【導讀】特別是隨著市場經(jīng)濟環(huán)境的急劇變化，很多企業(yè)正在尋求新的經(jīng)營管。績效管理作為整個企業(yè)激勵制度的基礎和人力資源管理的關鍵，已受。到越來越多企業(yè)的關注。情緒的抵觸，管理層的不理解，人力資管理部門身心疲憊。題，解決這些問題才能使績效管理發(fā)揮出作用。效，并與此相聯(lián)系起來構成績效指標。而且定期對組織與每個員工完成的績效。道自己需要開發(fā)的能力，以便員工們進行自我開發(fā)。聯(lián)系并一目了然時，員工們才能感到主人翁意識，并發(fā)揮出爆發(fā)性的潛在能力，從而為企業(yè)創(chuàng)造價值。

　　

【正文】 相應的彌補措施，這顯然是對工程 師 的一大挑戰(zhàn)，如果完成此項工作就有可能提升該員工對工作的滿足感。如果僅僅只是一兩個投訴，那么在財政年度內(nèi)要完成就輕而易舉的 事情，難就難在這只是目標管理中的小小一部分，除了要每次及時處理 客戶的投訴還需兼顧其他目標的完成。另外 ，如：在第三季度設計好一款新的 FPC，在 PMP 年度內(nèi)提供 200 個合格的樣板（評分標準： 1 分 少于 100 個； 2 分 少于 160 個； 3 分 200 至 220 個； 4 分 221 個以上； 5 分 250 個以上）。與 SCM 部門合作降低 15%的生產(chǎn)成本 (評分標準： 3分 15%； 4 分 16% to 20%； 5 分 –20%或以上 )這些目標也都是較為精確的，可作為工程師的目標來設定。 目標的量化有時候也需要員工的參與，員工作為企業(yè)的一線生產(chǎn)人員和與客戶直接產(chǎn)生聯(lián)系的人員，他們對生產(chǎn)和達到客戶滿意度具備 了 更多的實戰(zhàn)經(jīng)驗。所以，目標的設定以及 量化也是離不開員工的參與，只有管理者與員工雙方通過良好的溝通，才能制定出真正可以達到的目標，才能真正實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標。 表 中鐵快運廣西分公司 與集團總公司兩個財年 PMP 各個分布比例 的平均分 中鐵快運廣西分公司 （ PMP 平均分） 中鐵快運 集團公司（ PMP 平均分） 20202020 財年 20202020 財年 20202020 財年 20202020 財年 TOP20 MIDDLE70 BOTTOM10 表 分別列出了 中鐵快運廣西分公司 與集團總公司兩個財年 PMP 各個分布比例 的平均分。從表上很容易可以看出，第二年的分數(shù)普遍比第一年的分數(shù)要高。那么在集團總公司除了實施了 PMP 以外，還有一套被稱作 PIP 的體系，這套體系是專門運用在 BOTTOM10 的員工。 PIP(Performance improve process)，即績效改進流程。主要是分析 BOTTOM10 的員工是因為自身工作態(tài)度的問題 12 還是其他因素導致 PMP 成績的不理想，加以分析并采取相應的措施。所以，我們會看到集團總公司所顯示出來的數(shù)據(jù)是整體都 有所上升。那么，回到 中鐵快運廣西分公司 的數(shù)據(jù)上，我們可以看到 中鐵快運廣西分公司 的數(shù)據(jù)也是整體在上升的。但是，很明確的一點 中鐵快運廣西分公司 沒有實施 PIP 這個體系，對于 BOTTOM10 的員工的處理是淘汰或者懲戒。 那么為什么 中鐵快運廣西分公司 第二年各階段的分數(shù)比起上一年也有所上升呢？那是因為 BOTTOM10 的員工會被淘汰或者受到懲戒， 這 樣 同時 會造成考核者在打分時候的壓力，分數(shù)自然會往高處打 。 如果 員工在本部門中是屬于 BOTTOM10 但是在整個公司中并不 處于最低段 就不會遭到淘汰 。這就解釋了為什么 中鐵快運廣西分公司 的 PMP平均分也會是整體上升。雖然從數(shù)據(jù)上看是整體上升了，但并不代表企業(yè)的整體績效具備了實質性的改進。 績效改進計劃正式解決了 2:7:1 分數(shù)比例 帶來的困惑，考評者可以更真實的為員工進行評分，而員工也不用因為自己是屬BOTTOM10 的人群而感到焦慮，抵觸績效考核。同時真正實現(xiàn)了員工自身縱向的比較，而不是人與人之間的比較?？冃Ц倪M計劃的推行可以對前一階段管理中存在的問題做出總結，對組織或者是個人的目標進行調整。對于員工而言，可以真正讓其對公司產(chǎn)生歸屬感，使其積極的參與績效管理之中，發(fā)揮自身的優(yōu)點，改正缺點，為企業(yè)創(chuàng) 造價值。 所以，績效的改進是至關重要的，并不是簡單的“加”和“減” 。 13 4 結 論 如今，無論哪個企業(yè)都需要有效的激勵。進行科學有效的激勵已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)管理的核心。在構建激勵機制的時候，必須考慮本企業(yè)的企業(yè)文化、目標、員工需求等綜合要素。良好的激勵機制能夠使員工向著實現(xiàn)企業(yè)目標做出努力，也只有這樣的努力才是企業(yè)所期望的行為。與企業(yè)文化、目標、價值觀念一致的激勵，才能有助于增強企業(yè)整體的競爭力。 企業(yè)不能片面的依據(jù)考評分或者幾張表格就對員工過去一年的工作 下定論 。企業(yè)目標的實現(xiàn)是組織和個人 共同目標的實現(xiàn)。 21世紀 的企業(yè)應以人為本，創(chuàng)造和諧，共贏的良好環(huán)境，發(fā)揮 人的潛在能力創(chuàng)造 出 價值。 有效實施績效管理之路還很漫長，國內(nèi)企業(yè)普遍遇到的問題還很多。時代在變革，我們需要優(yōu)秀的變革者。正如通用汽車公司總裁杰克韋爾奇所說：“未來的領導者應該是能在汽車行駛過程中更換輪胎的人”。在這個許多優(yōu)秀的企業(yè)家如雨后春筍般涌現(xiàn)的時代，我們有能力也有信心克服這些困難，提高企業(yè)整體績效，提升企業(yè)競爭力。 14 參考文獻 [1] 方振邦 . 戰(zhàn)略性績效管理 . 北京： 中國人民大學出版社 ， 2020 年 . [2] 劉郎道 . 綜合績效管理革命 . 北京： 新 華出版社 ， 2020 年 . [3] 徐紀良 . 現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理 . 上海：上海三聯(lián)書店 ， 2020 年 . [4] 王振，王偉杰 . 人力資源管理師 . 北京 ： 中國勞動社會保障出版社， 2020 年 . [5] 2020 中國企業(yè)績效考核現(xiàn)狀調查 ——績效 管理體系存在的主要問題 》 [6]武欣 .《績效管理實務手冊》，機械工業(yè)出版社， 2020,總序 [7]芮明杰 .《管理學》，上海人民出版社， 1999,P442,452 [8]王繼承 .《績效考核操作手冊》，廣東經(jīng)濟出版社， ， P9,22 [9]余宏俊 .《論現(xiàn)代科研院所的績效管理》，科研管理第 23 卷第 3 期， [10]網(wǎng)論 .《摩托羅拉的績效管理》，中國管理傳播網(wǎng)， [11]云楊 .《如何建立全面績效管理體系》，世界經(jīng)理人網(wǎng)站， [12]鄧成華 .《以績效管理再造升 華企業(yè)管理變革》，中國管理傳播網(wǎng)， [13]林澤炎 .《觀念與制度并行》，企業(yè)報－理論探討， [14]趙日磊 .《績效管理修煉》，人力資源管理探討網(wǎng)， [15]張明輝 .《戰(zhàn)略性績效管理優(yōu)秀與平庸企業(yè)分水嶺》，中國企業(yè)家雜志， 15 致 謝 很有幸能在 XXXX大學就讀本科，在這段并不算太長的求學生活里，讓我了解并掌握了多方面的知識，也豐富不少的眼界。 對工作一段時間之后再次開始踏上求學之路的我來說，需要重新投入學習的勇氣和樹立學習的信心。我要感謝 XXXX大 學 所有曾經(jīng)教授過我的課程任課老師，他們淵博的知識讓我受益匪淺。 特別感謝我的導師 XXXX老師，在他悉心指導下，從論文選題、收集資料、草擬提綱、初稿撰寫至最后定稿，他都相當?shù)哪托募氈?，及時的給予修改意見 。在此，我獻上最真誠的謝意！ 順利撰寫完成本次論文，也是意味著我 在 XXXX大學 的 大學生活即將劃上一個句點。雖然寫作過程非常艱辛，但從中也讓我加深了對所學知識的理解，學會更好地系統(tǒng)化、條理性分析問題、判斷問題。 最后，感謝 我的 家人， 有了他們默默的支持與樂觀精神，讓我在學習生涯中永不言棄。 謹 以 此論文獻給 所有支持、幫助過我的人！ XXXX XXXX年 XXX月