【正文】 生涯管理的內(nèi)容及步驟（續(xù)） ?（八）評估與回饋 ?俗話說： “ 計(jì)劃趕不上變化 ” ， 影響職業(yè)生涯規(guī)劃的因素很多 ， 有的變化因素是可以預(yù)測的 ， 而有的變化因素則難以預(yù)測 。 在這種狀況下 ， 要使職業(yè)生涯規(guī)劃行之有效 ， 就需不斷對其進(jìn)行評估與修訂 。 其修訂的內(nèi)容包括職業(yè)的重新選擇；職業(yè)生涯通道的重新選擇；人生目標(biāo)的修正；實(shí)施措施與計(jì)劃的變更等 。 ?第五節(jié) 組織職業(yè)生涯管理 人 力 資 源 管 理 第五節(jié) 組織職業(yè)生涯管理 ?組織職業(yè)生涯管理就是指從組織角度對員工從事的職業(yè)和職業(yè)發(fā)展過程所進(jìn)行的一系列計(jì)劃 、 組織 、 領(lǐng)導(dǎo)和控制活動(dòng) ， 以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和個(gè)人發(fā)展的有效結(jié)合 。 下面將從職業(yè)生涯早期 、 中期和晚期三個(gè)階段來講述組織職業(yè)生涯管理的主要內(nèi)容 。 人 力 資 源 管 理 第五節(jié) 組織職業(yè)生涯管理 一、組織職業(yè)生涯早期管理 ?職業(yè)生涯早期階段 是指一個(gè)人進(jìn)入組織 ， 在組織內(nèi)逐步“ 組織化 ” ， 為組織所接納 ， 并逐步進(jìn)行職業(yè)探索的過程 ，這一階段一般是指在 20歲至 30歲之間 。 職業(yè)生涯早期 ， 員工在個(gè)人特征 、 職業(yè)發(fā)展 、 生理及心理等方面都存在明顯的特點(diǎn) 。 人 力 資 源 管 理 第五節(jié) 組織職業(yè)生涯管理 一、組織職業(yè)生涯早期管理（續(xù)） ?（一）主管需要盡快熟悉新員工 ?新來的員工 ， 往往缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn) 。 為了讓下屬盡快熟悉工作 ， 主管應(yīng)該關(guān)心下屬 ， 了解其優(yōu)點(diǎn)和不足 ， 有針對性地進(jìn)行引導(dǎo) ， 讓下屬獲得成功體驗(yàn) 。 幫助下屬取得好的工作成績 ， 既是領(lǐng)導(dǎo)者本身的職責(zé) ， 也融洽了上下級關(guān)系 ， 為今后更好地合作共事奠定良好的基礎(chǔ) 。 人 力 資 源 管 理 第五節(jié) 組織職業(yè)生涯管理 一、組織職業(yè)生涯早期管理（續(xù)） ?（二）幫助員工確立職業(yè)生涯目標(biāo) ?主管可以通過績效考核 ， 幫助員工確立適宜的職業(yè)生涯目標(biāo) 。 在給員工確立職業(yè)生涯目標(biāo)時(shí) ， 一方面要結(jié)合員工的績效表現(xiàn)；另一方面 ， 還要適當(dāng)?shù)赜^察員工工作以外的其他特點(diǎn) 。 通過工作內(nèi)外的全面認(rèn)識(shí) ， 可以使對員工的職業(yè)生涯目標(biāo)的指導(dǎo)更加科學(xué)合理 。 人 力 資 源 管 理 第五節(jié) 組織職業(yè)生涯管理 一、組織職業(yè)生涯早期管理（續(xù)） ?（三）幫助員工制訂職業(yè)生涯規(guī)劃 ?對員工有了一定了解以后 ， 主管要幫助員工制訂職業(yè)生涯規(guī)劃 。 這個(gè)規(guī)劃必須是由上司和下屬通過協(xié)商達(dá)成的共識(shí) ， 在規(guī)劃中要幫助員工和組織明確努力方向 ， 采取具體可行的方式保證目標(biāo)的達(dá)成 。 人 力 資 源 管 理 第五節(jié) 組織職業(yè)生涯管理 一、組織職業(yè)生涯早期管理（續(xù)） ?（四）促進(jìn)員工的社會(huì)化 ?員工的社會(huì)化 ， 是指組織中的新員工融入組織文化的過程 。 員工社會(huì)化一方面要靠員工自己的努力；另一方面 ，也需要組織提供相應(yīng)的條件 。 培訓(xùn)是促進(jìn)員工社會(huì)化的一種比較好的形式 。 此外 ， 組織可以為員工安排正式的導(dǎo)師 ， 這在國外已經(jīng)被證明是成功的經(jīng)驗(yàn) 。 另外 ， 表彰先進(jìn)也是促進(jìn)員工社會(huì)化的重要途徑 ， 通過這些舉動(dòng)給員工傳遞組織的經(jīng)營理念 、 價(jià)值觀 ， 讓員工的個(gè)人價(jià)值觀與組織的觀念一致起來 。 人 力 資 源 管 理 第五節(jié) 組織職業(yè)生涯管理 一、組織職業(yè)生涯早期管理（續(xù)） ?（五）支持員工的職業(yè)探索 ?員工對自我的認(rèn)識(shí)有一個(gè)探索過程 。 為了使工作崗位更適合員工 ， 組織應(yīng)該提供各種職位空缺的信息 ， 并進(jìn)行廣泛傳播 ， 讓感興趣的員工都有機(jī)會(huì)參與職位的競爭 ，進(jìn)而發(fā)現(xiàn)那些有潛力的員工 。 人 力 資 源 管 理 第五節(jié) 組織職業(yè)生涯管理 二、組織職業(yè)生涯中期管理（續(xù)） ?職業(yè)生涯中期是指從立業(yè) （ 什么算 “ 立業(yè) ” ？ 可以根據(jù)職業(yè)發(fā)展?fàn)顩r來確定 ， 也可以根據(jù)年齡確定 ， 二者可能一致 ， 也可能不一致 ） 到退休前若干年的一段時(shí)期 。 ?職業(yè)生涯中期的主要特點(diǎn)有：一是職業(yè)發(fā)展逐步穩(wěn)定；二是家庭方面的負(fù)擔(dān)逐步減輕；三是身體健康狀況開始下降 。 ?職業(yè)生涯中期面臨的主要問題有：一是職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)會(huì)減少；二是出現(xiàn)技能老化；三是出現(xiàn)工作與家庭沖突 。 人 力 資 源 管 理 第五節(jié) 組織職業(yè)生涯管理 二、組織職業(yè)生涯中期管理（續(xù)） ?（一）為員工提供更多的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì) ?組織需要為發(fā)展到一定階段的員工創(chuàng)造發(fā)展機(jī)會(huì) ， 這一方面是解決處于職業(yè)生涯中期的員工職業(yè)生涯頂峰的問題 ， 同時(shí)也是組織留住人才的關(guān)鍵 。 這一問題的解決方案有以下幾種：一是開辟新的開發(fā)項(xiàng)目 ， 以增加組織的新崗位；二是通過一定的形式 ， 承認(rèn)員工的業(yè)績 ， 給予一定的榮譽(yù)；三是進(jìn)行崗位輪換 ， 豐富員工的工作經(jīng)驗(yàn) ， 使員工的成長需求得到滿足 。 人 力 資 源 管 理 第五節(jié) 組織職業(yè)生涯管理 二、組織職業(yè)生涯中期管理（續(xù)） ?（二）幫助員工實(shí)現(xiàn)技能更新 ?組織幫助處于職業(yè)生涯中期的員工實(shí)現(xiàn)技能更新的方案有以下一些：一是從主管的角度來說 ， 需要鼓勵(lì)員工掌握新技能 ， 同時(shí)讓員工承擔(dān)具有挑戰(zhàn)性的工作；從同事角度來說 ， 要與員工共同探討問題 ， 提出想法 ，鼓勵(lì)員工掌握新技能；從組織獎(jiǎng)勵(lì)體系來看 ， 可以通過帶薪休假 、 獎(jiǎng)勵(lì)創(chuàng)新 、 為員工支付開發(fā)活動(dòng)費(fèi)用等方法鼓勵(lì)員工更新技能和知識(shí) 。 人 力 資 源 管 理 第五節(jié) 組織職業(yè)生涯管理 二、組織職業(yè)生涯中期管理（續(xù)） ?（三）幫助員工形成新的職業(yè)自我概念 ?職業(yè)生涯中期 ， 由于個(gè)人的職位 、 地位上升困難 ， 許多員工經(jīng)歷過一些失敗 ， 使早期確立的職業(yè)理想產(chǎn)生動(dòng)搖 ， 因此需要重新檢討自己的理想和追求 ， 建立新的自我 。 為此 ， 個(gè)人需要獲得相關(guān)的信息 ， 比如關(guān)于職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)的信息 、 自己的長處和不足的信息等 。 人 力 資 源 管 理 第五節(jié) 組織職業(yè)生涯管理 二、組織職業(yè)生涯中期管理（續(xù)） ?（四）豐富員工的工作經(jīng)驗(yàn) ?工作經(jīng)驗(yàn)的豐富本身就是職業(yè)生涯追求的目的 。 有意識(shí)地進(jìn)行工作再設(shè)計(jì) ， 可以使員工產(chǎn)生對已有工作的再認(rèn)識(shí) 、 再適應(yīng) ， 產(chǎn)生積極的職業(yè)情感 。 人 力 資 源 管 理 第五節(jié) 組織職業(yè)生涯管理 二、組織職業(yè)生涯中期管理（續(xù)） ?（五）協(xié)助員工解決工作家庭沖突 ?研究表明 ， 來自家庭和來自工作場所的社會(huì)支持有助于減少工作家庭沖突 。 這些社會(huì)支持可以是情緒性的 ， 也可以是工具性的 。 工作環(huán)境的支持主要體現(xiàn)在組織的一些政策和管理者的行為上 。 組織可以有意識(shí)地采取一些政策和措施以部分地減輕員工的家庭負(fù)擔(dān) ， 幫助員工平衡工作與家庭責(zé)任 。 人 力 資 源 管 理 第五節(jié) 組織職業(yè)生涯管理 三、組織職業(yè)生涯晚期管理 ?職業(yè)生涯晚期一般指退休前的 5～ 10年左右的時(shí)間 。 ?職業(yè)生涯晚期的主要特點(diǎn)有：一是經(jīng)驗(yàn)豐富；二是個(gè)人的社會(huì)地位和影響力較高；三是觀念和知識(shí)相對老化；四是對新生事物的敏感性下降 。 ?職業(yè)生涯晚期面臨的主要問題有：一是不安全感增加；二是疾病增多；三是不適應(yīng)退休后的生活 。 人 力 資 源 管 理 第五節(jié) 組織職業(yè)生涯管理 三、組織職業(yè)生涯晚期管理（續(xù)） ?（一）靈活管理 ?針對退休問題 ， 組織應(yīng)該根據(jù)實(shí)際情況制定相應(yīng)的政策和措施 。 一般情況下 ， 應(yīng)該嚴(yán)格地按照組織規(guī)定的相關(guān)制度對待退休員工 ， 但也要考慮實(shí)際 ， 作一些適應(yīng)市場變化和特殊情況的差別化處理 。 員工有各自的情況和不同的類型 ， 多數(shù)員工的貢獻(xiàn)能力不會(huì)隨著正式退休而結(jié)束 ， 組織如果需要相關(guān)的人員 ， 可以采取兼職 、 顧問或其他方式優(yōu)先考慮聘用他們 。 人 力 資 源 管 理 第五節(jié) 組織職業(yè)生涯管理 三、組織職業(yè)生涯晚期管理（續(xù)） ?（二）真誠關(guān)心 ?組織對于即將退休的員工需要真誠關(guān)心 。 很多老員工對工作單位有很深的感情 ， 非常關(guān)心單位的發(fā)展 。 組織可以用退休員工座談會(huì) 、 聯(lián)誼會(huì)等形式 ， 向退休者通報(bào)企業(yè)發(fā)展情況 ， 征求他們對企業(yè)的意見和建議 ， 加強(qiáng)員工之間的溝通 、 聯(lián)系和友誼 。 人 力 資 源 管 理 第五節(jié) 組織職業(yè)生涯管理 三、組織職業(yè)生涯晚期管理（續(xù)） ?（三）提前準(zhǔn)備 ?在退休前夕 ， 組織應(yīng)做好新老交替工作 ，其次還應(yīng)該有計(jì)劃地組織一些活動(dòng) ， 幫助將退休的員工了解退休后的生活 ， 嘗試性地適應(yīng)這種生活 。 人 力 資 源 管 理 第五節(jié) 組織職業(yè)生涯管理 三、組織職業(yè)生涯晚期管理（續(xù)） ?（四）發(fā)揮優(yōu)勢 ?處于職業(yè)生涯晚期的員工 ， 有許多的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn) ， 這些經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)都是寶貴的財(cái)富 。 如果將這些傳授給年輕的員工 ， 讓這些年輕的員工吸取成功的經(jīng)驗(yàn) 、 避免失敗的教訓(xùn) ， 無疑有利于員工的順利成長 ， 為組織培養(yǎng)優(yōu)秀的員工創(chuàng)造了條件 。 人 力 資 源 管 理 本章教學(xué)后記 ?本章主要講述了職業(yè)生涯管理的相關(guān)概念 、 職業(yè)選擇理論 、 職業(yè)生涯發(fā)展階段理論 、 個(gè)人職業(yè)生涯管理的原則及個(gè)人職業(yè)生涯管理的內(nèi)容與步驟 、 組織職業(yè)生涯早中晚期管理 。 ?重點(diǎn)要掌握職業(yè)生涯管理的相關(guān)概念；個(gè)人職業(yè)生涯管理的內(nèi)容與步驟 、 組織職業(yè)生涯的早中晚期管理 。 人 力 資 源 管 理 演講完畢，謝謝觀看！