【正文】 為什么？你認為你目前最理想的工作是什么？為什么？ ? 請按自己的喜好程度給下列各事業(yè)發(fā)展途徑打分（ 1代表最喜歡的途徑）：市場和銷售 /配送和供給 /信息處理和計算機 /財務會計 /人力資源 …… ? 你是否原意去國內的任何地方工作？如果不能，請寫出你不愿意去工作的地區(qū)。 ?審查個人簡歷和申請表時，主要注意：與工作要求相符的關鍵詞；反映申請者是否滿足工作要求的形容詞和數(shù)量詞；在原工作中所掌握的技術和新工作所需的技術之間轉換的難易程 ?嚴格根據(jù)工作分析的結果設計面試問題 ?在輕松的氣氛下進行面試。 與行為無關的問法 ?你對 …… 有何看法 ？ ?如果 …… 你會怎樣做 ？ ?…… 。具體情景是什么樣的？你做了些什么應變能力如果你不得不改變自己的工作安排以適應變化中的要求，你將有何感想一個月內你先后干四種不同的工作，你不會煩吧請談談你工作中不得不適應變化的經(jīng)歷。 信息收集技術 ? 招聘信息發(fā)布 ? 填寫申請表，初步篩選 ? 筆試 ? 面試（第一次、第二次 …… ） ? 其他測試 ? 錄用決策 ? 通知錄取者和落選者 人員招聘的一般程序 程序設計 ? 致信給未接到面試通知的可能入選和不太可能入選的求職者 ， 告訴他們正在分析他們的申請表 ? 致信給落選的求職者 ， 使他們感到被充分考慮過了 ? 確認刊登招聘廣告時確定的面試日期 ? 如果有兩個以上的求職者同一天面試 ， 確定先后順序 ， 統(tǒng)一的內容以及對各位面試人所進行的個別內容 ? 面試地點 ， 在面試人辦公室或公司內部某一特定的地點 （ 預定下來 ） ， 或在當?shù)啬骋伙埖?（ 預定房間 ， 并向飯店經(jīng)理說明特別要求 ） ? 分配給每位候選人面試日期 、 時間 、 面試所用時間以及面試順序 。 ?能否提供培訓課程 ？ 如果能的話 ， 在什么時候 、 由誰安排 ？ ?有無最新的崗位描述 ？ 它能否作為初級指導 ？ 如果必須修改 ， 新雇員如何參與修改 ？ 責任明確嗎 ？ ?如何制定工作目標 ？ 什么時候由誰制定 ？ ?由誰在此后幾個星期追蹤調查進展情況 ？ 直接管理者 、 選拔人還是其他什么人 ？ 招聘管理 。 注意考慮當?shù)氐慕煌l件 ， 給面試人充足時間做記錄 。 – 試驗 ─ 再試驗可靠性 – 內部評分人可靠性 ? 有效性 – 內容有效性：能真正測出想測的內容 。你是如何做成的解決問題能力你將如何處理生產(chǎn)中出現(xiàn)的問題你能排除機器設備的故障嗎請你說說你最近遇到的一個 （有關儀器的，加工的或質量的）問題。 ? 講述一下你 ?? 的具體例子。 ?“ 勇士只死一次 ， 懦夫死前已死多次 ” ， 這句諺語意思是： A “ 雙鳥在林不如一鳥在手 ” ； B “ 帶馬到河邊容易 ， 逼馬飲水難 ” ； C “ 唯勇者早逝 ” ， “ 直木先砍 ” ； D “ 不要杞人憂天 ” ， “ 莫自尋煩惱 ” ； E “ 老家伙比小家伙怕死 ” 。具體情景是什么樣的？你做了些什么應變能力如果你不得不改變自己的工作安排以適應變化中的要求，你將有何感想一個月內你先后干四種不同的工作，你不會煩吧請談談你工作中不得不適應變化的經(jīng)歷。 ? 準備失敗了，你就在為失敗作準備！ 面試準備（廣義） ? 招聘需求分析 ? 工作分析 ? 崗位勝任能力分析 ? 招聘信息發(fā)布 ? 篩選簡歷 篩選簡歷注意事項 學歷要求（內松外緊） 基礎崗位的經(jīng)驗要求（外松內緊） 職業(yè)生涯發(fā)展趨勢 閱歷的事實依據(jù) 自我評價的適度性 推薦人的資格審定及內容的事實依據(jù) 書寫格式的規(guī)范及英文水平 聯(lián)系方式及求職者的自由度 非常、特別等詞過頻的求職者不成熟！ 面試準備（狹義） ? 選擇面試類型 ? 設計面試問題 ? 熟悉應聘者資料 ? 確定時間、地點、主試 ? 準備相關表冊 面試的基本類型 1，按用途分：招工面試、招干面試、招兵面試、招生面試等 2，按面試人數(shù)分：個別面試與集體面試 3，按主試狀態(tài)分：小組面試、依序面試與逐級面試 4，按操作規(guī)范分：結構化面試、半結構化面試與隨意面試 5，按面試氣氛分：壓力面試與非壓力面試 面試準備（狹義） ? 選擇面試類型 ? 設計面試問題 ? 熟悉應聘者資料 ? 確定時間、地點、主試 ? 準備相關表冊 \株洲大飯店 \人員測評 \面試評議表 .doc \株洲大飯店 \人員測評 \面試記錄表 .doc \株洲大飯店 \人員測評 \面試問話提綱 .doc \株洲大飯店 \人員測評 \應聘人員面試摸底表 .doc \株洲大飯店 \人員測評 \面試題 .doc \株洲大飯店 \人員測評 \面試結果匯總表 .doc 行為描述 ? 過去的行為能預測未來的績效 ? STAR法（ situation情境、 task目標、action行動、 result結果） ? 行為觀察 ? 行為記錄 示例： ? 我記得那時我初到信息系統(tǒng)部，盡管我不是程序員（情景） ? 我還是決定學一門程序設計課程。此時領導已經(jīng)多次念過這一數(shù)據(jù)，你是否會當場糾正？ ” ? 考核要點： 面臨危機，處理解決問題的方式方法和策略。 毫無疑問，所有的信封中都有這么一張紙團，機會白白從許多人手中溜走了。 示例：要看個究竟 ? 某單位招聘一名保安，主持人在大樓底層交給每人一個未封口的信封，交代他們盡快送到 4樓的一個房間。 后來這位應聘者成了一家著名大公司的總裁。應聘者一個個滿懷信心地回答了考官們甚為簡單的提問，可當他們聽到結果退出來時，無一例外都是滿臉失望?！?—需求為主的內向攻擊 ? “這是我們關系發(fā)展的必然結果！” —強調障礙的免于攻擊 ? “我早已料到會有今天！” —自我防御的免于攻擊 ? “我會找到屬于我的幸福！” —需求為主的免于攻擊 一、招聘方法簡介 筆試 心理測試 操作性測驗 問卷調查 情境模擬 結構化面試 示例 ? 電腦裝機 ? 搬運工 ? 駕駛員 一、招聘方法簡介 筆試 心理測試 操作性測驗 問卷調查 情境模擬 結構化面試 常見誤差 ? 對事實回答錯誤：這是什么牌子？ ? 裝假傾向：你工作輕松嗎？ ? 防衛(wèi)傾向：你恨我嗎？ ? 暗示答案：你喜歡這工作嗎？ ? 默認傾向：你做過幾次銷售？ ? 社會性期望：你偷過東西嗎？ 一、招聘方法簡介 筆試 心理測試 操作性測驗 問卷調查 情境模擬 結構化面試 示例 布魯金斯學會 2023年 5月 20日將刻有“最偉大推銷員”的一只金靴子贈送給了喬治赫伯特。 ?能否提供培訓課程 ？ 如果能的話 ， 在什么時候 、 由誰安排 ？ ?有無最新的崗位描述 ？ 它能否作為初級指導 ？ 如果必須修改 ， 新雇員如何參與修改 ？ 責任明確嗎 ？ ?如何制定工作目標 ？ 什么時候由誰制定 ？ ?由誰在此后幾個星期追蹤調查進展情況 ？ 直接管理者 、 選拔人還是其他什么人 ？ 招聘管理 補充資料： ? 招聘方法簡介 ? 面試制題技術 ? 有效面試技巧 ? 常見面試偏見 一、招聘方法簡介 筆試 心理測試 操作性測驗 問卷調查 情境模擬 結構化面試 筆試示例 1，試用六根火柴擺成彼此相連的四個等邊三角形 2，有九個排成方陣形的點，試用鉛筆畫成相連的四段直線，貫穿方陣中的九個點 3，有九枚體積看來相等而其中之一重量稍重的金幣，試想如何只用兩次稱，即可確定那枚是稍重的金幣。 注意考慮當?shù)氐慕煌l件 ， 給面試人充足時間做記錄 。 – 試驗 ─ 再試驗可靠性 – 內部評分人可靠性 ? 有效性 – 內容有效性：能真正測出想測的內容 。你是如何做成的解決問題能力你將如何處理生產(chǎn)中出現(xiàn)的問題你能排除機器設備的故障嗎請你說說你最近遇到的一個 （有關儀器的，加工的或質量的）問題。 ? 講述一下你 ?? 的具體例子。 面試的分類： 平時面談（聊天）：壓力小，容易走樣 正式面試：正式，有壓力 隨機面試：抽取題目口頭回答，壓力大，了解全面 論文答辯：高級管理人員適用。 ?情景模擬內容 ? 公文處理 ? 與人談話 ? 無領導小組討論 ? 角色扮演 ? 即席發(fā)言 二、情景模擬設計 ? 10項設計原則 （ P113） 應該在明確管理行為要素定義的基礎上進行評價 應該采用各種各樣評價方法 應該采用各種類型工作的選樣方法 主試熟悉該工作和公司 主試應該得到充分的培訓 觀測的數(shù)據(jù)應該在小組記錄、交流 主試小組討論過程、匯總觀察的結果，評價要素并做預測 評價過程應該分解為各個階段，以推斷總體形象，評價總體評分 評價對象之前應該有常模 預測管理的成功 必須 是判斷性的 情景模擬的調查研究 ? 分析要素 鑒別出對管理工作有重要影響的各種要素 要素的相對重要性 可觀察性 可訓練性 調查研究方法 在職面談 關鍵事件法 設計評定標準： 0分：要素根本沒有顯示 1分：明顯不適合該工作 2分：基本沒有達到質量、數(shù)量標準 3分：基本達到質量和數(shù)量標準