【導讀】人物生活中無時無刻不演繹著時尚經典生活。由此誕生時尚哲學：指崇尚時尚，演繹時尚，在日常生活中處處突出時尚色彩。個性，在人生舞臺上扮演角色的外在行為和心理特質，年輕人附帶個性是展現自我與眾不同，展現自我個人精彩。而進軍全國市場，打造精品行業(yè)新模式?？梢缘谝粫r間發(fā)現新需求及滿足新。需求，打造一流服務體系。其二是地理強勢；我們充分了解商圈動機和范圍，熟悉江西高校。其三是中國精品市場的充分自由競爭強勢,隨著我國經濟的發(fā)展和人民生活。水平的提高，生活開始追求金點文化，另外，高校精品市場目前還沒有充分的標準和規(guī)范。江西高校乃全國精品品牌。優(yōu)勢，具有較大的市場份額。為有意投資本項目者提供一個增值財富的體系。量全球超過800億人民幣。據專家預計，到20xx年中國的飾品禮品占有率將增加由現在的。中國有13億的人口，4億多為女性,按每十人有一件。劃的“美樂坊”飾品店綜合以上開發(fā)以女性市場為主兼生日禮品市場和情侶市場。

　　

【正文】 主任就評估結果會審（抽評）；季評估由營業(yè)部區(qū)主任就各店每月的評估結果進行評選，并由區(qū)督導就當季評選結果進行會審；年度評估由區(qū)督導就各店每季的評估結果再進行評選；總經理就當年評選結果進行審核。 第三條：特許經營評估人員 一、總部營業(yè)部二人。 二、加盟店以每 10 家為一組，可推選出 2 位參加評估，加盟店主以不評估自己店為原則。 三、為使評估 公平，每次評估方式皆由評估委員會決定在下列模式中擇一而行。 交叉評估（采用區(qū)域交叉，例如 A區(qū) — B 區(qū) — C 區(qū) — A區(qū)）。 抽簽評估（不抽自己區(qū)域）。 第四章：評估時間 第一條：例行評估： 一、每日評估一次，并提出報告（每月 10 日為評估時間） 二、每季（ 4 月、 7 月、 10 月、 1 月的 10 日）綜合當年、月成績評選。 三、每年（ 1 月 10 日）綜合當年各季成績評選。 第二條：績效評估 一、每月評估一次，并提出報告。 二、每月 10 日為評估統(tǒng)計時間。 第五章：評估內容 第一條：評估內容 一、人員士氣、服務水平評估 每月是否依規(guī)定輪流值班、休假？ 員工請假率是否太高？ 每日營業(yè)時間是否按規(guī)定？ 每日店早會是否召開？ 員工出勤的狀況是否依規(guī)定？ 員工出勤是否依規(guī)定打卡？ 公司各項訓練是否參加？ 是否落實追蹤教育訓練？ 人員是否皆能善用公物，愛惜資源？ 員工的服裝儀容是否合乎規(guī)定？ 1員工是否著規(guī)定制服？ 1是否有入店招呼及 送客招呼？ 1對待顧客時，是否親切有禮？ 1是否未曾觸犯賣場禁忌事項？ 1員工對待顧客的服務態(tài)度是否主動？ 1員工是否熟悉應對用語及技巧？ 1個人物品是否放置定位？ 1是否按規(guī)定填寫表單并確定執(zhí)行？ 1店長是否每日填寫店長日志？ 二、商品管理評估 商品是否按先進先出的原則處理？ 報廢損耗商品是否填入報表？ 商品進貨明細及單據是否保存完整？ 是否有商品缺貨，而員工不知的情 況？ 商品是否依分類置于指定處？ 儲物架是否發(fā)生商品過期、損壞但仍放置的情況？ 原材料、包裝、工具是否依規(guī)定放置？ 對于商品知識，員工是否皆有基本常識？ 設備保養(yǎng)及維護方式是否按規(guī)定執(zhí)行？ 商品原料、包裝是否備齊？ 1是否常發(fā)生缺貨的情況？ 1原材料不足時，是否立刻補充？ 1店卡、訂購單是否隨時補充？ 1商品包裝材料是否依規(guī)定？（材料、規(guī)格） 1銷售商品是否依規(guī)定逐筆打入收銀 機？ 1是否按訂貨規(guī)定向公司定貨？（時間、流程） 1是否發(fā)生私下向外廠商訂貨，而公司不知道的情況？ 1商品制作程序是否正確、迅速？ 1商品包裝是否干凈、迅速？ 三、環(huán)境整潔評估 門口、騎樓是否整潔？ 價目表、招牌是否整潔？ 陳列臺是否保持清潔 天花板、地板是否保持整潔 辦公室（倉庫）是否保持整潔？ 清潔工具是否依規(guī)定放置？ 是否備有傘架（桶）、腳踏墊等防水工具？ 海報、廣告牌、店卡是否依規(guī)定放置？ 賣場是否播放音樂？ 空調、燈光是否按規(guī)定開啟？ 1柜臺是否保持整齊、干凈？ 1前場環(huán)境是否保持整齊、干凈？ 后場環(huán)境是否保持整齊、干凈？ 四、錢財管理評估 是否依規(guī)定時間將前日營業(yè)收款匯回總公司？ 每月是否按規(guī)定繳交貨款給公司？ 每日是否填寫收銀日報表？ 收銀誤打時，是否填寫收銀誤打記錄表？ 收、找錢時是否按標準術語向顧客說明？ 是否依規(guī)定將大鈔、有價券放于指定處？ 是否依規(guī)定開力發(fā)票交給顧客？ 顧客未取走的單據是否按規(guī)定處理？ 更換收銀機紙卷是否正確、迅速？ 是否有漏打收銀機的情形？ 1收銀是否常無零錢可找？ 1每日結帳時，是否發(fā)生收支不符？ 1人員是否有辨識偽鈔的能力？ 1收零金、零用金是否區(qū)分使用？ 1服務人員身上是否均未攜帶錢？ 1交接班是否按規(guī)定辦理？ 1結帳完畢后是否清機，并開啟收錢 機？ 1誤打發(fā)票的情形是否增加？ 1 收銀結帳金額是否常有誤差？ 表單是否整理定位？ 第二條：績效評估 一、營業(yè)目標達成率 評分標準以 20 分為基準分數。 實績達目標 100%，達到者得 20 分，每未達到 1%，倒扣 分，超過目標 100以上者，每超過 1%加 分。 二、毛利目標達成率 以不超過預估額為基準。 實際發(fā)生額與預估額符合時得 20 分。每低于預估額 20%，加 1分，高于 預估額 1%加 分。 三 、費用預估控制 20 分為基準分數。 實績達目標 100%者得 20分，每未達 1%，倒扣 分，超過目標 100 以上者，每超過 1%加 分。 四、營業(yè)額成長率 以 10 分為基準。 實績達總目標 100%得 10 分，每未達 1%，倒扣 分，超過去年實績 100%以上者，每超過 1%加 分（開新店以第 1 項加重記分）。 第六章：評估方式 第一條：實地評估由評估小組人員到各店現場實際評估。 第二條：資料評估依據會計部門提供的有關資料評估。 第三條：抽查評估利用不定期抽查或請顧 客至各店消費調查。 第四條：競賽評估于遇舉辦促銷活動或店競賽時，由評估小組針對活動期間進行評估（視期限長短，采用抽查式評估），評估結果計入該次總評估中。 第七章：評估的結果及處理 第一條：例行評估（包含不定期評估表 Xn次的總評估分數 *40%） +（績效評估的總分數 *60%）=總得分 第二條：評估結果的分級 一、 A級店 90 分以上； 二、 B 級店 80— 90 分； 三、 C 級店 70— 80 分； 四、 D 級店 60— 70 分； 五、 E 級店 60 分以下 第三條：各店評估后的獎懲另行于評估前 10 天 公告。 第四條：評估為 D 級店或 E 級店，則應列入門市自強計劃處理，若超過三個月仍無起色，由營業(yè)部主管與店長或加盟主共同決議是否遷店或關店。 第五條：本辦法經總經理核準后公告實施。其修改時亦同。 十二、人力資源管理 人力資源管理計劃總則 根據公司 20xx20xx 年的發(fā)展戰(zhàn)略，分別在公司的初期籌建、品牌鞏固、區(qū)域擴張等階段對人力資源管理做相應的跟進和調整 。 在公司的籌建初期主要進行招聘、員工培訓。 在投資回收期內將崗位輪換與員工培訓相結合， 同時調整績效考核以及薪酬激勵計劃，積極接納員工的意見 , 使人力資源管理真正做到“以人為本，動態(tài)發(fā)展”。 在投資回收期之后的一年里，對員工培訓體系進行完善，同時對公司企業(yè)文化進行總結和再建設，擴大企業(yè)文化內部影響力。 在擴張期內將工作重點放在加盟店的管理上，注意管理的規(guī)范以及合理授權，讓工作技能和技巧在企業(yè)內廣泛傳播 ，擴大企業(yè)文化的外部影響力。 在擴張的后期，繼續(xù)完善管理體系。 職務設置與人員配置計劃 根據 20xx 年度公司籌備計劃，公司將設立總部，配送中心，產品設計開發(fā)與質量檢測部以及各直營連鎖店。 （決策層）總部設立 總經理 1名，總經理特別助理 1 名，下設財務部總監(jiān) 1 名，市場營銷部總監(jiān) 1名，產品開發(fā)部總監(jiān) 1名，產品質量檢測部總監(jiān) 1名，人力資源管理部總監(jiān) 1名，公關部總監(jiān) 1 名以及配送中心總監(jiān) 1 名。 （管理層） 財務部，市場營銷部， 產品開發(fā)部，產品質量檢測部，人力資源部，公關部以及配送中心等。 招聘計劃： 招聘原則： 在企業(yè)文化、價值取向以及職業(yè)生涯等方面進行“雙向選擇”，以保證團隊的共同高速發(fā)展。 招聘方式： 一線工作人員（店長級別以下不包括店長）：學校招聘和社會招聘 管理層（店長級別以上）：社會招聘 招聘策 略： 學校招聘：畢業(yè)生洽談會，在校招聘講座，提供勤工儉學的崗位 社會招聘：人才交流會，刊登招聘各種廣告 招聘政策： （ 1）、高中生以及中專院校畢業(yè)生： 待遇：月基本工資 300 元，獎金與考核直接掛鉤，法定保險以及福利，住房補貼 50 元。試用期基本工資 200 元，過半月有住房補貼。（試用期一個月） 簽訂一年期勞動合同 （ 2）、本科生： 待遇：月基本工資 1000 元，獎金與考核直接掛鉤，法定保險以及福利，住房補貼 150 元。試用期基本工資 600 元，過半月有住房補貼。（試用期三個月） 簽訂二年期勞動合同 收到研究生入學 通知書合同自動解除 （ 3）研究生 A、待遇：月基本工資 20xx 元，獎金與考核直接掛鉤，法定保險以及福利，住房補貼 150元。試用期基本工資 600 元，過半月有住房補貼。（試用期三個月） B、簽訂三年期勞動合同 C、收到博士生入學通知書合同自動解除 風險預測 由于餐飲業(yè)的行業(yè)特征，以及公司的晉升渠道，本科學歷以上的招聘者應留有候選人員，以備在職人員的退出。 考慮公司籌備初期急需有餐飲經驗的一線工作人員，若學校招聘不能滿足 作需要，則可以適度側重社會招聘。但在正式運營擴張期則要側重學校招聘，保證高忠誠度的高效團 隊。 員工培訓計劃 培訓方式：崗前培訓、在職培訓與崗位輪換、脫產培訓 培訓內容：公司企業(yè)文化、工作技能、服務行業(yè)禮儀以及技巧 培訓考核： （ 1）從認知結果、技能結果、情感結果等方面設計問卷由被培訓者評估 （ 2）從工作績效、投資回報等方面入手由公司人力資源部門以及直接上級評估 績效考核計劃 采用 360 度績效評估系統(tǒng)， 從上級、下屬、同事、顧客等多個方面進行考核，權重為15%， 15%， 30%， 40%。 運用“ 6σ”的量化辦法建立完善的評估結果分析系統(tǒng)，將考核結果量化管理并且建立與薪酬直接掛鉤 的系統(tǒng)。 每半個月由上級就考核結果與員工進行溝通，將工作中出現的問題以及問題的原因反饋給人力資源部的培訓人員。 加強考核的培訓，減少考核的誤差，提高考核的可靠性和有效性。 十三、薪酬管理以及激勵計劃 薪酬管理 （ 1）薪酬戰(zhàn)略： 采用以成本領先與客戶中心相結合的薪酬戰(zhàn)略，即提高浮動獎薪酬在薪酬中的比例，并且將浮動薪酬與員工向客戶所提供的服務的數量和評價相掛鉤。 （ 2）薪酬體系：技能薪酬體系 A根據員工對服務體系中的服務技能和技巧的廣度和深度的掌握支付基本薪酬，浮動薪酬則根據績效考核以及公司的營業(yè)額 和盈利來支付。 B 運用培訓計劃，附加福利以及激勵計劃提升員工的內在報酬。 C 建立薪酬與績效考核的溝通機制。 （ 3）員工福利： A法定福利：養(yǎng)老保險 事業(yè)保險 工傷保險 帶薪休假 法定節(jié)假日休息 B 附加福利：健康醫(yī)療保險（集體投保） 激勵計劃： （ 1）激勵的主旨：基于服務的情緒式勞動以及長期復雜的特性，激勵將成為在內提高員工 滿意度，在外提升客戶滿意度的重要手段。 （ 2）激勵措施： A目標價值激勵：向員工明確傳達工作目標，進而根據目標指定工作，對履行責任的情況進行評估。 B 行政激勵：行政獎勵，包括記功，記大功， 授予獎品或獎金。 行政懲罰：警告，記過，降級，降職，開除。 C 典型激勵：在公司內建立一種互相肯定，互相賞識的氛圍。進一步建立一線工作服務人員的動態(tài)先進典型系統(tǒng)。發(fā)現在服務工作中表現優(yōu)秀，把握價值觀取向與公司一致的先進的一線服務人員 ,并且給予培養(yǎng)與重視。 D 工作激勵：基于員工的自我實現，將工作本身作為一種激勵，做到技能多樣化，工作自主化，任務整體化。 E 危機激勵：將公司所處于的行業(yè)以及外部環(huán)境告訴組織內的每一個成員，使每一個員工都產生一種危機感，形成一種奮發(fā)進取，拼搏向上的競技狀況。 F 持股激勵：讓公司中層 以上管理人員以及先進典型持有公司的股份，把員工的長期利益與公司的長期利益、長遠發(fā)展緊密結合在一起，從而形成長期競爭機制。 十四、人力資源的調