企業(yè)跨文化管理-資料下載頁
2025-02-08 20:40本頁面
【正文】 價值就在于關(guān)心人，培養(yǎng)人。 ? ? 人的知識不如人的智力；人的智力不如人的素質(zhì)；人的素質(zhì)不如人的覺悟。 ? ? 共同的價值觀念、經(jīng)營觀念等軟管理要素價值要高于其他因素的價值。信念的重要性大大超過技術(shù)、經(jīng)濟資源、組織結(jié)構(gòu)。 ? ? 為社會服務(wù)的價值高于利潤的價值。 ? ? 共同協(xié)作的價值高于獨立單干的價值。 ? ? 集體的價值要高于自我的價值。 ? ? 用戶的價值要高于技術(shù)的價值高于生產(chǎn)價值。用戶的建議是最為經(jīng)濟實惠的、企業(yè)的發(fā)展應(yīng)該靠用戶和市場來推動，而不是靠技術(shù)來推動。 ? ? 保證質(zhì)量的價值要高于推出新產(chǎn)品的價值。 ? ? 顧客上帝第一、家庭第二、工作第三。 ? 價值觀的創(chuàng)新方法 ? ? “融”價值觀于生活哲學(xué)：把有關(guān)原則應(yīng)用于每一天 ? ? “化”價值觀于情感交流。 ? ? “樹”價值觀于內(nèi)部溝通。 ? ? “立”價值觀于身體力行，真正的領(lǐng)導(dǎo)既是思想大師，又是行動大師。有人稱為“象征性經(jīng)理”。 ? 人性管理 CEO： ? ? 經(jīng)濟人、社會人、自我實現(xiàn)人、復(fù)雜人?！八接行耘c社會性”統(tǒng)一體。 ? ? 基于科學(xué)的人性觀基礎(chǔ)上的“以人為中心”的管理，是文化管理運作與實踐的核心。 ? ? 著眼點是人，是企業(yè)管理主客體的統(tǒng)一，放棄了以人為手段，確立了“以人為中心”：尊重人性、講究企業(yè)良心，人有七情六欲，有喜怒哀樂。 ? ? 員工第一，善待員工。 ? ? 以人為本，注重行動。如不落實行力上，目標管理、 TQC等就會變成呆板的行動命令產(chǎn)物。有些經(jīng)理常把失敗歸因于他人或員工不合作上，幾乎從反躬自問，是否真心關(guān)心員工和重視改革。 ? ? 指明管理的哲學(xué)境界 ：以人為目的。完善人格、提高智力、技能、超越生存需要成為全面發(fā)展的人。 ? ? 實施重點 ： ? （ 1）建立符合人性的管理理念 (對人格尊敬，下屬是你重要的財富 )。如沃爾瑪認為：顧客是真正的老板，員工是最大的財富，領(lǐng)導(dǎo)是公仆，供應(yīng)商是永遠的合作伙伴。 ? （ 2）創(chuàng)造適應(yīng)人性的工作氛圍。 ? （ 3）培植滿足人性的發(fā)展土壤 。企業(yè)與員工要從“ 屋頂學(xué)說 ” 走向 “ 土壤學(xué)說 ” 。屋頂學(xué)說：員工到公司上班、領(lǐng)薪水、公司提供許多資源，讓員工在里面成長。 “ 土壤學(xué)說 ” ：公司用很多資源灌溉土壤，所有員工在這片地壤中自然成長，接受風(fēng)吹雨打，能長多高就長多高。放水養(yǎng)魚，生涯規(guī)劃。 ? 情感管理的 CEO ? 在新千年中，情感資本將成為大企業(yè)資產(chǎn)負債表中的一項重要資產(chǎn)。 ? 情感是微妙的心理體驗 ：要進行測試、誘導(dǎo)和滿足。 ? 具有活力的情感包括 ：執(zhí)著精神、挑戰(zhàn)、激情、獻身精神、決心、喜悅、愛心、自豪心、目標滿足感、信任等。 ? 幾種致命的情感包括 ：擔(dān)心、憤怒、漠然無動于衷、壓抑感、焦慮、敵意、嫉妒、貪婪、自私、惰性。 ? ? 情感在管理中作用： 影響工作效果，影響組織凝聚力、影響忍耐力。 ? ? 情感管理體現(xiàn)了親和力，核心是激發(fā)員工積極性，激發(fā)積極情感，消除消極情感，通過溝通交流實現(xiàn)有效管理。 ? ? 人際關(guān)系質(zhì)量有三個層面 ：情感因素；價值觀念的一致性；群體目標內(nèi)化為個人自覺意識與動機的程度。情感是基本層面，具有可塑性和傾向性。 ? ? 情感管理著力點 ：努力使企業(yè)成為具有人情味機構(gòu)；發(fā)端于心，熱誠待人（松下指出：社長須兼任為員工端茶工作）；差異化管理；走動式管理；（美國 RMI公司在俄亥州夸爾市倡導(dǎo)“如果你看到別人不美，請你對他笑”，使該市成為微笑城市。）互相理解，融洽親情（為了朋友，而不是老板，忘年會、生日聚會、太太獎金、家屬培訓(xùn)基金，好兒童等活動）；關(guān)心生活、溫暖心靈（免費午餐，辦“我們的家園”刊物）；開誠布公，傾聽意見（發(fā)牢騷是要求進步的表現(xiàn)）；加強聯(lián)絡(luò)、順暢溝通。 ? 八、跨國公司跨文化分析 ? 10個不同國家和地區(qū)不同文化難度得分調(diào)查 ? 不同文化對 HRM的影響 權(quán)力差距 個人主義 雄性 風(fēng)險規(guī)避 長期取向性 美國 40L 91H 62H 46L 29L 德國 35L 67H 66H 65M 31M 日本 54M 45M 95H 92H 80H 法國 68H 71H 43M 86H 30L 荷蘭 38L 80H 14L 53M 44M 香港 68H 2 5L 57H 29L 96H 印尼 78H 14L 46M 48L 25L 西非 77H 20L 46M 54M 16L 俄羅斯 95H 50M 40L 90H 10L 中國 80H 20L 50 M 60M 1 1 8 H ? 注 ： ? (1)Geert,Hofstede研究結(jié)果； ? (2)H， M， L代表排了各是前 1/3，中 1/3，后 1/3。 ? (3)權(quán)力差距是指在一個社會底層中的人們可以接受和期望的權(quán)力不平等分配的程度。 ? (4)個人主義是相對集體主義而言，英、美、荷蘭個人主義者，巴基斯坦、中國臺灣是集體主義者。 ? (5)雄性是指社會內(nèi)不同性別主權(quán)角色劃分。 ? (6)風(fēng)險規(guī)避是指人們對于穩(wěn)定性或結(jié)構(gòu)性處境相對于非結(jié)構(gòu)性處境的偏愛程度。 ? (7)長期 /短期取向性是指文化著眼于未來還是目前，如消費觀念中國日本著眼于未來，美國著眼于現(xiàn)在。 ? ? 2．不同國家和地區(qū)文化對 HRM影響簡析 ? 在下屬期望上級如何領(lǐng)導(dǎo)、決策如何在層級內(nèi)貫徹、什么東西對個人產(chǎn)生激勵等方面上，在法國，管理人員通過證明自己技術(shù)而獲取的位置，因此員工等待著分配任務(wù)并解決技術(shù)文化難題。在荷蘭，盡量尋求不同派別之間的意見一致，溝通與利益平衡很關(guān)鍵。 ? 在個人主義／集體主義方面 ：在 USA，重點放在對求職者技術(shù)技能進行判斷，對社會技能重視不夠。 ? 在文化對報酬影響方面 ：個人主義國家如美國，同一組織高收入與低收入可達 200倍，而集體主義國家則扁平化，最多是 20倍。 ? 在溝通方面 ：集體主義國家易溝通和協(xié)調(diào)。個人義與集體主義國家合作溝通問題與沖突就是突出問題。
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