【正文】 為什么？你認(rèn)為你目前最理想的工作是什么？為什么？ ? 請(qǐng)按自己的喜好程度給下列各事業(yè)發(fā)展途徑打分（ 1代表最喜歡的途徑）：市場(chǎng)和銷售 /配送和供給 /信息處理和計(jì)算機(jī) /財(cái)務(wù)會(huì)計(jì) /人力資源 …… ? 你是否原意去國(guó)內(nèi)的任何地方工作？如果不能，請(qǐng)寫出你不愿意去工作的地區(qū)。 ?審查個(gè)人簡(jiǎn)歷和申請(qǐng)表時(shí)，主要注意：與工作要求相符的關(guān)鍵詞；反映申請(qǐng)者是否滿足工作要求的形容詞和數(shù)量詞；在原工作中所掌握的技術(shù)和新工作所需的技術(shù)之間轉(zhuǎn)換的難易程 ?嚴(yán)格根據(jù)工作分析的結(jié)果設(shè)計(jì)面試問題 ?在輕松的氣氛下進(jìn)行面試。 與行為無(wú)關(guān)的問法 ?你對(duì) …… 有何看法 ？ ?如果 …… 你會(huì)怎樣做 ？ ?…… 。具體情景是什么樣的？你做了些什么應(yīng)變能力如果你不得不改變自己的工作安排以適應(yīng)變化中的要求，你將有何感想一個(gè)月內(nèi)你先后干四種不同的工作，你不會(huì)煩吧請(qǐng)談?wù)勀愎ぷ髦胁坏貌贿m應(yīng)變化的經(jīng)歷。 信息收集技術(shù) ? 招聘信息發(fā)布 ? 填寫申請(qǐng)表，初步篩選 ? 筆試 ? 面試（第一次、第二次 …… ） ? 其他測(cè)試 ? 錄用決策 ? 通知錄取者和落選者 人員招聘的一般程序 程序設(shè)計(jì) ? 致信給未接到面試通知的可能入選和不太可能入選的求職者 ， 告訴他們正在分析他們的申請(qǐng)表 ? 致信給落選的求職者 ， 使他們感到被充分考慮過了 ? 確認(rèn)刊登招聘廣告時(shí)確定的面試日期 ? 如果有兩個(gè)以上的求職者同一天面試 ， 確定先后順序 ， 統(tǒng)一的內(nèi)容以及對(duì)各位面試人所進(jìn)行的個(gè)別內(nèi)容 ? 面試地點(diǎn) ， 在面試人辦公室或公司內(nèi)部某一特定的地點(diǎn) （ 預(yù)定下來 ） ， 或在當(dāng)?shù)啬骋伙埖?（ 預(yù)定房間 ， 并向飯店經(jīng)理說明特別要求 ） ? 分配給每位候選人面試日期 、 時(shí)間 、 面試所用時(shí)間以及面試順序 。 ?能否提供培訓(xùn)課程 ？ 如果能的話 ， 在什么時(shí)候 、 由誰(shuí)安排 ？ ?有無(wú)最新的崗位描述 ？ 它能否作為初級(jí)指導(dǎo) ？ 如果必須修改 ， 新雇員如何參與修改 ？ 責(zé)任明確嗎 ？ ?如何制定工作目標(biāo) ？ 什么時(shí)候由誰(shuí)制定 ？ ?由誰(shuí)在此后幾個(gè)星期追蹤調(diào)查進(jìn)展情況 ？ 直接管理者 、 選拔人還是其他什么人 ？ 招聘管理 。 注意考慮當(dāng)?shù)氐慕煌l件 ， 給面試人充足時(shí)間做記錄 。 – 試驗(yàn) ─ 再試驗(yàn)可靠性 – 內(nèi)部評(píng)分人可靠性 ? 有效性 – 內(nèi)容有效性：能真正測(cè)出想測(cè)的內(nèi)容 。你是如何做成的解決問題能力你將如何處理生產(chǎn)中出現(xiàn)的問題你能排除機(jī)器設(shè)備的故障嗎請(qǐng)你說說你最近遇到的一個(gè) （有關(guān)儀器的，加工的或質(zhì)量的）問題。 ? 講述一下你 ?? 的具體例子。 ?“ 勇士只死一次 ， 懦夫死前已死多次 ” ， 這句諺語(yǔ)意思是： A “ 雙鳥在林不如一鳥在手 ” ； B “ 帶馬到河邊容易 ， 逼馬飲水難 ” ； C “ 唯勇者早逝 ” ， “ 直木先砍 ” ； D “ 不要杞人憂天 ” ， “ 莫自尋煩惱 ” ； E “ 老家伙比小家伙怕死 ” 。具體情景是什么樣的？你做了些什么應(yīng)變能力如果你不得不改變自己的工作安排以適應(yīng)變化中的要求，你將有何感想一個(gè)月內(nèi)你先后干四種不同的工作，你不會(huì)煩吧請(qǐng)談?wù)勀愎ぷ髦胁坏貌贿m應(yīng)變化的經(jīng)歷。 ? 準(zhǔn)備失敗了，你就在為失敗作準(zhǔn)備！ 面試準(zhǔn)備（廣義） ? 招聘需求分析 ? 工作分析 ? 崗位勝任能力分析 ? 招聘信息發(fā)布 ? 篩選簡(jiǎn)歷 篩選簡(jiǎn)歷注意事項(xiàng) 學(xué)歷要求（內(nèi)松外緊） 基礎(chǔ)崗位的經(jīng)驗(yàn)要求（外松內(nèi)緊） 職業(yè)生涯發(fā)展趨勢(shì) 閱歷的事實(shí)依據(jù) 自我評(píng)價(jià)的適度性 推薦人的資格審定及內(nèi)容的事實(shí)依據(jù) 書寫格式的規(guī)范及英文水平 聯(lián)系方式及求職者的自由度 非常、特別等詞過頻的求職者不成熟！ 面試準(zhǔn)備（狹義） ? 選擇面試類型 ? 設(shè)計(jì)面試問題 ? 熟悉應(yīng)聘者資料 ? 確定時(shí)間、地點(diǎn)、主試 ? 準(zhǔn)備相關(guān)表冊(cè) 面試的基本類型 1，按用途分：招工面試、招干面試、招兵面試、招生面試等 2，按面試人數(shù)分：個(gè)別面試與集體面試 3，按主試狀態(tài)分：小組面試、依序面試與逐級(jí)面試 4，按操作規(guī)范分：結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試與隨意面試 5，按面試氣氛分：壓力面試與非壓力面試 面試準(zhǔn)備（狹義） ? 選擇面試類型 ? 設(shè)計(jì)面試問題 ? 熟悉應(yīng)聘者資料 ? 確定時(shí)間、地點(diǎn)、主試 ? 準(zhǔn)備相關(guān)表冊(cè) \株洲大飯店 \人員測(cè)評(píng) \面試評(píng)議表 .doc \株洲大飯店 \人員測(cè)評(píng) \面試記錄表 .doc \株洲大飯店 \人員測(cè)評(píng) \面試問話提綱 .doc \株洲大飯店 \人員測(cè)評(píng) \應(yīng)聘人員面試摸底表 .doc \株洲大飯店 \人員測(cè)評(píng) \面試題 .doc \株洲大飯店 \人員測(cè)評(píng) \面試結(jié)果匯總表 .doc 行為描述 ? 過去的行為能預(yù)測(cè)未來的績(jī)效 ? STAR法（ situation情境、 task目標(biāo)、action行動(dòng)、 result結(jié)果） ? 行為觀察 ? 行為記錄 示例： ? 我記得那時(shí)我初到信息系統(tǒng)部，盡管我不是程序員（情景） ? 我還是決定學(xué)一門程序設(shè)計(jì)課程。此時(shí)領(lǐng)導(dǎo)已經(jīng)多次念過這一數(shù)據(jù)，你是否會(huì)當(dāng)場(chǎng)糾正？ ” ? 考核要點(diǎn)： 面臨危機(jī)，處理解決問題的方式方法和策略。 毫無(wú)疑問，所有的信封中都有這么一張紙團(tuán)，機(jī)會(huì)白白從許多人手中溜走了。 示例：要看個(gè)究竟 ? 某單位招聘一名保安，主持人在大樓底層交給每人一個(gè)未封口的信封，交代他們盡快送到 4樓的一個(gè)房間。 后來這位應(yīng)聘者成了一家著名大公司的總裁。應(yīng)聘者一個(gè)個(gè)滿懷信心地回答了考官們甚為簡(jiǎn)單的提問，可當(dāng)他們聽到結(jié)果退出來時(shí)，無(wú)一例外都是滿臉失望。” —需求為主的內(nèi)向攻擊 ? “這是我們關(guān)系發(fā)展的必然結(jié)果！” —強(qiáng)調(diào)障礙的免于攻擊 ? “我早已料到會(huì)有今天！” —自我防御的免于攻擊 ? “我會(huì)找到屬于我的幸福！” —需求為主的免于攻擊 一、招聘方法簡(jiǎn)介 筆試 心理測(cè)試 操作性測(cè)驗(yàn) 問卷調(diào)查 情境模擬 結(jié)構(gòu)化面試 示例 ? 電腦裝機(jī) ? 搬運(yùn)工 ? 駕駛員 一、招聘方法簡(jiǎn)介 筆試 心理測(cè)試 操作性測(cè)驗(yàn) 問卷調(diào)查 情境模擬 結(jié)構(gòu)化面試 常見誤差 ? 對(duì)事實(shí)回答錯(cuò)誤：這是什么牌子？ ? 裝假傾向：你工作輕松嗎？ ? 防衛(wèi)傾向：你恨我嗎？ ? 暗示答案：你喜歡這工作嗎？ ? 默認(rèn)傾向：你做過幾次銷售？ ? 社會(huì)性期望：你偷過東西嗎？ 一、招聘方法簡(jiǎn)介 筆試 心理測(cè)試 操作性測(cè)驗(yàn) 問卷調(diào)查 情境模擬 結(jié)構(gòu)化面試 示例 布魯金斯學(xué)會(huì) 2023年 5月 20日將刻有“最偉大推銷員”的一只金靴子贈(zèng)送給了喬治赫伯特。 ?能否提供培訓(xùn)課程 ？ 如果能的話 ， 在什么時(shí)候 、 由誰(shuí)安排 ？ ?有無(wú)最新的崗位描述 ？ 它能否作為初級(jí)指導(dǎo) ？ 如果必須修改 ， 新雇員如何參與修改 ？ 責(zé)任明確嗎 ？ ?如何制定工作目標(biāo) ？ 什么時(shí)候由誰(shuí)制定 ？ ?由誰(shuí)在此后幾個(gè)星期追蹤調(diào)查進(jìn)展情況 ？ 直接管理者 、 選拔人還是其他什么人 ？ 招聘管理 補(bǔ)充資料： ? 招聘方法簡(jiǎn)介 ? 面試制題技術(shù) ? 有效面試技巧 ? 常見面試偏見 一、招聘方法簡(jiǎn)介 筆試 心理測(cè)試 操作性測(cè)驗(yàn) 問卷調(diào)查 情境模擬 結(jié)構(gòu)化面試 筆試示例 1，試用六根火柴擺成彼此相連的四個(gè)等邊三角形 2，有九個(gè)排成方陣形的點(diǎn)，試用鉛筆畫成相連的四段直線，貫穿方陣中的九個(gè)點(diǎn) 3，有九枚體積看來相等而其中之一重量稍重的金幣，試想如何只用兩次稱，即可確定那枚是稍重的金幣。 注意考慮當(dāng)?shù)氐慕煌l件 ， 給面試人充足時(shí)間做記錄 。 – 試驗(yàn) ─ 再試驗(yàn)可靠性 – 內(nèi)部評(píng)分人可靠性 ? 有效性 – 內(nèi)容有效性：能真正測(cè)出想測(cè)的內(nèi)容 。你是如何做成的解決問題能力你將如何處理生產(chǎn)中出現(xiàn)的問題你能排除機(jī)器設(shè)備的故障嗎請(qǐng)你說說你最近遇到的一個(gè) （有關(guān)儀器的，加工的或質(zhì)量的）問題。 ? 講述一下你 ?? 的具體例子。 面試的分類： 平時(shí)面談（聊天）：壓力小，容易走樣 正式面試：正式，有壓力 隨機(jī)面試：抽取題目口頭回答，壓力大，了解全面 論文答辯：高級(jí)管理人員適用。 ?情景模擬內(nèi)容 ? 公文處理 ? 與人談話 ? 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論 ? 角色扮演 ? 即席發(fā)言 二、情景模擬設(shè)計(jì) ? 10項(xiàng)設(shè)計(jì)原則 （ P113） 應(yīng)該在明確管理行為要素定義的基礎(chǔ)上進(jìn)行評(píng)價(jià) 應(yīng)該采用各種各樣評(píng)價(jià)方法 應(yīng)該采用各種類型工作的選樣方法 主試熟悉該工作和公司 主試應(yīng)該得到充分的培訓(xùn) 觀測(cè)的數(shù)據(jù)應(yīng)該在小組記錄、交流 主試小組討論過程、匯總觀察的結(jié)果，評(píng)價(jià)要素并做預(yù)測(cè) 評(píng)價(jià)過程應(yīng)該分解為各個(gè)階段，以推斷總體形象，評(píng)價(jià)總體評(píng)分 評(píng)價(jià)對(duì)象之前應(yīng)該有常模 預(yù)測(cè)管理的成功 必須 是判斷性的 情景模擬的調(diào)查研究 ? 分析要素 鑒別出對(duì)管理工作有重要影響的各種要素 要素的相對(duì)重要性 可觀察性 可訓(xùn)練性 調(diào)查研究方法 在職面談 關(guān)鍵事件法 設(shè)計(jì)評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)： 0分：要素根本沒有顯示 1分：明顯不適合該工作 2分：基本沒有達(dá)到質(zhì)量、數(shù)量標(biāo)準(zhǔn) 3分：基本達(dá)到質(zhì)量和數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)