【正文】 作上給我一些意見和幫助，當(dāng)然我和其他同事相處的也非常好。也許被考核者本來想表達(dá)的意思就是與團(tuán)隊合作的非常愉快，但也有可能確實(shí)如那位考核者猜想的 是因?yàn)?該名被考核者缺乏獨(dú)立思考的能力。 合理運(yùn)用績效考核結(jié)果 如果說績效考核是對員工在過去一段時間所作的工作給予一個評價，那么績效管理就需要對這個考核結(jié)果加以合理運(yùn)用。但這種激勵機(jī)制從某種程度上來說也是不成熟的。“人”作為企業(yè)的第一資產(chǎn)，是企業(yè)管理的重中之重。 （ 2）招聘和選擇 對于績效考核結(jié)果的分析，可以確認(rèn)招 聘與選擇員工的標(biāo)準(zhǔn)，從而提高招聘的質(zhì)量，降低招聘成本。 具有針對性的為企業(yè)挑選人才。 企業(yè)未來的發(fā)展很大程度上是依賴于 企業(yè)的人力資源 ， 最大限度的發(fā)展企業(yè)員工的優(yōu)點(diǎn)，使缺點(diǎn)最小化。 （ 4）報酬方案的 設(shè)計與調(diào)整 績效考核結(jié)果作為企業(yè)整個薪資架構(gòu)合理化調(diào)整的基礎(chǔ)，促進(jìn)企業(yè)報酬體系公平化與客觀化。 （ 5）正確處理員工的內(nèi)部關(guān)系 在考評活動中，主管將考核與測評的情況，通過面談向員工反饋，并聽取員工的反應(yīng)和看法，了解 雙方的 工作期望，從而促進(jìn)管理者和員工之間的溝通，進(jìn)一步融洽雙方的工作關(guān)系，在組織中創(chuàng)造和諧融洽的氛圍。恰恰相反，績效管理在考核結(jié)束后還有一系列針對 績效改進(jìn)的計劃需要制定。如果我們可以回答以下關(guān)于目標(biāo)的問題 ， 那么這些目標(biāo)便是精確的： 表 績效管理中的目標(biāo)問題 S = Specific 具體的 你打算做什么 ?這么做重要 嗎 ? 你想完成什么 ?你如何能做的到 ? M = Measurable 可衡量的 你如何衡量它的成功 / 完成 ? A = Agreed/ Achievable 認(rèn)同的或可達(dá)成的 是否得到了主管的認(rèn)同 ? 是否切實(shí)可行 ? 是否與公司的發(fā)展目標(biāo)保持一致 R = Realistic/ Relevant 現(xiàn)實(shí)的或相關(guān)的 是否太容易 ? 是否太難達(dá)到 ? 行得通嗎？在達(dá)成后 ,你是否有工作的滿足感 ? T = Timely 時間因素 你能否在一個財政年度內(nèi)完成這些目標(biāo) ? 工程師的精確目標(biāo)可設(shè)定為：處理好客戶投訴并在 10 天內(nèi)向客戶反饋適當(dāng)?shù)慕鉀Q方案。以此為例一一解答 SMART 所提出的問題。 10 天為一個基礎(chǔ)考評點(diǎn)，客戶所反饋的問題有難有易， 10 天是取一個平均值。顧客的投訴是多樣的，如果說從產(chǎn)品設(shè)計上與最初形成了出入，那么就需要工程師協(xié)調(diào)好各個部門，找出問題所在并給出相應(yīng)的彌補(bǔ)措施，這顯然是對工程 師 的一大挑戰(zhàn)，如果完成此項工作就有可能提升該員工對工作的滿足感。另外 ，如：在第三季度設(shè)計好一款新的 FPC，在 PMP 年度內(nèi)提供 200 個合格的樣板（評分標(biāo)準(zhǔn)： 1 分 少于 100 個； 2 分 少于 160 個； 3 分 200 至 220 個； 4 分 221 個以上； 5 分 250 個以上）。 目標(biāo)的量化有時候也需要員工的參與，員工作為企業(yè)的一線生產(chǎn)人員和與客戶直接產(chǎn)生聯(lián)系的人員，他們對生產(chǎn)和達(dá)到客戶滿意度具備 了 更多的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)。 表 中鐵快運(yùn)廣西分公司 與集團(tuán)總公司兩個財年 PMP 各個分布比例 的平均分 中鐵快運(yùn)廣西分公司 （ PMP 平均分） 中鐵快運(yùn) 集團(tuán)公司（ PMP 平均分） 20202020 財年 20202020 財年 20202020 財年 20202020 財年 TOP20 MIDDLE70 BOTTOM10 表 分別列出了 中鐵快運(yùn)廣西分公司 與集團(tuán)總公司兩個財年 PMP 各個分布比例 的平均分。那么在集團(tuán)總公司除了實(shí)施了 PMP 以外，還有一套被稱作 PIP 的體系，這套體系是專門運(yùn)用在 BOTTOM10 的員工。主要是分析 BOTTOM10 的員工是因?yàn)樽陨砉ぷ鲬B(tài)度的問題 12 還是其他因素導(dǎo)致 PMP 成績的不理想，加以分析并采取相應(yīng)的措施。那么，回到 中鐵快運(yùn)廣西分公司 的數(shù)據(jù)上，我們可以看到 中鐵快運(yùn)廣西分公司 的數(shù)據(jù)也是整體在上升的。 那么為什么 中鐵快運(yùn)廣西分公司 第二年各階段的分?jǐn)?shù)比起上一年也有所上升呢？那是因?yàn)?BOTTOM10 的員工會被淘汰或者受到懲戒， 這 樣 同時 會造成考核者在打分時候的壓力，分?jǐn)?shù)自然會往高處打 。這就解釋了為什么 中鐵快運(yùn)廣西分公司 的 PMP平均分也會是整體上升。 績效改進(jìn)計劃正式解決了 2:7:1 分?jǐn)?shù)比例 帶來的困惑，考評者可以更真實(shí)的為員工進(jìn)行評分，而員工也不用因?yàn)樽约菏菍貰OTTOM10 的人群而感到焦慮，抵觸績效考核?？冃Ц倪M(jìn)計劃的推行可以對前一階段管理中存在的問題做出總結(jié)，對組織或者是個人的目標(biāo)進(jìn)行調(diào)整。 所以，績效的改進(jìn)是至關(guān)重要的，并不是簡單的“加”和“減” 。進(jìn)行科學(xué)有效的激勵已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)管理的核心。良好的激勵機(jī)制能夠使員工向著實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)做出努力，也只有這樣的努力才是企業(yè)所期望的行為。 企業(yè)不能片面的依據(jù)考評分或者幾張表格就對員工過去一年的工作 下定論 。 21世紀(jì) 的企業(yè)應(yīng)以人為本，創(chuàng)造和諧，共贏的良好環(huán)境，發(fā)揮 人的潛在能力創(chuàng)造 出 價值。時代在變革，我們需要優(yōu)秀的變革者。韋爾奇所說：“未來的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該是能在汽車行駛過程中更換輪胎的人”。 14 參考文獻(xiàn) [1] 方振邦 . 戰(zhàn)略性績效管理 . 北京： 中國人民大學(xué)出版社 ， 2020 年 . [2] 劉郎道 . 綜合績效管理革命 . 北京： 新 華出版社 ， 2020 年 . [3] 徐紀(jì)良 . 現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理 . 上海：上海三聯(lián)書店 ， 2020 年 . [4] 王振，王偉杰 . 人力資源管理師 . 北京 ： 中國勞動社會保障出版社， 2020 年 . [5] 2020 中國企業(yè)績效考核現(xiàn)狀調(diào)查 ——績效 管理體系存在的主要問題 》 [6]武欣 .《績效管理實(shí)務(wù)手冊》，機(jī)械工業(yè)出版社， 2020,總序 [7]芮明杰 .《管理學(xué)》，上海人民出版社， 1999,P442,452 [8]王繼承 .《績效考核操作手冊》，廣東經(jīng)濟(jì)出版社， ， P9,22 [9]余宏俊 .《論現(xiàn)代科研院所的績效管理》，科研管理第 23 卷第 3 期， [10]網(wǎng)論 .《摩托羅拉的績效管理》，中國管理傳播網(wǎng)， [11]云楊 .《如何建立全面績效管理體系》，世界經(jīng)理人網(wǎng)站， [12]鄧成華 .《以績效管理再造升 華企業(yè)管理變革》，中國管理傳播網(wǎng)， [13]林澤炎 .《觀念與制度并行》，企業(yè)報－理論探討， [14]趙日磊 .《績效管理修煉》，人力資源管理探討網(wǎng)， [15]張明輝 .《戰(zhàn)略性績效管理優(yōu)秀與平庸企業(yè)分水嶺》，中國企業(yè)家雜志， 15 致 謝 很有幸能在 XXXX大學(xué)就讀本科，在這段并不算太長的求學(xué)生活里，讓我了解并掌握了多方面的知識，也豐富不少的眼界。我要感謝 XXXX大 學(xué) 所有曾經(jīng)教授過我的課程任課老師，他們淵博的知識讓我受益匪淺。在此，我獻(xiàn)上最真誠的謝意！ 順利撰寫完成本次論文，也是意味著我 在 XXXX大學(xué) 的 大學(xué)生活即將劃上一個句點(diǎn)。 最后，感謝 我的 家人， 有了他們默默的支持與樂觀精神，讓我在學(xué)習(xí)生涯中永不言棄