【導(dǎo)讀】1 蕿肅聿蕿蟻裊莇薈螄肁芃蚇袆襖腿蚆薆聿肅蚅蚈袂蒄蚅袀膈莀蚄羃羀芆蚃螞膆膂艿螅罿肈羋袇膄莆莈薇羇節(jié)莇蠆膂膈莆螁羅膄蒞羃螈蒃莄蚃肄荿莃螅袆芅莂袈肂膁莂薇裊肇蒁蝕肀莆蒀螂袃節(jié)葿襖肈羋蒈蚄袁膄蕆螆膇肀蒆衿罿莈蒆薈膅芄蒅蟻羈膀薄螃膃肆薃裊羆蒞薂薅蝿莁薁螇羄芇薁衿袇膃薀蕿肅聿蕿蟻裊莇薈螄肁芃蚇袆襖腿蚆薆聿肅蚅蚈袂蒄蚅袀膈莀蚄羃羀芆蚃螞膆膂艿螅罿肈羋袇膄莆莈薇羇節(jié)莇蠆膂膈莆螁羅膄蒞羃螈蒃莄蚃肄荿莃螅袆芅莂袈肂膁莂薇裊肇蒁蝕肀莆蒀螂袃節(jié)葿襖肈羋蒈蚄袁膄蕆螆膇肀蒆衿罿莈蒆薈膅芄蒅蟻羈膀薄螃膃肆薃裊羆蒞薂薅蝿莁薁螇羄芇薁衿袇膃薀蕿肅聿蕿蟻裊莇薈螄肁芃蚇袆襖腿蚆薆聿肅蚅蚈袂蒄蚅袀膈莀蚄羃羀芆蚃螞膆膂艿螅罿肈羋袇膄莆莈薇羇節(jié)莇蠆膂膈莆螁羅膄蒞羃螈蒃莄蚃肄荿莃螅袆芅莂袈肂膁莂薇裊肇蒁蝕肀莆蒀螂袃節(jié)葿襖肈羋蒈蚄袁膄蕆螆膇肀蒆衿罿莈蒆薈膅芄蒅蟻羈膀薄螃膃肆薃裊羆蒞薂薅蝿莁薁螇羄芇薁衿袇膃薀蕿肅聿蕿蟻裊莇薈螄肁芃蚇袆

　　

【正文】 情況了解不同，以及評(píng)價(jià)的重要 性和角度不同，因此對(duì)不同的考核人賦予不同的權(quán)重。例如：賓館對(duì)操作人員和管理人員考核的考核人權(quán)重分布如圖 37 所示。 表 37 管理人員、操作人員的考核 人 權(quán)重表 被考核人 考核人員 考核人員人數(shù) 考核權(quán)重 % 操 作 人 員 直接上級(jí) 1 60 間接上級(jí) 2 15 人力資源部主管 1 15 被考核人本身 1 3 同級(jí)相關(guān)人員 3 7 管 理 人 員 總經(jīng)理 1 30 直接領(lǐng)導(dǎo) 1 50 人力資源部主管 1 10 被考核者本身 1 4 下級(jí)所屬員工 3 6 三、 綜合評(píng)定等 級(jí) （一）定義 根據(jù)個(gè)人評(píng)分情況與比例限制綜合評(píng)定個(gè)人等級(jí)。綜合評(píng)定等級(jí)共分為 5級(jí)，分別是優(yōu)、良、中、合格和不合格，具體定義見(jiàn)表 38。 表 38 綜合評(píng)定等級(jí)定義表 等級(jí) 優(yōu) 良 中 合格 不合格 定義 實(shí)際表現(xiàn)顯著超出預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工要求，在計(jì)劃 /目實(shí)際表現(xiàn)達(dá)到或部分超過(guò)計(jì)劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工要求，在計(jì)劃 /實(shí)際表現(xiàn)基本達(dá)到計(jì)劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，無(wú)明顯失誤 實(shí)際 表現(xiàn)基本達(dá)到計(jì)劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在主要方面有明實(shí)際表現(xiàn)未達(dá)到計(jì)劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工要求，在很多方面有失 20 標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的各個(gè)方面都取得特別出色的成績(jī) 目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工所涉及的主要方面都取得較出色的成績(jī) 顯不足或失誤 誤或主要方面有重大失誤 （二）、比例限制 在綜合評(píng)定等級(jí)時(shí)，對(duì)于不同類型人員有等級(jí)比例。 限制具體限制比例見(jiàn)表 39。 表 39 綜合評(píng)定等級(jí)比例限制表 人員類別 等級(jí)比例限制 評(píng)定人 優(yōu) 優(yōu)和 良 中 合格 不合格 高級(jí)管理人員 10% 20% 不限制 20% 不限制 總經(jīng)理 中層管理人員 15% 30% 不限制 30% 不限制 人力資源部 操作人員 8% 16% 55% 16% 5% 直接主管 “優(yōu)”、“良”等級(jí)的綜合評(píng)定是根據(jù)得分從高到低排序后根據(jù)比例限制確定的。評(píng)定得分在 6070 之間為合格，低于 60 分的為不合格?！爸小庇兄鞴芨鶕?jù)得分和等級(jí)的定義描述自己評(píng)定。 四 、 考核時(shí)間 表 310 各類人員考核時(shí)間 考核人員 考核時(shí)間 高級(jí)管理人員 每年 一月 中下旬 中級(jí)管理人員 12月的 2628日 業(yè)務(wù)部門操作人員 每月的 2628 日 職能部門操作人員 12月的 2630日 五、 考核結(jié)果的運(yùn)用 績(jī)效考核結(jié)果需要和人力資 源管理的其他工作建立聯(lián)系， 以發(fā)揮績(jī)效管理的核心作用，應(yīng)將考核結(jié)果和酬薪、培訓(xùn)、調(diào)動(dòng)以及非物資獎(jiǎng)勵(lì)和認(rèn)可進(jìn)行掛鉤。 對(duì)工作業(yè)績(jī)和工作能力都超越目標(biāo)的員工應(yīng)列入賓館的核心人才庫(kù)， 符合晉升標(biāo) 21 準(zhǔn) 的應(yīng)給于提拔 ，也是賓館重點(diǎn)保留的對(duì)象；對(duì)業(yè)績(jī)出色而能力尚需發(fā)展的員工需要在培訓(xùn)方面下功夫；對(duì)業(yè)績(jī)不足而能力超標(biāo)的員工則考慮多種發(fā)展方式，例如：調(diào)崗；對(duì)業(yè)績(jī)和能力都不足的員工要逐漸淘汰的對(duì)象，可以給以一定時(shí)間的觀察，如無(wú)明顯改善則幫助更換更合適的工作。 第五節(jié) 績(jī)效反饋 從本案例中，我們同樣可以發(fā)現(xiàn)，賓館的績(jī)效管理只進(jìn) 行到績(jī)效考核階段，部門主管在填寫考核評(píng)價(jià)表之后，就完事大吉了，結(jié)果沒(méi)有反饋給員工，問(wèn)題還依然存在，績(jī)效仍然不高。這還導(dǎo)致了從基層到高層對(duì)績(jī)效管理產(chǎn)生了懷疑，造成了繼續(xù)推廣績(jī)效管理的障礙。怎樣才能實(shí)施真正的績(jī)效管理？怎樣才能將管理者的期望傳達(dá)給員工？這就需要績(jī)效反饋來(lái)完成。 績(jī)效反饋雖然是績(jī)效管理的最后階段，但它有承上啟下的作用，一方面，通過(guò)績(jī)效考核結(jié)果的綜合運(yùn)用，完美地結(jié)束現(xiàn)有的績(jī)效評(píng)價(jià)周期；另一方面，通過(guò)進(jìn)行改進(jìn)計(jì)劃導(dǎo)致新的績(jī)效評(píng)價(jià)的開(kāi)始，使績(jī)效管理不斷循環(huán)、不斷上升。 一、 績(jī)效反饋的目的 讓員工了解自己 在本績(jī)效周期內(nèi)的表現(xiàn)。員工應(yīng)通過(guò)績(jī)效反饋與面談了解自己的業(yè)績(jī)是否達(dá)到賓館的要求，認(rèn)清自己的優(yōu)缺點(diǎn)，管理者和員工應(yīng)就評(píng)價(jià)結(jié)果達(dá)成一致看法。 探討績(jī)效未合格的原因，并制定相應(yīng)的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。 管理者向員工傳達(dá)賓館的期望。 雙方就下一個(gè)績(jī)效周期的目標(biāo)進(jìn)行協(xié)商，形成個(gè)人的績(jī)效合約。 二、 績(jī)效反饋的意義 在考核者和被考核者之間架起了一座溝通的橋梁，使考核公開(kāi)化，確?？己说墓胶凸?。 使被考核者了解到自己在工作中的不足之處，有利于改善績(jī)效。 績(jī)效反饋可以排除目標(biāo)沖突，有利于增強(qiáng)賓館的核心競(jìng)爭(zhēng)力 。 三、績(jī)效反饋的實(shí)施 （一）、績(jī)效反饋和面談的準(zhǔn)備工作 22 管理者和員工都要做好各自的準(zhǔn)備工作。管理者的準(zhǔn)備包括：選擇合適的時(shí)間和地點(diǎn)；熟悉面談?wù)叩脑u(píng)價(jià)資料；計(jì)劃好面談的內(nèi)容、進(jìn)度和程序；員工應(yīng)做的準(zhǔn)備工作有：了解自己在本績(jī)效周期的工作態(tài)度和工作業(yè)績(jī)；正視自己的優(yōu)缺點(diǎn)，做好自己的初步職業(yè)發(fā)展規(guī)劃；對(duì)工作中的疑惑和困難向管理者提出疑問(wèn)。 （二）、實(shí)施績(jī)效反饋 將考核結(jié)果明確而委婉地傳達(dá)給員工本人。 就員工在工作中的困難和疑惑進(jìn)行溝通，幫助員工找到解決方法。 針對(duì)不同表現(xiàn)的員工實(shí)施不同的面談策略。 面談結(jié)束后將面談效果進(jìn)行評(píng)價(jià)。 總結(jié) 有效的人力資源管理的重要條件之一，是企業(yè)最高層領(lǐng)導(dǎo)的重視和支持。績(jī)效管理作為人力資源管理的核心任務(wù)，也同樣如此。雖然績(jī)效管理的行政工作是由人力資源部門的職責(zé)，但它的實(shí)施和執(zhí)行卻是各個(gè)部門和各級(jí)管理者的日常管理工作，沒(méi)有全體管理者的積極參與，設(shè)計(jì)再好的績(jī)效考核制度和方法都很難收到預(yù)期的效果。另外，績(jī)效考核制度本身也要經(jīng)常檢查和不斷完善。 作為既是績(jī)效考核的實(shí)施者又是被考核者的管理者，最了解考評(píng)中的不足和問(wèn)題，他們的建議對(duì)于改進(jìn)和完善績(jī)效考核制度至關(guān)重要。 同樣我們 也不能忽視員工在績(jī)效管理中的作用，他們不僅僅是被考核者，同時(shí)也是進(jìn)行績(jī)效管理的參與者，只有員工的積極參與，得到他們的認(rèn)可，消除他們的抵制情緒，才能制定有效的、科學(xué)合理的考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，才能從根本上調(diào)動(dòng)員工的積極性，在工作中不斷完善自我提高工作績(jī)效，只有每個(gè)員工的績(jī)效得到提高，賓館的整體績(jī)效才有可能得到提高，沒(méi)有他們的積極參與，績(jī)效管理只能是一種形式主義。 23 參考文獻(xiàn) 1. 賀湘輝，徐明 . 酒店人力資源管理實(shí)務(wù) . 沈陽(yáng) : 遼寧科學(xué)技術(shù)出版社 , 2020. 160194 頁(yè) 2. 陳維政，徐凱成， 程 文文 . 人力資源管 理與開(kāi)發(fā)高級(jí)教程 . 北京 ： 高等教育出版社 ， 2020. 271335 頁(yè) 3. 金慧 . 飯店管理 . 北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社， 2020. 315327 頁(yè) 4. 朱勇國(guó) . 國(guó)際人力資源管理實(shí)務(wù) . 北京 ： 中國(guó)人事出版社 ， 2020. 433460頁(yè) 5. 廖欽仁 . 酒店人力資源管理實(shí)務(wù) . 廣州 ： 廣東經(jīng)濟(jì)出版社 ， 2020. 113140頁(yè) 6. 王登明 . 休閑娛樂(lè)業(yè)經(jīng)營(yíng)管理實(shí)務(wù) . 深圳 ： 海天出版社 ， 2020. 308312頁(yè) 7. 中國(guó)企業(yè)評(píng)價(jià)協(xié)會(huì)，中國(guó)人力資源管理大獎(jiǎng)組委會(huì) . 20202020 第二屆中國(guó)人力資源管理大 獎(jiǎng)文集 . 北京 ： 經(jīng)濟(jì)管理出版社 ， 20