【正文】 用 ?職位說明書的修訂 職位分析通用過程模型 Traditional Factor Emerging Factor Consequence Consequence Contrasting Factors in Job Analysis 傳統(tǒng)因素 影 響 新因素 影 響勞動(dòng)分工，清楚區(qū)分一般工作與管理工作對(duì)工作邊界以及工作價(jià)值的先入為主跨職能責(zé)任，一般工作與管理工作的界限模糊化工作邊界消失，責(zé)任分散靜態(tài)的工作 工作要求固定、持久 動(dòng)態(tài)的工作 工作要求持續(xù)變動(dòng)同事間互動(dòng)最小化對(duì)活動(dòng)的分析局限于工作本身同事間互動(dòng)最大化 分析有交互作用的多種活動(dòng)對(duì)上級(jí)負(fù)責(zé) 強(qiáng)調(diào)與上級(jí)的交互作用對(duì)內(nèi)外部的顧客負(fù)責(zé)I 強(qiáng)調(diào)與顧客的交互作用人與技術(shù)的關(guān)系單向化限定工作職責(zé) 人與技術(shù)的關(guān)系雙向化自主責(zé)任長(zhǎng)期雇傭 工作活動(dòng)與雇傭條件的靜態(tài)化短期雇傭 工作活動(dòng)和雇傭條件的持續(xù)演進(jìn)同質(zhì)文化 強(qiáng)調(diào)技術(shù)性工作 文化多元化 強(qiáng)調(diào)情感及人際工作預(yù)算松弛 費(fèi)時(shí)的分析過程 控制成本 高效率的分析過程工作分析因素對(duì)比 誤區(qū)一：職位分析缺乏系統(tǒng)思考與整體思維，缺乏對(duì)戰(zhàn)略、組織、流程的整體適應(yīng)能力。 ?問題一：職位分析缺乏戰(zhàn)略導(dǎo)向 ?問題二：職位分析不能適應(yīng)組織變革的需要 變革要求職位分析在穩(wěn)定中保持靈活，在嚴(yán)密中保持彈性，要求企業(yè)根據(jù)不同職位所受到的組織變化的沖擊與影響，來展開分層分類的職位分析。 ?問題三：職位分析缺乏對(duì)流程的銜接與磨合 中國(guó)企業(yè)在開展職位分析時(shí)，大多缺乏對(duì)流程的系統(tǒng)分析，沒有把握流程中職位與周邊的互動(dòng)聯(lián)系，而是片面強(qiáng)調(diào)對(duì)職位內(nèi)在要素的詳盡描述，結(jié)果將完整的流程分割得支離破碎，大大削弱了流程的速度與效率。這樣，就形成了職位分析與流程的脫節(jié) 中國(guó)企業(yè)職位分析存在的誤區(qū)和問題 誤區(qū)二：重結(jié)果，輕過程 職位分析的過程價(jià)值：通過職位分析，幫助企業(yè)對(duì)組織的內(nèi)在各要素 —— 包括部門、流程和職位進(jìn)行全面系統(tǒng)的梳理，幫助企業(yè)提高組織及流程設(shè)計(jì)及職位設(shè)置的合理性，并幫助任職者形成對(duì)職位及周邊環(huán)境的系統(tǒng)理解。 ?問題四：忽視職位分析過程本身的價(jià)值與貢獻(xiàn) 追求形式質(zhì)量，成為了毫無意義的“造文件運(yùn)動(dòng)”。 ? 問題五：忽視對(duì)職位分析過程的管理與控制 一是片面追求成果表現(xiàn)形式上的美觀，忽視過程本身的價(jià)值；二是過分強(qiáng)調(diào)對(duì)外部專家的依賴，不去從項(xiàng)目過程中學(xué)習(xí)、研究；三是由于缺乏過程控制的意識(shí)與經(jīng)驗(yàn)，從而造成企業(yè)的內(nèi)部人員對(duì)整個(gè)項(xiàng)目的參與不足，進(jìn)一步造成信息失真、分析膚淺，整個(gè)項(xiàng)目流于形式，整個(gè)項(xiàng)目的效果大打折扣。 中國(guó)企業(yè)職位分析存在的誤區(qū)和問題 誤區(qū)三：重描述，輕分析 職位分析的核心環(huán)節(jié)在于對(duì)職位要素的系統(tǒng)分析，而非進(jìn)行簡(jiǎn)單的羅列與描述，常常需要對(duì)信息去粗取精、去偽存真。 ?問題六：忽視對(duì)工作職責(zé)之間的內(nèi)在邏輯關(guān)系的系統(tǒng)把握。 對(duì)職責(zé)之間內(nèi)在邏輯的把握，一是有利于形成對(duì)職責(zé)的系統(tǒng)理解，使任職者能夠按照職責(zé)的邏輯來安排工作；二是有利于把握不同職責(zé)對(duì)整體目標(biāo)的貢獻(xiàn)，找到努力的方向，優(yōu)化資源的配置；三是有利于找到職責(zé)履行中的難點(diǎn)，為績(jī)效的改進(jìn)找到突破口和切入點(diǎn)。 ?問題七：忽視對(duì)職責(zé)與業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)、勝任能力之間關(guān)系的把握。職位可以看作一個(gè)投入產(chǎn)出系統(tǒng)，而員工的勝任能力就是投入，職責(zé)就是過程，業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)就是產(chǎn)出。但國(guó)內(nèi)企業(yè)在進(jìn)行職位分析時(shí)，往往割裂了它們的內(nèi)在聯(lián)系，僅僅依據(jù)感覺與經(jīng)驗(yàn)來建立業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)與勝任能力，使得職位說明書本身的系統(tǒng)性、準(zhǔn)確性和可信度受到影響。 中國(guó)企業(yè)職位分析存在的誤區(qū)和問題 誤區(qū)四： 職位分析操作滯后，目的、方法、工具之間脫節(jié) ?問題八：職責(zé)不清和工作說明書僵化并存 ?問題九：職位分析的操作缺乏明確的目標(biāo)導(dǎo)向，造成方法失當(dāng)，成果缺乏針對(duì)性 ? 問題十：缺乏成熟的職位信息收集與處理技術(shù)。 需要思考和研究的問題： 作為人力資源管理的基礎(chǔ)工具，職位分析如何實(shí)現(xiàn)與戰(zhàn)略的銜接與傳遞；職位分析的動(dòng)態(tài)與靜態(tài)管理，職位分析與企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型、組織變革與流程再造的關(guān)系；如何管理與控制職位分析的過程，職位分析的流程、工具、方法；如何應(yīng)用職位分析的結(jié)果等等。（概括性的工作描述） 中國(guó)企業(yè)職位分析存在的誤區(qū)和問題 第三節(jié) 職位評(píng)價(jià) 職位評(píng)價(jià)的定義 在職位分析的基礎(chǔ)上，按照一定的客觀衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位的工作任務(wù)、繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任大小、所需資格條件等方面進(jìn)行系統(tǒng)評(píng)比與估價(jià)。 著名薪酬管理專家米爾科維奇提出了較為系統(tǒng)完整的職位評(píng)價(jià)的定義： 職位評(píng)價(jià)是一個(gè)為組織制定職位結(jié)構(gòu)而系統(tǒng)的確定某個(gè)職位 相對(duì)價(jià)值 的過程 。 這個(gè)評(píng)價(jià)是以工作內(nèi)容 、 所需技能 、對(duì)組織的價(jià)值 、 組織文化以及外部市場(chǎng)為基礎(chǔ)的 。 職位評(píng)價(jià)的戰(zhàn)略意義與作 用 企業(yè)的使命 、 戰(zhàn)略 組織文化 核心競(jìng)爭(zhēng)力要素 組織設(shè)計(jì) 以職位為基礎(chǔ)的人力資源管理體系 以人為基礎(chǔ)的人力資源管理體系 職位分析 職位評(píng)價(jià) 管控體系 流程再造 權(quán)責(zé)體系 職位序列 薪酬體系設(shè)計(jì) 崗位評(píng)價(jià)對(duì)戰(zhàn)略和組織管理的貢獻(xiàn) （ 1） 企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要的核心能力決定職位評(píng)價(jià)方案的核心內(nèi)容 。 （ 從戰(zhàn)略 — 核心能力 — 職務(wù)評(píng)價(jià)要素 ） ； （ 2） 在職位分析的基礎(chǔ)上 ， 通過職位評(píng)價(jià)強(qiáng)化組織成員對(duì)權(quán)責(zé)體系的認(rèn)識(shí) 。 職位評(píng)價(jià)是連接職位和職位報(bào)酬之間的橋梁 ， 報(bào)酬的導(dǎo)向和激勵(lì)作用合得職位評(píng)價(jià)能夠強(qiáng)化組織成員對(duì)職位所包含的職責(zé) 、 權(quán)力的認(rèn)識(shí) ， 并指導(dǎo)自己的行為； （ 3） 通過職位評(píng)價(jià)的導(dǎo)向作用 ， 提高流程運(yùn)行效率 。 流程是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的系列職位的組合體 。 職位評(píng)價(jià)把職位的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)和報(bào)酬協(xié)調(diào)起來 ， 從而能吸引合適的人進(jìn)入合適的崗位 ， 有利于提高流程的運(yùn)作效率； （ 4）職位評(píng)價(jià)方案以及實(shí)施過程能夠有效引導(dǎo)員工行為、并提高員工對(duì)于薪酬的滿意度。 職位評(píng)價(jià)能向員工指明組織重視他們工作的哪個(gè)方面，以及哪些方面有助于組織的戰(zhàn)略與成功。通過提高員工對(duì)于什么是有價(jià)值的、為什么會(huì)變化的認(rèn)識(shí)，職位評(píng)價(jià)還有助于員工適應(yīng)組織的變化；同時(shí)職位評(píng)價(jià)通過建立一個(gè)可行的、一致同意的、能減輕隨機(jī)性、偏見、誤差影響的薪酬結(jié)構(gòu)，以減少員工對(duì)職位間報(bào)酬差別的不滿和爭(zhēng)端。 崗位評(píng)價(jià)在人力資源管理體系中作用 建立職位價(jià)值序列 為設(shè)計(jì)薪酬體系提供信息支撐 解決勞動(dòng)糾紛 職位評(píng)價(jià)的步 驟 ? 按工作性質(zhì)將企業(yè)的全部崗位分類 ? 收集有關(guān)崗位的各種信息 （ 崗位分析 ） ? 制定具體工作計(jì)劃 ， 確定詳細(xì)實(shí)施方案 。 ? 以資料為基礎(chǔ) ， 找出與崗位有直接聯(lián)系 、 密切相關(guān)的各種主要因素 。 ? 規(guī)定統(tǒng)一衡量標(biāo)準(zhǔn) ， 設(shè)計(jì)各種問卷和表格 。 ? 先以幾個(gè)重點(diǎn)單位作為試點(diǎn) ， 以發(fā)現(xiàn)問題 、 總結(jié)經(jīng)驗(yàn) 、 及時(shí)糾正 。 ? 全面實(shí)施 。 包括：崗位測(cè)定 、 資料整理匯總 、 數(shù)據(jù)處理分析等 。 ? 撰寫各個(gè)崗位的評(píng)價(jià)報(bào)告書 ， 提供給各有關(guān)部門 。 ? 全面總結(jié) 。 1. 崗位名稱 、 編碼 。 2. 崗位所在的廠 、 車間 、 科室 、 工段 、 作業(yè)組及工作地 ， 以及這些組織所具有的職能 、所執(zhí)行的任務(wù) 。 3. 擔(dān)任本崗位人員的職務(wù) ， 擔(dān)任相同崗位的人數(shù) 。 4. 本崗位過去若干年內(nèi)的使用人數(shù) 、 出勤率 、 加班加點(diǎn)情況 ， 離崗?fù)诵?、 辭職 、 升遷 、調(diào)動(dòng)的情況如何 ？ 產(chǎn)生的原因是什么 ？ 5. 本崗位擔(dān)當(dāng)什么工作任務(wù) ？ 任務(wù)的主要項(xiàng)目和內(nèi)容如何 ？ 使用什么樣的設(shè)備 、 工具 ，加工什么產(chǎn)品 ？ 6. 本崗位受誰領(lǐng)導(dǎo) ， 為誰服務(wù) ， 又領(lǐng)導(dǎo)誰 ， 上下左右的關(guān)系如何 ？ 7. 執(zhí)行本崗位工作的必要條件 。 包括： ? 本崗位的責(zé)任 。 本崗位在企業(yè)經(jīng)營(yíng)方向上 ， 在科研 、 設(shè)計(jì) 、 生產(chǎn) 、 檢驗(yàn) 、 管理上 ， 在設(shè)備 、材料 、 工具 、 技術(shù)安全上 ， 以及與他人的工作配合上 ， 承擔(dān)什么責(zé)任 ？ ? 勝任本崗位工作的必備知識(shí) 。 在基礎(chǔ)理論方面 、 專業(yè)技術(shù)工藝方面 、 企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理方面 、 實(shí)際操作方面 ， 應(yīng)具備哪些知識(shí) ， 程度如何 ？ ? 勝任本崗位工作的實(shí)際經(jīng)驗(yàn) 。 需有什么樣的工作實(shí)踐經(jīng)驗(yàn) ？ 有多長(zhǎng)時(shí)間的經(jīng)驗(yàn) ？ ? 勝任本崗位工作的決策能力 。 本崗位需要在哪些問題上作出決策 ？ 決策的困難程度如何 ？ ? 擔(dān)任本崗位工作需要具備的操縱、使用設(shè)備、工具儀表、儀器的能力。設(shè)備、器具的復(fù)雜程度如何？精密準(zhǔn)確度如何？對(duì)視力要求如何？這些設(shè)備、工具、儀表、儀器的價(jià)值如何？在使用中，正常損壞、發(fā)生差錯(cuò)的可能性有多大？其后果如何？ 崗位評(píng)價(jià)應(yīng)掌握的信息 ?其他必備的條件。如科研人員的創(chuàng)造力、高層領(lǐng)導(dǎo)的組織能力、經(jīng)營(yíng)人員推銷產(chǎn)品的能力，等等。 8. 本崗位的勞動(dòng)時(shí)間和能量代謝率，以及相關(guān)的生理測(cè)定指標(biāo)。 9. 本崗位定員定額的執(zhí)行情況，現(xiàn)行勞動(dòng)定額水平如何？在正常條件下工人完成生產(chǎn)任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量如何？原材料、動(dòng)力、工時(shí)的利用消耗情況如何？職工的經(jīng)濟(jì)利益與工作責(zé)任的關(guān)系如何？ 10. 本崗位的勞動(dòng)環(huán)境和工作環(huán)境如何？是否在良好的環(huán)境下工作？是否有粉塵、噪聲、熱輻射、有毒有害氣體？在惡劣的環(huán)境下需工作多長(zhǎng)時(shí)間？ 11. 執(zhí)行本崗位工作的危險(xiǎn)性。本崗位事故的發(fā)生率如何？產(chǎn)生的原因和后果是什么？對(duì)人會(huì)造成什么樣的危害？ 12. 本崗位的負(fù)荷程度。執(zhí)行本崗位的工作任務(wù)時(shí)，會(huì)給勞動(dòng)者帶來多大的負(fù)荷量（精神上、肉體上）？是否需要以異常的姿勢(shì)進(jìn)行作業(yè)？在視覺、聽覺上要求注意力集中的程度如何？高負(fù)荷工作的持續(xù)時(shí)間有多長(zhǎng)？ 13. 本崗位需要進(jìn)行哪些專業(yè)訓(xùn)練？科目、時(shí)間如何？ 14. 本崗位對(duì)其它崗位的監(jiān)督責(zé)任如何？監(jiān)督中有何具體困難，程度如何？ 15. 本崗位對(duì)員工的體格、體力的特殊要求是什么？如色盲是否可承擔(dān)。 崗位評(píng)價(jià)應(yīng)掌握的信息 崗位評(píng)價(jià)的方法 ?序列法 ?分類法 （序列法的改進(jìn)） ?計(jì)點(diǎn)法 ?因素比較法 定 量 定 性 直接工作比較 工作尺度比較 因素比較法 要素計(jì)點(diǎn)法 分類法 序列法 由評(píng)價(jià)人員憑著自己的判斷，根據(jù)崗位的相對(duì)價(jià)值按高低次序進(jìn)行排列。 這是最原始也是簡(jiǎn)單的一種方法，通常是以職務(wù)說明與規(guī)格作基礎(chǔ)，把全企業(yè)的所有職務(wù)進(jìn)行（配對(duì)和交替排序）比較，按各職務(wù)對(duì)企業(yè)相對(duì)價(jià)值或重要性，排出順序以確定職務(wù)的高低。 序列法 編寫工作職位概要，包括：職位名稱、工作任務(wù)和工作條件。 選擇測(cè)評(píng)人員：需要選擇一組受管理部門和工人認(rèn)可的人員。 制定測(cè)評(píng)準(zhǔn)則：測(cè)評(píng)的要素可包括工作的困難程度、工作責(zé)任等。一旦工作職位說明齊備，即可從中選擇出測(cè)評(píng)的要素。 實(shí)施職位分級(jí)：進(jìn)行工作職位分級(jí)，可以采用配對(duì)比較排列表法、交替排序法對(duì)各個(gè)職位進(jìn)行對(duì)比。 形成職位序列：職位評(píng)價(jià)的最終結(jié)果是要形成所有職位的等級(jí)順序即職位序列。由于分級(jí)法是一組測(cè)評(píng)人員相對(duì)獨(dú)立地進(jìn)行工作，所以，為了確定最終的職位等級(jí)順序，就必須把各測(cè)評(píng)人員的測(cè)評(píng)結(jié)果綜合到一起，根據(jù)綜合分?jǐn)?shù)進(jìn)行比較。 序列法 — 實(shí)施流程 工作 職位 概要 選擇 測(cè)評(píng) 人員 確定 測(cè)評(píng) 準(zhǔn)則 進(jìn)行 職位 分級(jí) 形成 職位 序列 配對(duì)比較排列法通過建立一個(gè)職位比較矩陣，將所有的職位兩兩組合比較，職位價(jià)值較大頻數(shù)最多的職位便是最高等級(jí)的職位。 配對(duì)比較排列表法 看門員 檔案員 計(jì)劃員 安裝工 焊工 看門員 檔案員 計(jì)劃員 安裝工 焊工 交替排序法理解起來比較簡(jiǎn)單 ， 但操作起來比較復(fù)雜 。 在這種方法中 ， 評(píng)價(jià)者將所有工作排在一張紙上 ， 然后依據(jù)以下操作步驟執(zhí)行： 首先 ， 評(píng)價(jià)者先判斷出在所有工作中價(jià)值最高的一個(gè) ， 將工作名稱寫在另一頁紙上的第一行 ， 然后將原來那頁紙上的工作劃掉； 然后 ， 判斷在所有工作中價(jià)值最低的一個(gè) ， 將它的名字從原來那頁紙上劃掉 ， 將工作名稱寫在另一頁紙上的最后一行 ， 以此類推； 第三步 ， 就是在剩下工作中選擇價(jià)值最高的； 第四步，選擇價(jià)值最低的，整個(gè)過程一直持續(xù)到所有工作都進(jìn)行了排序。 交替排序法 第三步 第一步 第四步 第二步 序列法 ?主觀性強(qiáng)。特別當(dāng)某一崗位受特殊因素的影響（例如在高空、高溫、高寒或在有害有毒的環(huán)境下工作時(shí)），常會(huì)將崗位的相對(duì)價(jià)值估計(jì)過高。 ?崗位序數(shù)差不一定能反映出崗位的相對(duì)價(jià)值差。 ?評(píng)價(jià)結(jié)果的準(zhǔn)確程度不高且不穩(wěn)定 ?要求對(duì)所有的職位都有相當(dāng)?shù)牧私猓S著組織規(guī)模的擴(kuò)大，這將是不可能的）。 生產(chǎn)單一、崗位較少的中小企業(yè) 問 題 適 用 分類法 又稱套級(jí)法 ， 此法也屬簡(jiǎn)單易行的一種 ， 比序列法不復(fù)雜難行多少 。 兩法所不同者 ， 主要在于此法需預(yù)先制定一套供參照用的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn) ， 再將各等定級(jí)的職務(wù)與之對(duì)照 （ 即所謂套級(jí) ） ， 從而確定該職務(wù)的相應(yīng)級(jí)別 。 標(biāo)準(zhǔn)的制定 ， 通常是將企業(yè)所有職務(wù)大體分為若干類型（ 分類 ） ， 如