工補(bǔ)充的一系列工作安排。 ? 員工推薦的優(yōu)勢(shì)： ? 節(jié)省招聘廣告的費(fèi)用或職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)的中介費(fèi) ? 更好地了解應(yīng)聘者，招聘成功率較高 ? 鼓勵(lì)員工關(guān)注和參與組織的發(fā)展 ? 員工推薦的劣勢(shì)： ? 如推薦過程如受到“徇私”、“任人唯親”等不良因素的干擾，會(huì)影響招聘的公平性。首次的集會(huì)在醫(yī)院的自助食堂舉行，雇員們一面享受著棕黃色的酒、海島風(fēng)情的甜點(diǎn)和免費(fèi)的午餐，一面聆聽著這項(xiàng)計(jì)劃。 ?招聘廣告的設(shè)計(jì)原則： ?為吸引更多的求職者的關(guān)注，招聘廣告應(yīng)滿足“” 原則。 而在經(jīng)理會(huì)上討論新的經(jīng)理人選時(shí) ， 營銷部和財(cái)務(wù)部的負(fù)責(zé)人就經(jīng)理來源問題激烈爭(zhēng)論起來 ， 是 “外部引進(jìn) ”還是 “本部制造 ”， 到底是 “外部引進(jìn) ”有利還是 “本部制造 ”更好 ？ 情景舉例 （一）內(nèi)部選拔和外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)比較 ? 內(nèi)部選拔優(yōu)點(diǎn)： ? 組織對(duì)候選人的能力有清晰的認(rèn)識(shí) ? 候選人了解工作要求和組織 ? 鼓勵(lì)高績(jī)效、有利于鼓舞員工士氣 ? 更低的成本 ?內(nèi)部選拔缺點(diǎn)： ?會(huì)導(dǎo)致“近親繁殖”狀態(tài) ?會(huì)導(dǎo)致為了提升的“政治性行為” ?需要有效的培訓(xùn)和評(píng)估系統(tǒng) ?可能會(huì)因操作不公或心理因素導(dǎo)致內(nèi)部矛盾 五、招聘的渠道與方法 ? 外部招聘優(yōu)點(diǎn)： ? 更大的候選人選擇空間 ? 會(huì)把新的技能和想法帶入組織 ? 比培訓(xùn)內(nèi)部員工成本低 ? 降低徇私的可能性 ? 激勵(lì)老員工保持競(jìng)爭(zhēng)力，發(fā)展技能 外部招聘缺點(diǎn)： 增加與招聘和甄選相關(guān)的難度和風(fēng)險(xiǎn) 需要更長(zhǎng)的培訓(xùn)和適應(yīng)階段 內(nèi)部員工可能感到自己被忽略 新的候選人可能并不適應(yīng)企業(yè)文化 增加搜尋成本 （二）招聘的主要方法 內(nèi)部招聘的主要方式： 工作布告 主管推薦 信息化的職業(yè)生涯管理 競(jìng)聘上崗 外部招聘的主要方式： 招聘廣告 員工推薦 就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu) 校園招聘 網(wǎng)絡(luò)招聘 五、招聘的渠道與方法 ?通過媒體廣告向社會(huì)公開招聘人才 ， 是應(yīng)用最為廣泛的招聘方法 。 用人部門產(chǎn)生人員增補(bǔ)需要 工作分析 制定招聘計(jì)劃 主管部門審批 發(fā)布招聘信息 接待應(yīng)聘者、收集求職資料 招 募 資格審查、初選 不 同 意 應(yīng)聘者申請(qǐng) 同意 資格審查、初選 筆試、面試 體檢、背景調(diào)查 適應(yīng)性培訓(xùn) 試用 正式錄用 招聘評(píng)估 選拔 錄用 運(yùn)用各種 測(cè)評(píng)方法 招聘流程圖 ? 急招人事行政助理 公司名稱：北京寶潔汽車美容養(yǎng)護(hù)中心 薪資待遇： 30005000元 學(xué)歷要求：高中 /中專以上 經(jīng)驗(yàn)要求： 13年 招聘人數(shù)： 2人 工作區(qū)域：北京 朝陽 國貿(mào) 信息標(biāo)簽： 行政專員 /助理 聯(lián)系方式：趙小姐 | 01065667196 投遞簡(jiǎn)歷 職位要求： 1）負(fù)責(zé)行政、人事、公司相關(guān)文件制度的管理； 2）負(fù)責(zé)招聘工作，包括招聘信息發(fā)布、篩選、面試安排； 3）負(fù)責(zé)組織及協(xié)調(diào)員工內(nèi)部培訓(xùn)與學(xué)習(xí)； 4）參與企業(yè)文化活動(dòng)，營造積極向上的工作氛圍； 5）辦理員工社會(huì)保險(xiǎn)，工傷理賠等事宜； 6）負(fù)責(zé)行政日常工作，其中包括辦公用品等工作。 四、招聘的流程 錄用 人力規(guī)劃 工作分析 招聘計(jì)劃 計(jì)劃審批 招聘宣傳 甑選 體檢 （含背景調(diào)查） 筆試 初次面試 預(yù)審、發(fā) 面試通知 安排 試用 正式錄用 評(píng)估 應(yīng)聘者審批 招募 選拔 評(píng)估 四、招聘的流程 ? 規(guī)范的招聘流程應(yīng)包括四個(gè)階段： ? 招募 —— 是指企業(yè)通過適當(dāng)?shù)姆绞胶颓腊l(fā)布空缺職位的信息，盡可能地吸引潛在勝任者來應(yīng)聘崗位的過程。企業(yè)要選擇能夠勝任某崗位工作，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的員工，而個(gè)人則是在尋找一份報(bào)酬公平，能夠體現(xiàn)其個(gè)人價(jià)值的工作。 ?在招聘時(shí) ， 我們會(huì)聽到招聘人員說： ?“ 這個(gè)人交際能力差 ， 做不了銷售代表 ” ?“ 這個(gè)人有全局觀 ， 領(lǐng)導(dǎo)力強(qiáng) ， 正是我們所需要的 ” ?“ 這個(gè)人到我們這兒來 ， 就是因?yàn)槲覀兊膫蚪?， 他干得好 ， 就可以掙得多 。 組織需要招聘人員的原因： 成立新的組織 因業(yè)務(wù)發(fā)展而出現(xiàn)人力資源短缺 現(xiàn)有人員不稱職 內(nèi)部員工流失 ?組織哪些崗位需要招人？需要招多少人？ ?人力資源規(guī)劃 —— 招聘工作量的前提 ?組織需要招什么樣的人？擬招聘崗位對(duì)任職者的素質(zhì)有哪些要求？ ?工作分析 —— 招聘工作質(zhì)的前提 招聘工作的前提 招聘的目的 ?確保組織的空缺職位獲得合適的任職者 。 ? 通過以上四個(gè)階段，員工基本上被豐田公司錄用，但是員工需要參加第五階段的全面身體檢查。本階段主要是評(píng)價(jià)員工的人際關(guān)系能力和決策能力。通常會(huì)要求員工進(jìn)行基本能力和職業(yè)態(tài)度心理測(cè)試，評(píng)估員工解決問題的能力、學(xué)習(xí)能力和潛能以及職業(yè)興趣愛好。應(yīng)聘人員會(huì)觀看豐田公司的工作環(huán)境和工作內(nèi)容的錄像資料，同時(shí)了解豐田公司的全面招聘體系，隨后填寫工作申請(qǐng)表。 ?如何通過招聘為企業(yè)獲取人才競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)？ ?怎樣從眾多的應(yīng)聘者中為企業(yè)選取真正需要的人才？ ?如何以最低的成本投入獲取最大的招聘效益？ ?這將是本課程討論并解決的問題。 ?自 1988年創(chuàng)立以來，從最早在人才市場(chǎng)或是社會(huì)上零星招聘，到 20世紀(jì) 90年代后期主要通過校園招聘選拔和儲(chǔ)備人才。華為的成功與其科學(xué)的人才戰(zhàn)略是密不可分的，從華為的招聘原則便可見一斑。而員工招聘是企業(yè)獲取人才以保持自身活力和健康發(fā)展的重要環(huán)節(jié)。 ? 第一階段，豐田公司委托專業(yè)的職業(yè)招聘機(jī)構(gòu)，進(jìn)行初步的人員甄選。 ? 第二階段是評(píng)估員工的技術(shù)知識(shí)和工作潛能。 走進(jìn) 豐田公司的全面招聘體系 ? 第三階段，豐田公司接手有關(guān)的招聘工作。在此階段也可以進(jìn)一步了解員工的小組互動(dòng)能力。 講授與訓(xùn)練 一、招聘的含義 二、招聘的意義 三、招聘的原則 四、招聘的流程 五、招聘的渠道和方法 一、招聘的含義 招聘：是指組織依據(jù)崗位需求，通過科學(xué)的測(cè)評(píng)與選拔獲取人力資源的過程。 人崗匹配具有兩層含義：一是崗位要求與任職者的知識(shí)、技能、能力等素質(zhì)相匹配；二是工作報(bào)酬與工作動(dòng)機(jī)相匹配。 ? （三）平等競(jìng)爭(zhēng)原則 ? 對(duì)所有應(yīng)聘者應(yīng)一視同仁，不徇私舞弊，科學(xué)而客觀的考核方法，以嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)，科學(xué)的考核方法對(duì)候選人進(jìn)行測(cè)評(píng)，根據(jù)測(cè)評(píng)結(jié)果確定人選 三、招聘的原則