薪酬管理論文正式版-資料下載頁(yè)
2024-11-16 16:14本頁(yè)面
【導(dǎo)讀】不同的文化需要有不同的薪酬模式相匹配。征，并將組織文化與薪酬模式進(jìn)行匹配。以其對(duì)企業(yè)薪酬管理提供理。源，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。實(shí)踐證明，薪酬模式已成為。位的重要條件，企業(yè)的成功與否與其采用的薪酬模式息息相關(guān)。特定企業(yè)以及特定企業(yè)戰(zhàn)略往往要求特定的組織文化，才能保。證企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)中達(dá)成高水平的績(jī)效②。有效的組織文化能夠在員工行為、工作流程、提供關(guān)鍵性支持③。功能型組織文化是以制度為核心，這類(lèi)企業(yè)非常強(qiáng)調(diào)長(zhǎng)期規(guī)劃，清楚，責(zé)任分工明確。滿(mǎn)意度和穩(wěn)定的回報(bào)。諸如采購(gòu)、生產(chǎn)制造等流程化程度很高的工作。果為主；以項(xiàng)目周期作為績(jī)效評(píng)估的周期。其中薪酬的給付有多種形式，他們主要表現(xiàn)在剛性和差異性的差別。在經(jīng)濟(jì)性薪酬中，企業(yè)內(nèi)員工之間的基本工資、工齡。于彈性小的集權(quán)、低參與、內(nèi)部公平、窄帶薪酬、秘密支付。員工高度參與、寬帶薪酬、公開(kāi)支付。薪酬結(jié)構(gòu)，績(jī)效薪酬和基本薪酬各占一定的比例。
【正文】 比較短，通常會(huì)以項(xiàng)目完成作為衡量期限，并把數(shù)額基于項(xiàng)目結(jié)果之上。但其獎(jiǎng)金支付的標(biāo)準(zhǔn)要比流程型組織更為嚴(yán)格，因?yàn)樗麄兏P(guān)注結(jié)果的達(dá)成及達(dá)成速度快慢。所以，時(shí)效型組織文化的組織適合選擇更側(cè)重績(jī)效薪酬的兼容型薪酬模式，以保證組織目標(biāo)的非常規(guī)、快速達(dá)成。 （四）網(wǎng)絡(luò)型組織文化：高彈性式薪酬模式 網(wǎng)絡(luò)型組織中往往沒(méi)有明確的薪酬等級(jí)，在員工總體薪酬中基本薪酬部分比例往往很小。網(wǎng)絡(luò)型組織強(qiáng)調(diào)的是聯(lián)盟和冒險(xiǎn)，因此他們對(duì)于薪酬的內(nèi)部公平性很少關(guān)注。每個(gè)人的薪酬都取決于他們對(duì)于某一特定項(xiàng)目所 做出的貢獻(xiàn)，所以更多的注意力被放在競(jìng)爭(zhēng)性的市場(chǎng)工資率上，或者是根據(jù)個(gè)人情況分別確定其價(jià)值。 網(wǎng)絡(luò)型組織中的薪酬具有兩極分化的傾向，真正的人才可能得到巨額薪酬，既可能完全以傭金的形式提取報(bào)酬，也可能被授予企業(yè)的股權(quán)，而其他人的薪酬則要視情況而定。此外，由于組織和員工的關(guān)系可能只維持幾周或幾個(gè)月，所以這種組織，福利無(wú)論在時(shí)間還是范圍上都十分有限。所以，網(wǎng)絡(luò)型組織文化的組織應(yīng)選擇高彈性式薪酬模式，以促使企業(yè)高速、跨越式發(fā)展。 此外，從職位的角度來(lái)看，職位不同，組織文化也不同，薪酬模式也應(yīng)不同。對(duì)于高層管理者來(lái)說(shuō)， 以網(wǎng)絡(luò)型組織文化為主，更多地是強(qiáng)調(diào)責(zé)任，個(gè)人績(jī)效并不太重要。在其薪酬結(jié)構(gòu)中，期權(quán)應(yīng)占很大 9 的比重，使長(zhǎng)期績(jī)效和長(zhǎng)期目標(biāo)掛鉤，實(shí)現(xiàn)對(duì)其長(zhǎng)期激勵(lì)。對(duì)于中層管理者來(lái)說(shuō)，責(zé)任、績(jī)效與素質(zhì)同等重要，因而它是一種均衡的結(jié)構(gòu)，介于流程型組織文化與時(shí)效型組織文化之間，在其薪酬結(jié)構(gòu)中，應(yīng)以獎(jiǎng)金激勵(lì)為主，并給關(guān)鍵員工以股份。而對(duì)于基層員工來(lái)說(shuō)，處于功能型組織文化，強(qiáng)調(diào)績(jī)效，在其薪酬結(jié)構(gòu)中，基本工資處于重要位置，確定符合外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的基本工資水平，并配合一定水平的獎(jiǎng)金。 三、 結(jié)語(yǔ) 薪酬模式與組織文化的匹配程度在各個(gè)企業(yè)不盡相同。不同 的匹配程度所發(fā)揮的效果也各有不同。人才已成為企業(yè)最寶貴的資源，而薪酬管理作為人力資源管理最為敏感的環(huán)節(jié)其重要性不言而喻。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷完善與發(fā)展，經(jīng)濟(jì)一體化速度的加快，實(shí)現(xiàn)與組織文化最優(yōu)匹配的薪酬模式對(duì)企業(yè)的來(lái)說(shuō)具有愈加重要的現(xiàn)實(shí)意義。 10 參考文獻(xiàn) [1]米爾科維奇，紐曼，薪酬管理，董克用譯 6 版，人民大學(xué)出版社， 2020 [2]馮憲，薪酬管理，浙江大學(xué)出版社， 2020 [3]凌文輇，方俐洛，績(jī)效與薪酬管理實(shí)務(wù)，中國(guó)紡織出版社， 2020 [4]和金生，企業(yè)戰(zhàn)略管理 天津大學(xué)出版社， 2020 [5]林旭東，基于文化變量差異薪酬體制創(chuàng)新，科技創(chuàng)業(yè)月刊， 2020 年 12 期 [6]劉光明，企業(yè)文化學(xué)，經(jīng)濟(jì)管理出版社， 2020 [7]斯蒂芬 P 羅賓斯，組織行為學(xué)，孫建敏 ,，李原等譯，中國(guó)人民大學(xué)出版，1997 [8]劉銀花，薪酬管理 , 東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社， 2020
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