【正文】 ? 精神緊張程度 ? 體力消耗大小 。 核心內(nèi)容：工作標(biāo)識、工作概要、工作職責(zé)、工作關(guān)系 選擇性內(nèi)容：工作權(quán)限、履行程序、工作范圍、職責(zé)量化信息、工作條件、工作負(fù)荷、工作領(lǐng)域特點(diǎn)。 根據(jù)前面關(guān)于對職位理解模型 ， 任何職位的存在價值都在于它能夠幫助組織實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo) ， 因此 ， 對該職位目的的獲取一般都通過戰(zhàn)略分解的方式而得到 。 所謂工作職責(zé) ， 主要指該職位通過一系列什么樣的活動來實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo) ， 并取得什么樣的工作成果 。 分解關(guān)鍵成果領(lǐng)域。 即確定該職位在該關(guān)鍵成果領(lǐng)域中必須達(dá)成的目標(biāo)（取得的成果）。職責(zé)目標(biāo)表達(dá)了在該職位為什么要完成這些職責(zé)，而確定行動則表達(dá)了任職者到底要進(jìn)行什么樣的活動，來達(dá)成這些目標(biāo)。 當(dāng)其存在著多個行動和多個對象時 ， 如會在行動動詞和對象之間的關(guān)系引起歧義 ，需要進(jìn)行分別表述 。 職位描述 工作權(quán)限 業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)，又稱為“業(yè)績變量”，是在明確界定工作職責(zé)的基礎(chǔ)上，對如何衡量每項(xiàng)職責(zé)的完成情況的規(guī)定。 業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)的 的篩選主要遵循以下基本要求： 關(guān)鍵性、可操作性、可控性、上級認(rèn)可 職位描述 業(yè)績標(biāo)準(zhǔn) 職位描述中所提到的工作關(guān)系主要包括兩部分：一部分是該職位在組織中的位置，用組織結(jié)構(gòu)圖來進(jìn)行反映；另一部分是該職位任職者在工作過程中，與組織內(nèi)部和外部各單位之間的工作聯(lián)系，包括聯(lián)系的對象、聯(lián)系的方式、聯(lián)系的內(nèi)容和聯(lián)系的頻次等。 職位描述中的這部分內(nèi)容 ， 就是要為職位評價提供與壓力相關(guān)的職位信息 。 工作環(huán)境條件，主要針對于操作工人的職位描述，其目標(biāo)是界定工作的物理環(huán)境在多大程度上會對工人造成身體上的不適或者影響其身體健康。 具體包括：為了完成工作 ， 并取得良好的工作績效 ， 任職者所需的具備的知識 、 技能 、 能力 、 以及個性特征要求 。和其他發(fā)貨員、打包工一起，徒手或靠電動設(shè)備從貨架搬卸貨品，打包裝箱，以備卡車、火車、空運(yùn)或郵遞。 三、剩余的時間干以下的工作： 1. 開公司的卡車送貨去郵局，偶爾也搞當(dāng)?shù)氐闹苯油哆f； 2. 協(xié)助別人盤點(diǎn)存貨； 3. 為其他的發(fā)貨員或收貨員核查貨品； 4. 保持工作場所清潔，一切井井有條。 工作設(shè)備： 操縱提貨升降機(jī)、電動運(yùn)輸帶、打包機(jī)、電腦終端及打字機(jī)。 職務(wù)說明書 —— 示例 職務(wù)說明書 —— 示例 部門 辦公室 職等 七 職位 辦事員 職系 行政管理工作內(nèi)容 ：負(fù)責(zé)公司人事及總務(wù)管理事項(xiàng)1. 人員招募與訓(xùn)練2. 人事資料登記與整理3. 人事資料統(tǒng)計4. 員工請假、考勤管理5. 人事管理規(guī)章草擬6. 人員之任免、調(diào)動、獎懲、考核、薪資等事項(xiàng)辦理7. 員工保險加退保與理賠事宜8. 文體活動與員工福利事項(xiàng)辦理9. 員工各種證明、證書的核發(fā)10. 文具、設(shè)備、事務(wù)用品的預(yù)算、采購、修繕、管理11. 辦公環(huán)境安全及衛(wèi)生管理工作12. 公司文書、信件等的收發(fā)事宜13. 書報雜志的訂購與管理14. 接待來訪人員職務(wù)資格 ：1. 專科畢業(yè)，曾任人事及總務(wù)工作二年以上。5. 男性為佳，女性亦可。工作目的與工作職責(zé) 職責(zé)的重要程度與執(zhí)行難度 工作難點(diǎn) 績效標(biāo)準(zhǔn) 績效評價指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn) 薪酬管理 強(qiáng)調(diào)對與薪酬決策有關(guān)的工作特征的評價性分析，包括：職位在組織中的地位及對組織戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)、工作所需知識、技能與能力水平，工作職責(zé)與任務(wù)的復(fù)雜性與難度，工作環(huán)境條件、工作負(fù)荷與強(qiáng)度的大小等 工作目的與工作職責(zé) 工作范圍 職責(zé)復(fù)雜程度與執(zhí)行難度 職位在組織中的位置 聯(lián)系的對象 、 內(nèi)容與頻率 任職資格 與職位評價要素相關(guān)的信息 職位序列 ?選擇一個同伴 ， 假如把學(xué)生當(dāng)作工作 。 ?利用采訪得到的信息 ， 寫出您的同伴的工作描述 、 業(yè)績評價標(biāo)準(zhǔn) 。 訪談法需要把握以下關(guān)鍵點(diǎn)： ?訪談?wù)吲嘤?xùn)：在訪談準(zhǔn)備階段應(yīng)對訪談?wù)哌M(jìn)行系統(tǒng)的職位分析理論與技術(shù)培訓(xùn) 。 職位分析訪談提綱示例 請您用一句話概括您的職位在本公司中存在的價值是什么 ,它要完成的主要的工作內(nèi)容和要達(dá)成的目標(biāo)？ 請問與您進(jìn)行工作聯(lián)系的主要人員有哪些 ？ 聯(lián)系的主要方式是什么 ？ 您認(rèn)為您的主要工作職責(zé)是什么 ？ 請至少列出 8項(xiàng)職責(zé) 。 定量結(jié)構(gòu)化問卷 是在相應(yīng)理論模型和假設(shè)前提下，按照結(jié)構(gòu)化的要求設(shè)計的相對穩(wěn)定的職位分析問卷，一般采用封閉式問題，問卷遵循嚴(yán)格的邏輯體系，分析結(jié)果可通過對信息的統(tǒng)計分析加以量化，形成對職位的量化描述或評價，定量結(jié)構(gòu)化問卷最大的優(yōu)勢在于問卷一般經(jīng)過大量的實(shí)證檢驗(yàn)，具有較高的信度與效度，便于職位之間相互比較。 問卷調(diào)查法 — PAQ(position analysis questionnaire) 對每個工作元素都要用六個標(biāo)準(zhǔn)之一進(jìn)行衡量：使用程度 、 對工作的重要程度；工作所需的時間；發(fā)生的概率；適用性；其他 。 它側(cè)重點(diǎn)在于分析提煉履行職位所包含的工作活動所需的外在行為表現(xiàn)以及體力要求 、 環(huán)境條件等 。 工作日志法的主要是作為原始工作信息搜集方法 ， 為其他職位分析方法提供信息支持 ， 特別是在缺乏工作文獻(xiàn)時 ， 日志法的優(yōu)勢更加明顯 。 職位分析方法 文獻(xiàn)分析法 文獻(xiàn)分析法是一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)且有效的信息搜集方法 。 當(dāng)然 ， 對企業(yè)現(xiàn)有文獻(xiàn)的分析中一定要堅持所搜集信息的 “ 參考 ” 地位 ， 切忌先入為主 ， 讓其中錯誤多余的信息影響職位分析乃至其他管理活動的最終結(jié)果 。 負(fù)責(zé)結(jié)算煉鐵廠生產(chǎn)原料 、 燃料耗用量 。 負(fù)責(zé)指出統(tǒng)計分析 ， 每月 28日前完成 。 關(guān)鍵事件是指使工作成功或失敗的行為特征或事件，關(guān)鍵事件記錄包括以下幾個方面： ?導(dǎo)致事件發(fā)生的原因和背景 ?員工特別有效或多余的行為 ?關(guān)鍵行為的后果 ?員工自己能否支配或控制上述后果 在大量收集這些關(guān)鍵事件以后，再對它們進(jìn)行分類，總結(jié)出該工作的關(guān)鍵特征和行為要求。 與人、事、信息相關(guān)的職能根據(jù)從復(fù)雜到簡單的順序按等級排列，復(fù)雜的職能包含了簡單的職能。員工的職能是指工人在工作過程中，與人、事、信息這三個基本要素打交道的過程。 調(diào)查階段 ?編制調(diào)查提綱 ， 確定調(diào)查內(nèi)容和調(diào)查方法； ?廣泛收集有關(guān)資料 、 數(shù)據(jù) （ 到工作現(xiàn)場 、 對各層次員工進(jìn)行問卷調(diào)查 ） ； ?對重點(diǎn)內(nèi)容做重點(diǎn) 、 細(xì)致調(diào)查； ?要求被調(diào)查員工對各種工作特征和工作人員特征的重要性和發(fā)生頻率等作出等級評定 。 ?問題一：職位分析缺乏戰(zhàn)略導(dǎo)向 ?問題二：職位分析不能適應(yīng)組織變革的需要 變革要求職位分析在穩(wěn)定中保持靈活，在嚴(yán)密中保持彈性，要求企業(yè)根據(jù)不同職位所受到的組織變化的沖擊與影響，來展開分層分類的職位分析。 ? 問題五：忽視對職位分析過程的管理與控制 一是片面追求成果表現(xiàn)形式上的美觀，忽視過程本身的價值；二是過分強(qiáng)調(diào)對外部專家的依賴，不去從項(xiàng)目過程中學(xué)習(xí)、研究；三是由于缺乏過程控制的意識與經(jīng)驗(yàn)，從而造成企業(yè)的內(nèi)部人員對整個項(xiàng)目的參與不足，進(jìn)一步造成信息失真、分析膚淺，整個項(xiàng)目流于形式，整個項(xiàng)目的效果大打折扣。 ?問題七：忽視對職責(zé)與業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)、勝任能力之間關(guān)系的把握。 需要思考和研究的問題： 作為人力資源管理的基礎(chǔ)工具，職位分析如何實(shí)現(xiàn)與戰(zhàn)略的銜接與傳遞；職位分析的動態(tài)與靜態(tài)管理，職位分析與企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型、組織變革與流程再造的關(guān)系；如何管理與控制職位分析的過程，職位分析的流程、工具、方法；如何應(yīng)用職位分析的結(jié)果等等。 職位評價的戰(zhàn)略意義與作 用 企業(yè)的使命 、 戰(zhàn)略 組織文化 核心競爭力要素 組織設(shè)計 以職位為基礎(chǔ)的人力資源管理體系 以人為基礎(chǔ)的人力資源管理體系 職位分析 職位評價 管控體系 流程再造 權(quán)責(zé)體系 職位序列 薪酬體系設(shè)計 崗位評價對戰(zhàn)略和組織管理的貢獻(xiàn) （ 1） 企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要的核心能力決定職位評價方案的核心內(nèi)容 。 職位評價把職位的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)和報酬協(xié)調(diào)起來 ， 從而能吸引合適的人進(jìn)入合適的崗位 ， 有利于提高流程的運(yùn)作效率； （ 4）職位評價方案以及實(shí)施過程能夠有效引導(dǎo)員工行為、并提高員工對于薪酬的滿意度。 ? 以資料為基礎(chǔ) ， 找出與崗位有直接聯(lián)系 、 密切相關(guān)的各種主要因素 。 包括：崗位測定 、 資料整理匯總 、 數(shù)據(jù)處理分析等 。 2. 崗位所在的廠 、 車間 、 科室 、 工段 、 作業(yè)組及工作地 ， 以及這些組織所具有的職能 、所執(zhí)行的任務(wù) 。 本崗位在企業(yè)經(jīng)營方向上 ， 在科研 、 設(shè)計 、 生產(chǎn) 、 檢驗(yàn) 、 管理上 ， 在設(shè)備 、材料 、 工具 、 技術(shù)安全上 ， 以及與他人的工作配合上 ， 承擔(dān)什么責(zé)任 ？ ? 勝任本崗位工作的必備知識 。設(shè)備、器具的復(fù)雜程度如何？精密準(zhǔn)確度如何？對視力要求如何？這些設(shè)備、工具、儀表、儀器的價值如何？在使用中，正常損壞、發(fā)生差錯的可能性有多大？其后果如何？ 崗位評價應(yīng)掌握的信息 ?其他必備的條件。本崗位事故的發(fā)生率如何？產(chǎn)生的原因和后果是什么？對人會造成什么樣的危害？ 12. 本崗位的負(fù)荷程度。 序列法 編寫工作職位概要，包括：職位名稱、工作任務(wù)和工作條件。 實(shí)施職位分級：進(jìn)行工作職位分級，可以采用配對比較排列表法、交替排序法對各個職位進(jìn)行對比。 配對比較排列表法 看門員 檔案員 計劃員 安裝工 焊工 看門員 檔案員 計劃員 安裝工 焊工 交替排序法理解起來比較簡單 ， 但操作起來比較復(fù)雜 。 ?崗位序數(shù)差不一定能反映出崗位的相對價值差。 標(biāo)準(zhǔn)的制定 ， 通常是將企業(yè)所有職務(wù)大體分為若干類型（ 分類 ） ， 如。 生產(chǎn)單一、崗位較少的中小企業(yè) 問 題 適 用 分類法 又稱套級法 ， 此法也屬簡單易行的一種 ， 比序列法不復(fù)雜難行多少 。 交替排序法 第三步 第一步 第四步 第二步 序列法 ?主觀性強(qiáng)。由于分級法是一組測評人員相對獨(dú)立地進(jìn)行工作，所以，為了確定最終的職位等級順序，就必須把各測評人員的測評結(jié)果綜合到一起，根據(jù)綜合分?jǐn)?shù)進(jìn)行比較。 制定測評準(zhǔn)則：測評的要素可包括工作的困難程度、工作責(zé)任等。 崗位評價應(yīng)掌握的信息 崗位評價的方法 ?序列法 ?分類法 （序列法的改進(jìn)） ?計點(diǎn)法 ?因素比較法 定 量 定 性 直接工作比較 工作尺度比較 因素比較法 要素計點(diǎn)法 分類法 序列法 由評價人員憑著自己的判斷，根據(jù)崗位的相對價值按高低次序進(jìn)行排列。 8. 本崗位的勞動時間和能量代謝率，以及相關(guān)的生理測定指標(biāo)。 需有什么樣的工作實(shí)踐經(jīng)驗(yàn) ？ 有多長時間的經(jīng)驗(yàn) ？ ? 勝任本崗位工作的決策能力 。 4. 本崗位過去若干年內(nèi)的使用人數(shù) 、 出勤率 、 加班加點(diǎn)情況 ， 離崗?fù)诵?、 辭職 、 升遷 、調(diào)動的情況如何 ？ 產(chǎn)生的原因是什么 ？ 5. 本崗位擔(dān)當(dāng)什么工作任務(wù) ？ 任務(wù)的主要項(xiàng)目和內(nèi)容如何 ？ 使用什么樣的設(shè)備 、 工具 ，加工什么產(chǎn)品 ？ 6. 本崗位受誰領(lǐng)導(dǎo) ， 為誰服務(wù) ， 又領(lǐng)導(dǎo)誰 ， 上下左右的關(guān)系如何 ？ 7. 執(zhí)行本崗位工作的必要條件 。 ? 全面總結(jié) 。 ? 先以幾個重點(diǎn)單位作為試點(diǎn) ， 以發(fā)現(xiàn)問題 、 總結(jié)經(jīng)驗(yàn) 、 及時糾正 。通過提高員工對于什么是有價值的、為什么會變化的認(rèn)識，職位評價還有助于員工適應(yīng)組織的變化；同時職位評價通過建立一個可行的、一致同意的、能減輕隨機(jī)性、偏見、誤差影響的薪酬結(jié)構(gòu)，以減少員工對職位間報酬差別的不滿和爭端。 職位評價是連接職位和職位報酬之間的橋梁 ， 報酬的導(dǎo)向和激勵作用合得職位評價能夠強(qiáng)化組織成員對職位所包含的職責(zé) 、 權(quán)力的認(rèn)識 ， 并指導(dǎo)自己的行為； （ 3） 通過職位評價的導(dǎo)向作用 ， 提高流程運(yùn)行效率 。 著名薪酬管理專家米爾科維奇提出了較為系統(tǒng)完整的職位評價的定義： 職位評價是一個為組織制定職位結(jié)構(gòu)而系統(tǒng)的確定某個職位 相對價值 的過程 。但國內(nèi)企業(yè)在進(jìn)行職位分析時，往往割裂了它們的內(nèi)在聯(lián)系，僅僅依據(jù)感覺與經(jīng)驗(yàn)來建立業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)與勝任能力，使得職位說明書本身的系統(tǒng)性、準(zhǔn)確性和可信度受到影響。 ?問題六：忽視對工作職責(zé)之間的內(nèi)在邏輯關(guān)系的系統(tǒng)把握。這樣，就形成了職位分析與流程的脫節(jié) 中國企業(yè)職位分析存在的誤區(qū)和問題 誤區(qū)二：重結(jié)果，輕過程 職位分析的過程價值：通過職位分析，幫助企業(yè)對組織的內(nèi)在各要素 —— 包括部門、流程和職位進(jìn)行全面系統(tǒng)的梳理，幫助企業(yè)提高組織及流程設(shè)計及職位設(shè)置的合理性，并幫助任職者形成對職位及周邊環(huán)境的系統(tǒng)理解。 ?仔細(xì)審核收集到的信息 ?創(chuàng)造性地分析 、 發(fā)現(xiàn)有關(guān)工作和工作人員的關(guān)鍵成分 ?歸納 、 總結(jié)出工作分析的必需材料和要素 完成階段 任務(wù)：根據(jù)規(guī)范和信息編制“工作描述”和“任職說明書” ?根據(jù)工作分析規(guī)范和經(jīng)過分析處理的信息草擬“工作描述”和“任職說明書”