【正文】 生涯管理的內(nèi)容及步驟（續(xù)） ?（八）評估與回饋 ?俗話說： “ 計劃趕不上變化 ” ， 影響職業(yè)生涯規(guī)劃的因素很多 ， 有的變化因素是可以預測的 ， 而有的變化因素則難以預測 。 在這種狀況下 ， 要使職業(yè)生涯規(guī)劃行之有效 ， 就需不斷對其進行評估與修訂 。 其修訂的內(nèi)容包括職業(yè)的重新選擇；職業(yè)生涯通道的重新選擇；人生目標的修正；實施措施與計劃的變更等 。 ?第五節(jié) 組織職業(yè)生涯管理 人 力 資 源 管 理 第五節(jié) 組織職業(yè)生涯管理 ?組織職業(yè)生涯管理就是指從組織角度對員工從事的職業(yè)和職業(yè)發(fā)展過程所進行的一系列計劃 、 組織 、 領導和控制活動 ， 以實現(xiàn)組織目標和個人發(fā)展的有效結合 。 下面將從職業(yè)生涯早期 、 中期和晚期三個階段來講述組織職業(yè)生涯管理的主要內(nèi)容 。 人 力 資 源 管 理 第五節(jié) 組織職業(yè)生涯管理 一、組織職業(yè)生涯早期管理 ?職業(yè)生涯早期階段 是指一個人進入組織 ， 在組織內(nèi)逐步“ 組織化 ” ， 為組織所接納 ， 并逐步進行職業(yè)探索的過程 ，這一階段一般是指在 20歲至 30歲之間 。 職業(yè)生涯早期 ， 員工在個人特征 、 職業(yè)發(fā)展 、 生理及心理等方面都存在明顯的特點 。 人 力 資 源 管 理 第五節(jié) 組織職業(yè)生涯管理 一、組織職業(yè)生涯早期管理（續(xù)） ?（一）主管需要盡快熟悉新員工 ?新來的員工 ， 往往缺乏實踐經(jīng)驗 。 為了讓下屬盡快熟悉工作 ， 主管應該關心下屬 ， 了解其優(yōu)點和不足 ， 有針對性地進行引導 ， 讓下屬獲得成功體驗 。 幫助下屬取得好的工作成績 ， 既是領導者本身的職責 ， 也融洽了上下級關系 ， 為今后更好地合作共事奠定良好的基礎 。 人 力 資 源 管 理 第五節(jié) 組織職業(yè)生涯管理 一、組織職業(yè)生涯早期管理（續(xù)） ?（二）幫助員工確立職業(yè)生涯目標 ?主管可以通過績效考核 ， 幫助員工確立適宜的職業(yè)生涯目標 。 在給員工確立職業(yè)生涯目標時 ， 一方面要結合員工的績效表現(xiàn)；另一方面 ， 還要適當?shù)赜^察員工工作以外的其他特點 。 通過工作內(nèi)外的全面認識 ， 可以使對員工的職業(yè)生涯目標的指導更加科學合理 。 人 力 資 源 管 理 第五節(jié) 組織職業(yè)生涯管理 一、組織職業(yè)生涯早期管理（續(xù)） ?（三）幫助員工制訂職業(yè)生涯規(guī)劃 ?對員工有了一定了解以后 ， 主管要幫助員工制訂職業(yè)生涯規(guī)劃 。 這個規(guī)劃必須是由上司和下屬通過協(xié)商達成的共識 ， 在規(guī)劃中要幫助員工和組織明確努力方向 ， 采取具體可行的方式保證目標的達成 。 人 力 資 源 管 理 第五節(jié) 組織職業(yè)生涯管理 一、組織職業(yè)生涯早期管理（續(xù)） ?（四）促進員工的社會化 ?員工的社會化 ， 是指組織中的新員工融入組織文化的過程 。 員工社會化一方面要靠員工自己的努力；另一方面 ，也需要組織提供相應的條件 。 培訓是促進員工社會化的一種比較好的形式 。 此外 ， 組織可以為員工安排正式的導師 ， 這在國外已經(jīng)被證明是成功的經(jīng)驗 。 另外 ， 表彰先進也是促進員工社會化的重要途徑 ， 通過這些舉動給員工傳遞組織的經(jīng)營理念 、 價值觀 ， 讓員工的個人價值觀與組織的觀念一致起來 。 人 力 資 源 管 理 第五節(jié) 組織職業(yè)生涯管理 一、組織職業(yè)生涯早期管理（續(xù)） ?（五）支持員工的職業(yè)探索 ?員工對自我的認識有一個探索過程 。 為了使工作崗位更適合員工 ， 組織應該提供各種職位空缺的信息 ， 并進行廣泛傳播 ， 讓感興趣的員工都有機會參與職位的競爭 ，進而發(fā)現(xiàn)那些有潛力的員工 。 人 力 資 源 管 理 第五節(jié) 組織職業(yè)生涯管理 二、組織職業(yè)生涯中期管理（續(xù)） ?職業(yè)生涯中期是指從立業(yè) （ 什么算 “ 立業(yè) ” ？ 可以根據(jù)職業(yè)發(fā)展狀況來確定 ， 也可以根據(jù)年齡確定 ， 二者可能一致 ， 也可能不一致 ） 到退休前若干年的一段時期 。 ?職業(yè)生涯中期的主要特點有：一是職業(yè)發(fā)展逐步穩(wěn)定；二是家庭方面的負擔逐步減輕；三是身體健康狀況開始下降 。 ?職業(yè)生涯中期面臨的主要問題有：一是職業(yè)生涯發(fā)展機會減少；二是出現(xiàn)技能老化；三是出現(xiàn)工作與家庭沖突 。 人 力 資 源 管 理 第五節(jié) 組織職業(yè)生涯管理 二、組織職業(yè)生涯中期管理（續(xù)） ?（一）為員工提供更多的職業(yè)發(fā)展機會 ?組織需要為發(fā)展到一定階段的員工創(chuàng)造發(fā)展機會 ， 這一方面是解決處于職業(yè)生涯中期的員工職業(yè)生涯頂峰的問題 ， 同時也是組織留住人才的關鍵 。 這一問題的解決方案有以下幾種：一是開辟新的開發(fā)項目 ， 以增加組織的新崗位；二是通過一定的形式 ， 承認員工的業(yè)績 ， 給予一定的榮譽；三是進行崗位輪換 ， 豐富員工的工作經(jīng)驗 ， 使員工的成長需求得到滿足 。 人 力 資 源 管 理 第五節(jié) 組織職業(yè)生涯管理 二、組織職業(yè)生涯中期管理（續(xù)） ?（二）幫助員工實現(xiàn)技能更新 ?組織幫助處于職業(yè)生涯中期的員工實現(xiàn)技能更新的方案有以下一些：一是從主管的角度來說 ， 需要鼓勵員工掌握新技能 ， 同時讓員工承擔具有挑戰(zhàn)性的工作；從同事角度來說 ， 要與員工共同探討問題 ， 提出想法 ，鼓勵員工掌握新技能；從組織獎勵體系來看 ， 可以通過帶薪休假 、 獎勵創(chuàng)新 、 為員工支付開發(fā)活動費用等方法鼓勵員工更新技能和知識 。 人 力 資 源 管 理 第五節(jié) 組織職業(yè)生涯管理 二、組織職業(yè)生涯中期管理（續(xù)） ?（三）幫助員工形成新的職業(yè)自我概念 ?職業(yè)生涯中期 ， 由于個人的職位 、 地位上升困難 ， 許多員工經(jīng)歷過一些失敗 ， 使早期確立的職業(yè)理想產(chǎn)生動搖 ， 因此需要重新檢討自己的理想和追求 ， 建立新的自我 。 為此 ， 個人需要獲得相關的信息 ， 比如關于職業(yè)發(fā)展機會的信息 、 自己的長處和不足的信息等 。 人 力 資 源 管 理 第五節(jié) 組織職業(yè)生涯管理 二、組織職業(yè)生涯中期管理（續(xù)） ?（四）豐富員工的工作經(jīng)驗 ?工作經(jīng)驗的豐富本身就是職業(yè)生涯追求的目的 。 有意識地進行工作再設計 ， 可以使員工產(chǎn)生對已有工作的再認識 、 再適應 ， 產(chǎn)生積極的職業(yè)情感 。 人 力 資 源 管 理 第五節(jié) 組織職業(yè)生涯管理 二、組織職業(yè)生涯中期管理（續(xù)） ?（五）協(xié)助員工解決工作家庭沖突 ?研究表明 ， 來自家庭和來自工作場所的社會支持有助于減少工作家庭沖突 。 這些社會支持可以是情緒性的 ， 也可以是工具性的 。 工作環(huán)境的支持主要體現(xiàn)在組織的一些政策和管理者的行為上 。 組織可以有意識地采取一些政策和措施以部分地減輕員工的家庭負擔 ， 幫助員工平衡工作與家庭責任 。 人 力 資 源 管 理 第五節(jié) 組織職業(yè)生涯管理 三、組織職業(yè)生涯晚期管理 ?職業(yè)生涯晚期一般指退休前的 5～ 10年左右的時間 。 ?職業(yè)生涯晚期的主要特點有：一是經(jīng)驗豐富；二是個人的社會地位和影響力較高；三是觀念和知識相對老化；四是對新生事物的敏感性下降 。 ?職業(yè)生涯晚期面臨的主要問題有：一是不安全感增加；二是疾病增多；三是不適應退休后的生活 。 人 力 資 源 管 理 第五節(jié) 組織職業(yè)生涯管理 三、組織職業(yè)生涯晚期管理（續(xù)） ?（一）靈活管理 ?針對退休問題 ， 組織應該根據(jù)實際情況制定相應的政策和措施 。 一般情況下 ， 應該嚴格地按照組織規(guī)定的相關制度對待退休員工 ， 但也要考慮實際 ， 作一些適應市場變化和特殊情況的差別化處理 。 員工有各自的情況和不同的類型 ， 多數(shù)員工的貢獻能力不會隨著正式退休而結束 ， 組織如果需要相關的人員 ， 可以采取兼職 、 顧問或其他方式優(yōu)先考慮聘用他們 。 人 力 資 源 管 理 第五節(jié) 組織職業(yè)生涯管理 三、組織職業(yè)生涯晚期管理（續(xù)） ?（二）真誠關心 ?組織對于即將退休的員工需要真誠關心 。 很多老員工對工作單位有很深的感情 ， 非常關心單位的發(fā)展 。 組織可以用退休員工座談會 、 聯(lián)誼會等形式 ， 向退休者通報企業(yè)發(fā)展情況 ， 征求他們對企業(yè)的意見和建議 ， 加強員工之間的溝通 、 聯(lián)系和友誼 。 人 力 資 源 管 理 第五節(jié) 組織職業(yè)生涯管理 三、組織職業(yè)生涯晚期管理（續(xù)） ?（三）提前準備 ?在退休前夕 ， 組織應做好新老交替工作 ，其次還應該有計劃地組織一些活動 ， 幫助將退休的員工了解退休后的生活 ， 嘗試性地適應這種生活 。 人 力 資 源 管 理 第五節(jié) 組織職業(yè)生涯管理 三、組織職業(yè)生涯晚期管理（續(xù)） ?（四）發(fā)揮優(yōu)勢 ?處于職業(yè)生涯晚期的員工 ， 有許多的經(jīng)驗和教訓 ， 這些經(jīng)驗和教訓都是寶貴的財富 。 如果將這些傳授給年輕的員工 ， 讓這些年輕的員工吸取成功的經(jīng)驗 、 避免失敗的教訓 ， 無疑有利于員工的順利成長 ， 為組織培養(yǎng)優(yōu)秀的員工創(chuàng)造了條件 。 人 力 資 源 管 理 本章教學后記 ?本章主要講述了職業(yè)生涯管理的相關概念 、 職業(yè)選擇理論 、 職業(yè)生涯發(fā)展階段理論 、 個人職業(yè)生涯管理的原則及個人職業(yè)生涯管理的內(nèi)容與步驟 、 組織職業(yè)生涯早中晚期管理 。 ?重點要掌握職業(yè)生涯管理的相關概念；個人職業(yè)生涯管理的內(nèi)容與步驟 、 組織職業(yè)生涯的早中晚期管理 。 人 力 資 源 管 理 演講完畢，謝謝觀看！