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員工招聘與甄選課件概要-全文預覽

2025-01-13 14:26 上一頁面

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【正文】 道與方法 制定招聘計劃 ? 招聘計劃( )是根據企業(yè)的人力資源規(guī)劃,在工作分析的基礎上,通過分析與預測組織崗位空缺及合格員工獲得的可能性,所制定的實現員工補充的一系列工作安排。 ? 員工推薦的優(yōu)勢: ? 節(jié)省招聘廣告的費用或職業(yè)介紹機構的中介費 ? 更好地了解應聘者,招聘成功率較高 ? 鼓勵員工關注和參與組織的發(fā)展 ? 員工推薦的劣勢: ? 如推薦過程如受到“徇私”、“任人唯親”等不良因素的干擾,會影響招聘的公平性。首次的集會在醫(yī)院的自助食堂舉行,雇員們一面享受著棕黃色的酒、海島風情的甜點和免費的午餐,一面聆聽著這項計劃。 ?招聘廣告的設計原則: ?為吸引更多的求職者的關注,招聘廣告應滿足“” 原則。 而在經理會上討論新的經理人選時 , 營銷部和財務部的負責人就經理來源問題激烈爭論起來 , 是 “外部引進 ”還是 “本部制造 ”, 到底是 “外部引進 ”有利還是 “本部制造 ”更好 ? 情景舉例 (一)內部選拔和外部招聘的優(yōu)缺點比較 ? 內部選拔優(yōu)點: ? 組織對候選人的能力有清晰的認識 ? 候選人了解工作要求和組織 ? 鼓勵高績效、有利于鼓舞員工士氣 ? 更低的成本 ?內部選拔缺點: ?會導致“近親繁殖”狀態(tài) ?會導致為了提升的“政治性行為” ?需要有效的培訓和評估系統 ?可能會因操作不公或心理因素導致內部矛盾 五、招聘的渠道與方法 ? 外部招聘優(yōu)點: ? 更大的候選人選擇空間 ? 會把新的技能和想法帶入組織 ? 比培訓內部員工成本低 ? 降低徇私的可能性 ? 激勵老員工保持競爭力,發(fā)展技能 外部招聘缺點: 增加與招聘和甄選相關的難度和風險 需要更長的培訓和適應階段 內部員工可能感到自己被忽略 新的候選人可能并不適應企業(yè)文化 增加搜尋成本 (二)招聘的主要方法 內部招聘的主要方式: 工作布告 主管推薦 信息化的職業(yè)生涯管理 競聘上崗 外部招聘的主要方式: 招聘廣告 員工推薦 就業(yè)服務機構 校園招聘 網絡招聘 五、招聘的渠道與方法 ?通過媒體廣告向社會公開招聘人才 , 是應用最為廣泛的招聘方法 。 用人部門產生人員增補需要 工作分析 制定招聘計劃 主管部門審批 發(fā)布招聘信息 接待應聘者、收集求職資料 招 募 資格審查、初選 不 同 意 應聘者申請 同意 資格審查、初選 筆試、面試 體檢、背景調查 適應性培訓 試用 正式錄用 招聘評估 選拔 錄用 運用各種 測評方法 招聘流程圖 ? 急招人事行政助理 公司名稱:北京寶潔汽車美容養(yǎng)護中心 薪資待遇: 30005000元 學歷要求:高中 /中專以上 經驗要求: 13年 招聘人數: 2人 工作區(qū)域:北京 朝陽 國貿 信息標簽: 行政專員 /助理 聯系方式:趙小姐 | 01065667196 投遞簡歷 職位要求: 1)負責行政、人事、公司相關文件制度的管理; 2)負責招聘工作,包括招聘信息發(fā)布、篩選、面試安排; 3)負責組織及協調員工內部培訓與學習; 4)參與企業(yè)文化活動,營造積極向上的工作氛圍; 5)辦理員工社會保險,工傷理賠等事宜; 6)負責行政日常工作,其中包括辦公用品等工作。 四、招聘的流程 錄用 人力規(guī)劃 工作分析 招聘計劃 計劃審批 招聘宣傳 甑選 體檢 (含背景調查) 筆試 初次面試 預審、發(fā) 面試通知 安排 試用 正式錄用 評估 應聘者審批 招募 選拔 評估 四、招聘的流程 ? 規(guī)范的招聘流程應包括四個階段: ? 招募 —— 是指企業(yè)通過適當的方式和渠道發(fā)布空缺職位的信息,盡可能地吸引潛在勝任者來應聘崗位的過程。企業(yè)要選擇能夠勝任某崗位工作,為企業(yè)創(chuàng)造價值的員工,而個人則是在尋找一份報酬公平,能夠體現其個人價值的工作。 ?在招聘時 , 我們會聽到招聘人員說: ?“ 這個人交際能力差 , 做不了銷售代表 ” ?“ 這個人有全局觀 , 領導力強 , 正是我們所需要的 ” ?“ 這個人到我們這兒來 , 就是因為我們的傭金 , 他干得好 , 就可以掙得多 。 組織需要招聘人員的原因: 成立新的組織 因業(yè)務發(fā)展而出現人力資源短缺 現有人員不稱職 內部員工流失 ?組織哪些崗位需要招人?需要招多少人? ?人力資源規(guī)劃 —— 招聘工作量的前提 ?組織需要招什么樣的人?擬招聘崗位對任職者的素質有哪些要求? ?工作分析 —— 招聘工作質的前提 招聘工作的前提 招聘的目的 ?確保組織的空缺職位獲得合適的任職者 。 ? 通過以上四個階段,員工基本上被豐田公司錄用,但是員工需要參加第五階段的全面身體檢查。本階段主要是評價員工的人際關系能力和決策能力。通常會要求員工進行基本能力和職業(yè)態(tài)度心理測試,評估員工解決問題的能力、學習能力和潛能以及職業(yè)興趣愛好。應聘人員會觀看豐田公司的工作環(huán)境和工作內容的錄像資料,同時了解豐田公司的全面招聘體系,隨后填寫工作申請表。 ?如何通過招聘為企業(yè)獲取人才競爭的優(yōu)勢? ?怎樣從眾多的應聘者中為企業(yè)選取真正需要的人才? ?如何以最低的成本投入獲取最大的招聘效益? ?這將是本課程討論并解決的問題。 ?自 1988年創(chuàng)立以來,從最早在人才市場或是社會上零星招聘,到 20世紀 90年代后期主要通過校園招聘選拔和儲備人才。華為的成功與其科學的人才戰(zhàn)略是密不可分的,從華為的招聘原則便可見一斑。而員工招聘是企業(yè)獲取人才以保持自身活力和健康發(fā)展的重要環(huán)節(jié)。 ? 第一階段,豐田公司委托專業(yè)的職業(yè)招聘機構,進行初步的人員甄選。 ? 第二階段是評估員工的技術知識和工作潛能。 走進 豐田公司的全面招聘體系 ? 第三階段,豐田公司接手有關的招聘工作。在此階段也可以進一步了解員工的小組互動能力。 講授與訓練 一、招聘的含義 二、招聘的意義 三、招聘的原則 四、招聘的流程 五、招聘的渠道和方法 一、招聘的含義 招聘:是指組織依據崗位需求,通過科學的測評與選拔獲取人力資源的過程。 人崗匹配具有兩層含義:一是崗位要求與任職者的知識、技能、能力等素質相匹配;二是工作報酬與工作動機相匹配。 ? (三)平等競爭原則 ? 對所有應聘者應一視同仁,不徇私舞弊,科學而客觀的考核方法,以嚴格的標準,科學的考核方法對候選人進行測評,根據測評結果確定人選 三、招聘的原則
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